# Canvider-Produkthandbuch Canvider ist ein mandantenfähiges Bewerbermanagementsystem (Applicant Tracking System, ATS). Jede der folgenden Funktionen gilt nur für Ihr Unternehmen (Arbeitgeber) – Teammitglieder anderer Unternehmen können Ihre Daten niemals sehen. **Hauptnavigation (obere Leiste):** Dashboard · Jobs · People · Analytics · Create Job · Profile menu (Profile, Settings, Canvider Flow, Sign Out). --- ## So lesen Sie dieses Dokument Jede Funktion unten wird mit denselben fünf Feldern beschrieben, damit Sie gezielt nach dem suchen können, was Sie brauchen: | Feld | Was es Ihnen verrät | |-------|-------------------| | **Short Description** | Was die Funktion ist, in einem Satz. | | **Purpose** | Das eine Ergebnis, das sie liefert. | | **Context** | *Warum* es die Funktion gibt – das Recruiting-Problem dahinter, wann sie wichtig ist und wie sie zu Canvider passt. Lesen Sie dies, wenn Sie entscheiden, ob sich eine Funktion für Sie lohnt. | | **How to use it** | Die genauen Klick-für-Klick-Schritte. | | **Good to know** | Grenzen, Kosten, Voraussetzungen und Fallstricke, die man sonst nur auf die harte Tour entdeckt. | | **Related** | Weitere Funktionen, die Sie zusammen mit dieser wahrscheinlich brauchen. | **Hinweis zu Voraussetzungen.** Einige Funktionen setzen einen Arbeitgeber-Tarif, eine verbundene Integration oder eine bestimmte Rolle voraus. Diese Anforderungen werden immer unter **Good to know** genannt. Prüfen Sie dort zuerst, bevor Sie annehmen, dass etwas defekt ist. --- ## Inhaltsverzeichnis 1. [Konto und Zugang](#1-account--access) 2. [Dashboard](#2-dashboard) 3. [Stellenerstellung](#3-job-creation) 4. [Stellenverwaltung](#4-job-management) 5. [Kandidatenakquise und Discovery](#5-candidate-sourcing--discovery) 6. [Bewerberverfolgung (Personen)](#6-applicant-tracking-people) 7. [Bewerberdetailseite](#7-applicant-detail-page) 8. [KI-Funktionen](#8-ai-features) 9. [Kommunikation](#9-communication) 10. [Terminplanung und Kalender](#10-scheduling--calendar) 11. [Analysen und Berichte](#11-analytics--reporting) 12. [Einstellungen und Konfiguration](#12-settings--configuration) 13. [Karriereseite und Stellenverteilung](#13-careers-page--job-distribution) 14. [Integrationen](#14-integrations) 15. [Team und Berechtigungen](#15-team--permissions) 16. [Datenschutz, Compliance und Sicherheit](#16-privacy-compliance--security) 17. [Tarife und Credits](#17-plans--credits) --- ## 1. Konto und Zugang ### Feature name: Anmeldung **Short Description:** Melden Sie sich mit Ihrer E-Mail-Adresse oder Ihrem Benutzernamen und Passwort bei Canvider an. **Purpose:** Sicherer Einstiegspunkt in den Recruiting-Arbeitsbereich Ihres Unternehmens. **Context:** Canvider speichert Lebensläufe, Kontaktdaten, Gehaltsvorstellungen und vertrauliche interne Notizen zu Bewerbungen – Daten, die wirtschaftlich sensibel und gesetzlich geschützt sind. Die Anmeldung schaltet nicht nur die App frei: Sie legt fest, auf welche Daten welches Arbeitgebers Sie für den Rest der Sitzung zugreifen dürfen, und genau darauf baut das gesamte mandantenfähige System auf. Die Rechenaufgabe "Security Check" unterhalb des Passwortfelds ist eine leichtgewichtige Bot-Sperre, die automatisierte Credential-Stuffing-Skripte abfängt, bevor sie den Passwortvergleich erreichen. Deshalb sehen Sie sie, obwohl Sie ein legitimer Nutzer sind. **How to use it:** 1. Rufen Sie die Canvider-Anmeldeseite auf (`/signin/`). 2. Geben Sie in das erste Feld Ihre E-Mail-Adresse (oder Ihren Benutzernamen) ein. 3. Geben Sie Ihr Passwort ein. 4. Lösen Sie die Rechenaufgabe "Security Check" unterhalb des Passwortfelds. 5. Setzen Sie optional den Haken bei "Remember me", um angemeldet zu bleiben. 6. Klicken Sie auf die Schaltfläche "Sign In". **Good to know:** - Im ersten Feld funktionieren sowohl Ihre E-Mail-Adresse als auch Ihr Benutzername – beide führen zum selben Konto. - "Remember me" hält Sie länger angemeldet. Lassen Sie den Haken auf gemeinsam genutzten oder öffentlichen Geräten weg. - Fünf fehlgeschlagene Versuche sperren das Konto für 30 Minuten. Nutzen Sie deshalb "Forgot password?", statt wiederholt zu raten. - Teammitglieder-Konten sind nur auf Einladung möglich – ein Administrator Ihres Unternehmens lädt Sie ein. (Neue Unternehmen richten ihren Arbeitsbereich über [canvider.com/signup](https://canvider.com/signup/) ein.) **Related:** [Schutz vor Kontosperrung](#feature-name-account-lockout-protection) · [Passwort vergessen](#feature-name-forgot-password) · [Abmeldung](#feature-name-sign-out) · [Mandantentrennung der Daten](#feature-name-multi-tenant-data-isolation) --- ### Feature name: Schutz vor Kontosperrung **Short Description:** Das Konto wird nach wiederholten fehlgeschlagenen Anmeldeversuchen vorübergehend gesperrt. **Purpose:** Blockiert Passwort-Raten gegen Ihr Konto. **Context:** Recruiting-Konten sind attraktive Ziele, weil sie Tausende verifizierter Namen, E-Mail-Adressen und Telefonnummern enthalten – ideales Rohmaterial für Phishing und Identitätsbetrug. Der einfachste Angriff auf eine Anmeldeseite besteht darin, gängige Passwörter tausendfach gegen eine bekannte E-Mail-Adresse zu testen. Eine temporäre Sperre macht diesen Angriff wirtschaftlich sinnlos: Wer nur fünf Versuche pro halbe Stunde hat, kommt nie durch eine Passwortliste. Für Sie bedeutet das allenfalls eine kleine Unannehmlichkeit in dem seltenen Fall, dass Sie Ihr eigenes Passwort tatsächlich vergessen haben. **How to use it:** 1. Keine Einrichtung nötig – diese Funktion ist immer aktiv. 2. Nach 5 fehlgeschlagenen Anmeldeversuchen ist Ihr Konto 30 Minuten gesperrt. 3. Warten Sie, bis die Sperre abläuft, oder nutzen Sie "Forgot password?", um Ihr Passwort zurückzusetzen. 4. Melden Sie sich mit den korrekten Zugangsdaten erneut an. **Good to know:** - Die Sperre ist zeitbasiert und hebt sich selbst auf – kein Administrator muss Sie entsperren. - Das Zurücksetzen des Passworts per E-Mail hebt die Sperre sofort auf und ist daher der schnellere Weg. - Ein separates Ratenlimit begrenzt Anmeldeversuche zusätzlich auf 5 pro Stunde und Client, unabhängig von der Kontosperre. - Wiederholte Sperren, die Sie nicht selbst verursacht haben, deuten darauf hin, dass jemand Ihre Adresse ins Visier nimmt – informieren Sie Ihren Administrator. **Related:** [Anmeldung](#feature-name-sign-in) · [Passwort vergessen](#feature-name-forgot-password) · [Ratenbegrenzung](#feature-name-rate-limiting) --- ### Feature name: Passwort vergessen **Short Description:** Einen Link zum Zurücksetzen des Passworts per E-Mail anfordern. **Purpose:** Zugang wiedererlangen, ohne einen Administrator zu kontaktieren. **Context:** Passwort-Zurücksetzungen sind das häufigste Supportanliegen in jedem Geschäftstool, und jede davon, die einen menschlichen Administrator erfordert, kostet beide Seiten Zeit und schafft ein Social-Engineering-Risiko – „Ich bin ausgesperrt, können Sie es mir nicht einfach zurücksetzen?“ ist der älteste Angriff überhaupt. Die Selbstbedienung per verifizierter E-Mail beseitigt beide Probleme: Der Identitätsnachweis ist der Besitz des Postfachs, und genau das hat ein Angreifer außerhalb Ihres Unternehmens nicht. Außerdem ist es der schnellste Weg aus einer Sperre. **How to use it:** 1. Klicken Sie auf der Anmeldeseite auf "Forgot password?". 2. Geben Sie Ihre E-Mail-Adresse ein. 3. Lösen Sie die Rechenaufgabe "Security Check". 4. Klicken Sie auf "Send Reset Link". 5. Öffnen Sie die E-Mail zum Zurücksetzen des Passworts in Ihrem Postfach und klicken Sie auf den darin enthaltenen Link. **Good to know:** - Verwenden Sie die E-Mail-Adresse Ihres Canvider-Kontos – an eine unbekannte Adresse wird keine Zurücksetzung gesendet. - Der Link ist zeitlich begrenzt. Haben Sie zu lange gewartet, fordern Sie einfach einen neuen an. - Prüfen Sie den Spam- oder Quarantäne-Ordner, falls die Nachricht nach einigen Minuten nicht ankommt. - Eine Zurücksetzung anzufordern ist auch der schnellste Weg, eine aktive 30-Minuten-Sperre aufzuheben. **Related:** [Passwortzurücksetzung](#feature-name-reset-password) · [Schutz vor Kontosperrung](#feature-name-account-lockout-protection) · [Passwortänderung](#feature-name-change-password) --- ### Feature name: Passwortzurücksetzung **Short Description:** Ein neues Passwort über einen zeitlich begrenzten Link aus der E-Mail festlegen. **Purpose:** Stellt den Kontozugang mit einem starken, geprüften Passwort wieder her. **Context:** Dies ist die zweite Hälfte des Ablaufs für vergessene Passwörter, und hier wird die Passwortqualität tatsächlich durchgesetzt. Die Stärkeanzeige und die ausdrückliche Anforderungsliste bestehen, weil die häufigste Ursache für ein kompromittiertes ATS nicht ein raffinierter Exploit ist, sondern ein mehrfach verwendetes oder schwaches Passwort. Der Link ist bewusst kurzlebig: Ein Zurücksetzungslink, der ewig in einem alten Postfach liegt, wäre eine dauerhafte Hintertür zu Ihrer Bewerberdatenbank. **How to use it:** 1. Klicken Sie in Ihrer E-Mail auf den Zurücksetzungslink, um die Seite Create New Password zu öffnen. 2. Geben Sie Ihr neues Passwort ein – achten Sie dabei auf die Anzeige "Password Strength". 3. Erfüllen Sie alle Anforderungen: 8+ Zeichen, Großbuchstaben, Kleinbuchstaben, Zahl, Sonderzeichen. 4. Wiederholen Sie die Eingabe unter "Confirm New Password" und warten Sie auf "Passwords match!". 5. Klicken Sie auf "Reset My Password". 6. Klicken Sie auf "Back to Sign In" und melden Sie sich mit dem neuen Passwort an. **Good to know:** - Alle fünf Anforderungen müssen erfüllt sein – 8+ Zeichen, Groß- und Kleinbuchstaben, Zahl und Sonderzeichen. Die Schaltfläche zum Absenden bleibt inaktiv, bis dies der Fall ist. - Der Link läuft ab. Ist das geschehen, gehen Sie zurück zu "Forgot password?" und fordern Sie einen neuen an. - Zurücksetzungslinks sind nur einmal verwendbar; ein bereits benutzter Link öffnet das Formular nicht erneut. - Verwenden Sie kein Passwort wieder, das Sie bei einem anderen Dienst nutzen – die Wiederverwendung von Zugangsdaten ist der häufigste Weg in Geschäftskonten. **Related:** [Passwort vergessen](#feature-name-forgot-password) · [Passwortänderung](#feature-name-change-password) · [Anmeldung](#feature-name-sign-in) --- ### Feature name: Einladungsannahme und Registrierung **Short Description:** Neue Teammitglieder erstellen ihr Konto über eine per E-Mail gesendete Einladung. **Purpose:** Holt Kollegen nur per Einladung an Bord, niemals über eine offene Registrierung. **Context:** Innerhalb eines Unternehmensarbeitsbereichs gibt es bei Canvider bewusst keine offene Registrierung nach dem Muster "diesem Unternehmen beitreten". Könnte jeder ein Konto anlegen und sich selbst einem Unternehmen zuordnen, läge der Bewerberdatenbestand nur einen erratenen Firmennamen von einem Fremden entfernt. Die Registrierung nur auf Einladung kehrt das um: Ein bestehender Administrator entscheidet, wer beitritt und – entscheidend – welche Rolle die Person erhält, noch bevor das Konto überhaupt existiert. Die E-Mail-Adresse ist auf dieser Seite genau deshalb gesperrt, damit eine Einladung für eine Person nicht auf eine andere umgeleitet werden kann. **How to use it:** 1. Öffnen Sie die Einladungs-E-Mail Ihres Unternehmens und klicken Sie auf den Einladungslink. 2. Prüfen Sie die Seite "Accept Invitation", auf der Ihr Name, Ihr Unternehmen und die zugewiesene Rolle angezeigt werden. 3. Ihre E-Mail-Adresse ist bereits eingetragen und kann nicht geändert werden. 4. Geben Sie unter "Create Password" ein Passwort ein (mindestens 6 Zeichen). 5. Wiederholen Sie die Eingabe unter "Confirm Password". 6. Klicken Sie auf "Complete Registration". 7. Sie werden zur Seite für die abgeschlossene Registrierung weitergeleitet – melden Sie sich nun an. **Good to know:** - Die Rolle auf dieser Seite wurde von der Person festgelegt, die Sie eingeladen hat, und bestimmt, worauf Sie ab dem ersten Tag zugreifen können. - Einladungen haben ein Ablaufdatum. Ist Ihre abgelaufen, bitten Sie Ihren Administrator um eine neue. - Die E-Mail-Adresse lässt sich hier absichtlich nicht bearbeiten – ist sie falsch, fordern Sie eine neue Einladung an. - Nach der Registrierung sind Sie nicht automatisch angemeldet; rufen Sie danach die Anmeldeseite auf. **Related:** [Einladung eines Teammitglieds](#feature-name-invite-team-member) · [Verwaltung offener Einladungen](#feature-name-manage-pending-invitations) · [Rollenbasierte Berechtigungen](#feature-name-role-based-permissions) · [Anmeldung](#feature-name-sign-in) --- ### Feature name: Benutzerprofil **Short Description:** Ihre persönlichen und Unternehmensdaten anzeigen und bearbeiten. **Purpose:** Hält Ihre Identität als Recruiter im gesamten System korrekt. **Context:** Ihr Profil ist keine Dekoration – es ist die Identität, die Canvider mit allem verknüpft, was Sie tun. Ihr Name erscheint bei internen Kommentaren, im Aktivitätsfeed, bei hochgeladenen Dateien und in den @-Erwähnungen, und Ihre E-Mail-Adresse ist das, was Teammitglieder sehen, wenn sie Sie wegen eines Kandidaten kontaktieren müssen. Ein veraltetes Profil (falsche Abteilung nach einem Teamwechsel, eine alte Telefonnummer) beeinträchtigt jeden dieser Berührungspunkte unbemerkt. Deshalb lohnt sich ein zweiminütiger Check beim Einstieg und nach jeder internen Änderung. **How to use it:** 1. Klicken Sie oben rechts in der Navigationsleiste auf Ihr Profilbild. 2. Wählen Sie im Dropdown "Profile". 3. Prüfen Sie die Kontodaten: Last Login und Account Created. 4. Bearbeiten Sie First Name, Last Name, Email und Phone unter "Personal Information". 5. Bearbeiten Sie Company, Position und Department unter "Company Information". 6. Klicken Sie auf "Save Changes". **Good to know:** - "Last Login" ist eine nützliche Selbstkontrolle: Ein unbekanntes Datum oder eine unbekannte Uhrzeit sollten Sie Ihrem Administrator melden. - Ihr Name hier erscheint in Kommentaren, Erwähnungen und Datei-Uploads in der gesamten App. - Wenn Sie hier Ihre E-Mail-Adresse ändern, ändert sich, wohin Kontobenachrichtigungen zugestellt werden. - Diese Seite bearbeitet *Sie*, nicht das öffentliche Branding Ihres Unternehmens – das steht unter Karriereseite und Workloupe. **Related:** [Profilfotoänderung](#feature-name-change-profile-photo) · [Passwortänderung](#feature-name-change-password) · [Erwähnungen im Team](#feature-name-team-mentions) · [Branding-Materialien des Unternehmens](#feature-name-company-branding-assets) --- ### Feature name: Profilfotoänderung **Short Description:** Laden Sie ein persönliches Avatarbild in Ihr Konto hoch. **Purpose:** Macht Kommentare, Aktivitäten und Erwähnungen leichter erkennbar. **Context:** In einer gemeinsam genutzten Pipeline kommentieren mehrere Recruiter dieselben Kandidaten, und das Lesen einer Wand aus ähnlich aussehenden Namensangaben bei Kommentaren ist mühsam. Avatare verwandeln dieses Scannen in sofortiges Wiedererkennen — Sie finden die Notiz Ihres Hiring Managers in einem Thread, ohne auch nur einen Namen zu lesen. Es ist eine kleine Funktion mit überproportionaler Wirkung für Teams von mehr als drei oder vier Personen, die dieselben Stellen betreuen. **How to use it:** 1. Öffnen Sie Ihre Profilseite über das Avatar-Menü. 2. Klicken Sie auf die Schaltfläche "Change Photo". 3. Klicken Sie im Dialogfenster "Upload Profile Photo" auf "Choose a photo (PNG or JPEG only)". 4. Wählen Sie eine Bilddatei auf Ihrem Computer aus. 5. Klicken Sie auf "Upload". **Good to know:** - Nur PNG- und JPEG-Dateien werden akzeptiert; andere Formate lehnt der Upload-Validator ab. - Uploads werden anhand der Dateisignatur geprüft, nicht nur anhand der Dateiendung. Eine umbenannte Datei wird daher nicht akzeptiert. - Ein annähernd quadratisches Bild funktioniert am besten — breite Fotos werden im runden Avatar-Rahmen zugeschnitten. - Dieses Foto ist intern für Ihr Team; es wird Kandidaten nicht angezeigt. **Related:** [Benutzerprofil](#feature-name-user-profile) · [Sicherheit beim Datei-Upload](#feature-name-file-upload-security) · [Interne Kommentare](#feature-name-internal-comments) --- ### Feature name: Passwortänderung **Short Description:** Ändern Sie Ihr Kontopasswort direkt in der App. **Purpose:** Ermöglicht es Ihnen, Zugangsdaten ohne E-Mail-Zurücksetzung zu erneuern. **Context:** Es gibt Situationen, in denen Sie sofort ein neues Passwort brauchen und der E-Mail-Umweg das falsche Werkzeug ist: Sie haben Ihr Passwort in das falsche Fenster eingegeben, ein Kollege hat Ihnen beim Tippen zugesehen, oder Sie folgen einer unternehmensweiten Richtlinie zur regelmäßigen Passwortänderung. Dass vor dem Festlegen eines neuen Passworts das aktuelle eingegeben werden muss, schützt Sie außerdem vor dem klassischen Angriff auf einen unbeaufsichtigten Laptop — eine Person an Ihrem Schreibtisch kann sich nicht unbemerkt die Kontrolle über Ihre Sitzung verschaffen, indem sie das Passwort ändert. **How to use it:** 1. Öffnen Sie Ihre Profilseite über das Avatar-Menü. 2. Klicken Sie auf die Schaltfläche "Change Password". 3. Geben Sie Ihr aktuelles Passwort ein. 4. Geben Sie Ihr neues Passwort ein. 5. Geben Sie es erneut in das Feld "Confirm New Password" ein. 6. Klicken Sie auf "Change Password". **Good to know:** - Sie müssen Ihr aktuelles Passwort kennen. Falls nicht, verwenden Sie stattdessen "Forgot password?" auf der Anmeldeseite. - Ändern Sie es sofort, wenn Sie vermuten, dass Ihr Passwort gesehen oder weitergegeben wurde. - Für Ihr Passwort gelten dieselben Stärkeregeln wie bei einer Zurücksetzung — wählen Sie etwas Langes und Einzigartiges. **Related:** [Passwortzurücksetzung](#feature-name-reset-password) · [Passwort vergessen](#feature-name-forgot-password) · [Benutzerprofil](#feature-name-user-profile) --- ### Feature name: Oberflächensprache **Short Description:** Wechseln Sie die gesamte Oberfläche zwischen Englisch, Türkisch und Polnisch. **Purpose:** Ermöglicht es jedem Recruiter, in der bevorzugten Sprache zu arbeiten. **Context:** Canvider wird von Teams genutzt, die in mehreren Ländern einstellen, und wer in Warschau Lebensläufe sichtet, sollte dafür nicht eine zweite Sprache benötigen. Die Einstellung gilt pro Benutzer und nicht pro Unternehmen; so können ein polnischer Koordinator, ein türkischer Sourcer und ein englischsprachiger Hiring Manager denselben Arbeitsbereich und dieselben Kandidatendatensätze jeweils in ihrer eigenen Sprache nutzen. Beachten Sie, dass sich damit die *Oberfläche* ändert, nicht Ihre Inhalte für Kandidaten — Stellenbeschreibungen und E-Mails bleiben genau so, wie Sie sie verfasst haben. **How to use it:** 1. Gehen Sie zu Settings → Preferences. 2. Klicken Sie in der linken Seitenleiste auf die Registerkarte "Language". 3. Prüfen Sie unter "Interface Language" die Liste der verfügbaren Sprachen. 4. Klicken Sie auf die gewünschte Sprache (die aktuelle ist mit "Current" markiert). 5. Die Seite wird in der ausgewählten Sprache neu geladen. **Good to know:** - Die Auswahl ist persönlich — eine Änderung wirkt sich nicht auf die Oberfläche Ihrer Teammitglieder aus. - Stellenbeschreibungen, E-Mail-Vorlagen und Kandidatendaten werden *nicht* übersetzt; es ändern sich nur die Bezeichnungen und Schaltflächen von Canvider selbst. - Unterstützt werden Englisch (Standard), Türkisch und Polnisch. - Die Seite wird beim Wechsel neu geladen. Speichern Sie daher vorher alle laufenden Formulareingaben. **Related:** [Einstellungszentrale](#feature-name-settings-hub) · [Individuelle E-Mail-Vorlagen](#feature-name-custom-email-templates) --- ### Feature name: Rechtliche Dokumente **Short Description:** Zentrale Seite mit allen rechtlichen und Compliance-Dokumenten von Canvider. **Purpose:** Bietet schnellen Zugriff auf die Nutzungsbedingungen, Datenschutzrichtlinien und Richtlinien zur KI-Nutzung. **Context:** Wer Kandidatendaten verarbeitet, muss früher oder später nachweisen, wie diese behandelt werden — sei es auf Anfrage des eigenen Rechtsteams, eines Kunden, durch einen Sicherheitsfragebogen oder durch einen Kandidaten, der eine Betroffenenanfrage nach DSGVO stellt. In diesem Moment nach einem DPA in einer alten E-Mail-Unterhaltung zu suchen, ist eine schlechte Erfahrung. Wenn alle Dokumente an einem vorhersehbaren Ort gesammelt sind, wird aus solchen Anfragen ein Link, den Sie in Sekunden verschicken können. Die KI-FAQ ist aus demselben Grund hier: Kandidaten und Betriebsräte fragen zunehmend konkret danach, wie KI beim Screening eingesetzt wird. **How to use it:** 1. Rufen Sie die Seite Legal Documents (`/legal-documents/`) auf oder nutzen Sie den Link im Footer. 2. Klicken Sie auf "Terms of Service", um die Dienstleistungsvereinbarung zu lesen. 3. Klicken Sie auf "Privacy Policy", um die Regeln zur Datenverarbeitung zu lesen. 4. Klicken Sie auf "Data Processing Agreement", um den Auftragsverarbeitungsvertrag (DPA) aufzurufen. 5. Klicken Sie auf "FAQ on Data & AI Usage" für KI-spezifische Antworten. **Good to know:** - Der Auftragsverarbeitungsvertrag (DPA) ist das Dokument, das Ihre Rechts- oder Einkaufsabteilung in der Regel anfordert. - Die "FAQ on Data & AI Usage" ist die richtige Antwort, wenn ein Kandidat fragt, ob er per KI gescreent wurde. - Setzen Sie ein Lesezeichen auf diese Seite, wenn Sie Sicherheitsprüfungen von Anbietern durchführen — sie ist die schnellste Quelle für solche Antworten. **Related:** [Hinweis zur KI-Nutzung](#feature-name-ai-usage-disclaimer) · [Datenschutzhinweis für Sourcing](#feature-name-sourcing-privacy-notice) · [Einwilligung der Kandidaten für künftige Möglichkeiten](#feature-name-candidate-consent-for-future-opportunities) --- ### Feature name: Abmeldung **Short Description:** Beenden Sie Ihre Sitzung und kehren Sie zur Anmeldeseite zurück. **Purpose:** Schützt Ihr Konto an gemeinsam genutzten oder öffentlichen Computern. **Context:** Recruiter arbeiten mit Laptops in Coworking-Räumen, in Kundenbüros und in gemeinsam genutzten Besprechungsräumen. Eine offene Canvider-Sitzung legt die Kontaktdaten jedes Kandidaten und alle internen Notizen über ihn offen — für jeden, der sich danach an den Platz setzt. Das Schließen des Browser-Tabs beendet eine Sitzung nicht zuverlässig, besonders wenn "Remember me" aktiviert ist. Daher ist die ausdrückliche Abmeldung der einzige verlässliche Weg, den Zugriff zu beenden. Sie ist die wichtigste Sicherheitsgewohnheit im gesamten Produkt. **How to use it:** 1. Klicken Sie oben rechts in der Navigationsleiste auf Ihren Avatar. 2. Klicken Sie unten im Dropdown-Menü auf "Sign Out". 3. Sie werden zur Anmeldeseite zurückgeleitet. 4. Melden Sie sich erneut an, wann immer Sie die Arbeit fortsetzen möchten. **Good to know:** - Das Schließen des Tabs ist nicht dasselbe wie die Abmeldung — die Sitzung kann bis zu ihrem Ablauf bestehen bleiben. - Das ist besonders wichtig, wenn Sie bei der Anmeldung "Remember me" aktiviert haben. - Eine Abmeldung auf einem Gerät wirkt sich nicht auf Ihre anderen Geräte aus. **Related:** [Anmeldung](#feature-name-sign-in) · [Deaktivierung und Reaktivierung von Teammitgliedern](#feature-name-deactivate--reactivate-team-member) --- ### Feature name: Hinweis zu deaktiviertem Konto **Short Description:** Deaktivierte Benutzer sehen statt der App eine Erklärungsseite. **Purpose:** Verhindert den Zugriff und erklärt zugleich, was passiert ist. **Context:** Wenn jemand ein Team verlässt, muss sein Zugriff sofort enden — ein stillschweigend fehlschlagender Login würde jedoch ein Support-Ticket und einen verwirrten Kollegen erzeugen. Diese Seite löst dieses Spannungsverhältnis: Der Zugriff wird tatsächlich gesperrt (es werden keine Stellen, Kandidaten oder Daten angezeigt), während die Person trotzdem eine klare Erklärung und einen nächsten Schritt erhält. Sie gilt auch für vorübergehende Situationen wie eine längere Beurlaubung, bei denen das Konto wieder aktiviert werden soll und nicht gelöscht wird. **How to use it:** 1. Wenn Ihr Konto deaktiviert wurde, leitet Sie die Anmeldung automatisch hierher weiter. 2. Lesen Sie den Hinweis, dass der Zugriff gesperrt wurde. 3. Wenden Sie sich an Ihren Unternehmensadministrator, um wieder aktiviert zu werden. 4. Melden Sie sich nach der Reaktivierung wie gewohnt wieder an. **Good to know:** - Die Deaktivierung ist umkehrbar — es werden keine Daten gelöscht, und die Reaktivierung stellt den Zugriff wie zuvor wieder her. - Nur ein Administrator Ihres eigenen Unternehmens kann Sie reaktivieren; der Canvider-Support kann das nicht für sie übernehmen. - Deaktivierte Benutzer werden aus der @-Erwähnungsvorschlagsliste entfernt, damit Teammitglieder niemanden mehr markieren, der nicht antworten kann. - Die Deaktivierung wirkt sofort, auch für einen Benutzer, der gerade angemeldet ist. **Related:** [Deaktivierung und Reaktivierung von Teammitgliedern](#feature-name-deactivate--reactivate-team-member) · [Rollenbasierte Berechtigungen](#feature-name-role-based-permissions) · [Erwähnungen im Team](#feature-name-team-mentions) --- ## 2. Dashboard ### Feature name: Dashboard-Übersicht **Short Description:** Startseite, die Kalender, Aktivitätsfeed, gefragte Stellen und Monatsstatistiken vereint. **Purpose:** Ein Blick zeigt alles, was heute in Ihrem Recruiting passiert. **Context:** Recruiting ist unterbrechungsgetriebene Arbeit: Bewerbungen gehen über Nacht ein, Vorstellungsgespräche verschieben sich, und Hiring Manager fragen ohne Vorwarnung „Wo stehen wir bei X?“. Ohne eine Startseite verbringt man die ersten zehn Minuten jedes Tages damit, den Stand zu rekonstruieren, indem man Stelle für Stelle durchklickt. Das Dashboard beantwortet sofort vier Fragen — was steht in meinem Kalender, was hat sich seit meinem letzten Besuch geändert, welche Stellen gewinnen an Dynamik und wie sieht der Monat aus? So können Sie direkt mit der Arbeit beginnen, statt sich erst zu orientieren. **How to use it:** 1. Klicken Sie in der oberen Navigationsleiste auf "Dashboard" (oder auf das Canvider-Logo). 2. Prüfen Sie im linken Kalenderbereich die anstehenden Vorstellungsgespräche. 3. Prüfen Sie im rechten Aktivitätsfeed-Bereich die letzten Ereignisse. 4. Scrollen Sie nach unten zu "Hot Jobs" für Ihre aktivsten Stellen. 5. Scrollen Sie weiter zu "Monthly Applicant Overview" für die Statuszahlen. **Good to know:** - Alles hier ist auf Ihr Unternehmen beschränkt — die Bereiche fassen alle Ihre Stellen zusammen, nicht nur Ihre persönlichen. - Nutzen Sie es als Morgenroutine: zuerst der Kalender (Termine), dann die Aktivität (was sich geändert hat), dann die Hot Jobs (wo Sie Zeit investieren sollten). - Das Canvider-Logo führt Sie von überall in der App direkt hierher zurück. - Für Trend- und Leistungsfragen statt „Was passiert gerade?“ verwenden Sie stattdessen Analytics. **Related:** [Kalender](#feature-name-calendar) · [Aktivitätsfeed](#feature-name-activity-feed) · [Gefragte Stellen](#feature-name-hot-jobs) · [Recruiting-Analysen-Dashboard](#feature-name-recruitment-analytics-dashboard) --- ### Feature name: Dashboard-Suche **Short Description:** Suchleiste, die Stellen und Aktivitäten auf dem Dashboard filtert. **Purpose:** Findet eine bestimmte Stelle oder ein Ereignis, ohne die Seite zu verlassen. **Context:** Sobald Sie mehr als eine Handvoll Stellen betreuen, werden die Bereiche Hot Jobs und Aktivitäten so lang, dass ein Durchsehen den Sinn eines Dashboards zunichtemacht. Diese Suche filtert beide Bereiche direkt an Ort und Stelle, und das unterscheidet sie bewusst von der Personensuche: Sie dient der Orientierung („Was ist auf der Stelle Unity Developer passiert?“), nicht dem Auffinden einer Person. Da sie während der Eingabe filtert und nie die Seite wechselt, behalten Sie den übrigen Dashboard-Kontext, während Sie suchen. **How to use it:** 1. Öffnen Sie das Dashboard. 2. Klicken Sie im Header auf das Suchfeld mit der Beschriftung "Search jobs & activity…". 3. Geben Sie einen beliebigen Teil eines Stellentitels oder Aktivitätstextes ein. 4. Die Bereiche Hot Jobs und Aktivitäten filtern während der Eingabe. 5. Leeren Sie das Feld, um die vollständige Ansicht wiederherzustellen. **Good to know:** - Die Suche filtert nur die Dashboard-Bereiche — sie durchsucht keine Kandidaten. Verwenden Sie dafür die Bewerbersuche auf der Seite People. - Auch Teiltreffer funktionieren, ein Fragment eines Stellentitels reicht also aus. - Wenn Sie das Feld leeren, wird das vollständige Dashboard wiederhergestellt; Sie müssen die Seite nie neu laden. **Related:** [Bewerbersuche](#feature-name-applicant-search) · [Gefragte Stellen](#feature-name-hot-jobs) · [Aktivitätsfeed](#feature-name-activity-feed) · [Stellenfilter](#feature-name-job-filters) --- ### Feature name: Kalender **Short Description:** Integrierter Kalender mit Vorstellungsgesprächen und Recruiting-Terminen. **Purpose:** Hält jedes Vorstellungsgespräch und jeden Termin an einer Stelle sichtbar. **Context:** Die Terminplanung von Vorstellungsgesprächen ist der Bereich, in dem Recruiting am häufigsten scheitert, weil die Verbindlichkeit in einem System liegt (Ihrem Arbeitskalender) und der Kontext in einem anderen (dem ATS). Der Kalender von Canvider führt beides zusammen: Jeder Termin ist mit einer bestimmten Stelle und einem bestimmten Kandidaten verknüpft, sodass ein Eintrag nie nur „Vorstellungsgespräch — 14 Uhr“ ohne Hinweis darauf lautet, wer und warum. Wenn Sie Google oder Microsoft verbinden, bleibt diese Ansicht mit Ihrem echten Kalender synchron und ist damit eine Arbeitsansicht statt eines Duplikats, das Sie separat pflegen müssen. **How to use it:** 1. Öffnen Sie das Dashboard und suchen Sie das Panel „Calendar“. 2. Wechseln Sie die Ansicht mit den Schaltflächen „Day“, „Week“ oder „Month“. 3. Wechseln Sie mit den Pfeiltasten links und rechts zwischen den Zeiträumen. 4. Klicken Sie auf „Today“, um zum aktuellen Datum zurückzukehren. 5. Klicken Sie auf einen Tag mit farbigen Punkten, um dessen Terminliste zu öffnen. **Good to know:** - Farbige Punkte markieren Tage mit Terminen; die Farbe ist die, die beim Anlegen des Termins gewählt wurde. - Die Monatsansicht eignet sich am besten, um Terminengpässe zu erkennen; die Tagesansicht eignet sich am besten, um den Tag tatsächlich zu planen. - Bei verbundenem Google- oder Microsoft-Konto werden Termine in beide Richtungen synchronisiert, und im Kopfbereich erscheint die Anzeige „Syncing...“. - Termine sind mit einer Stelle und einem Kandidaten verknüpft, sodass Sie jedes Vorstellungsgespräch auf seine Bewerbung zurückverfolgen können. **Related:** [Neuer Kalendereintrag](#feature-name-create-calendar-event) · [Vorstellungsgespräch planen](#feature-name-schedule-interview) · [Kalendersynchronisation](#feature-name-calendar-sync) · [Bearbeitung und Löschung von Kalendereinträgen](#feature-name-edit-or-delete-calendar-event) --- ### Feature name: Neuer Kalendereintrag **Short Description:** Ein Vorstellungsgespräch oder einen Termin direkt aus dem Kalender anlegen. **Purpose:** Plant Recruiting-Termine, ohne das Dashboard zu verlassen. **Context:** Dies ist der kalenderbasierte Weg, einen Termin zu buchen, im Gegensatz zu „Vorstellungsgespräch planen“, das bei einem Kandidaten ansetzt. Nutzen Sie ihn, wenn Sie in Zeitfenstern denken („Donnerstagnachmittag ist frei – den füllen wir“) statt in Personen. Da weiterhin eine Stelle und ein Kandidat abgefragt werden, enthält der Eintrag dieselben Verknüpfungen und dieselben automatischen E-Mail-Einladungen wie ein Termin, der von der Bewerberseite aus gebucht wurde; beide Wege erzeugen dieselbe Art von Datensatz, nur von entgegengesetzten Ausgangspunkten. **How to use it:** 1. Klicken Sie im Dashboard-Kalender auf einen Tag, um das Tagesfenster zu öffnen. 2. Klicken Sie auf „+ Add New Event“. 3. Füllen Sie „Event Title“ aus und wählen Sie einen „Event Type“. 4. Wählen Sie im Dropdown einen oder mehrere „Recruiters“ aus. 5. Wählen Sie die „Position“ (Stelle) und danach einen „Candidate“ aus dieser Stelle. 6. Legen Sie das Datum, die „Start Time“ und die „End Time“ fest. 7. Fügen Sie optional einen „Meeting Link“ hinzu oder erzeugen Sie einen (siehe Meeting-Links). 8. Aktivieren Sie „Inform invitees by E-mail“, um Einladungen zu versenden. 9. Wählen Sie eine „Color“ für den Termin und klicken Sie auf „Save Event“. **Good to know:** - Die Kandidatenliste wird nach der gewählten Stelle gefiltert, wählen Sie daher zuerst die Stelle aus. - Ohne Aktivierung von „Inform invitees by E-mail“ wird nichts versendet; so legen Sie einen nicht versandten Platzhalter an, indem Sie die Option deaktiviert lassen. - Einladungs-E-Mails enthalten einen `.ics`-Anhang, damit Empfänger den Termin in jede Kalender-App übernehmen können. - Einheitliche Farben lohnen sich (etwa eine Farbe pro Recruiting-Phase) – sie machen die Monatsansicht lesbar. **Related:** [Vorstellungsgespräch planen](#feature-name-schedule-interview) · [Erstellung von Meeting-Links](#feature-name-meeting-link-generation) · [ICS-Kalenderanhänge](#feature-name-ics-calendar-attachments) · [Kalender](#feature-name-calendar) --- ### Feature name: Bearbeitung und Löschung von Kalendereinträgen **Short Description:** Einen bestehenden Kalendereintrag ändern oder entfernen. **Purpose:** Hält den Terminplan korrekt, wenn sich Pläne ändern. **Context:** Vorstellungsgespräche werden ständig verschoben – der Flug eines Kandidaten hat Verspätung, ein Hiring Manager wird in eine Kundeneskalation hineingezogen. Das Risiko liegt nicht in der Verschiebung selbst, sondern in der veralteten Kopie: Ein abgesagtes Gespräch, das im Kalender stehen bleibt, verschwendet die Zeit eines Interviewers, und ein verschobenes, das nie aktualisiert wurde, bedeutet, dass der Kandidat an einem leeren Call teilnimmt. Das Bearbeiten hier hält die verknüpften Kalender und die benachrichtigten Teilnehmer mit der Realität im Einklang. Deshalb ist es besser, als einfach einen zweiten Termin anzulegen und den ersten zu ignorieren. **How to use it:** 1. Klicken Sie im Dashboard-Kalender auf den Tag, an dem der Termin liegt. 2. Suchen Sie den Termin in der Terminliste des Tagesfensters. 3. Klicken Sie auf das Stift-Symbol (Bearbeiten), um Details zu ändern, und speichern Sie anschließend. 4. Oder klicken Sie auf das Mülleimer-Symbol (Löschen), um den Termin zu entfernen. 5. Bestätigen Sie die Löschung auf Nachfrage. **Good to know:** - Bearbeiten Sie den Termin, statt ihn zu löschen und neu anzulegen: Änderungen werden an Ihren synchronisierten externen Kalender weitergegeben, und ein neu angelegter Termin verliert seine Historie. - Auch eine Löschung wird bei aktiver Synchronisation an den verbundenen Google- oder Microsoft-Kalender weitergegeben. - Wurden Einladungen ursprünglich per E-Mail verschickt, informieren Sie die Teilnehmer auch über die Änderung – eine stille Änderung erreicht möglicherweise nicht alle. - Die Löschung wird mit einer Rückfrage bestätigt, weil sie im Kalender nicht rückgängig gemacht werden kann. **Related:** [Neuer Kalendereintrag](#feature-name-create-calendar-event) · [Kalendersynchronisation](#feature-name-calendar-sync) · [Vorstellungsgespräch planen](#feature-name-schedule-interview) --- ### Feature name: Aktivitätsfeed **Short Description:** Chronologischer Verlauf von Bewerbungen, Statusänderungen und Stellenereignissen. **Purpose:** Zeigt, was Ihr Team und Ihre Kandidaten zuletzt getan haben. **Context:** In einer gemeinsam genutzten Pipeline ist der teure Fehler doppelte oder widersprüchliche Arbeit: zwei Recruiter, die denselben Kandidaten anschreiben, oder jemand, der eine Person weiterbringt, die ein Kollege bereits abgelehnt hat. Der Aktivitätsfeed ist die gemeinsame Übersicht, die das verhindert – er beantwortet die Frage „Was ist passiert, während ich weg war?“, ohne dass Sie jemanden fragen müssen. Außerdem ist er ein schlanker Prüfpfad: Wenn der Status eines Kandidaten falsch aussieht, zeigt der Feed meist, wer ihn wann geändert hat. **How to use it:** 1. Öffnen Sie das Dashboard und suchen Sie das Panel „Activity Feed“. 2. Klicken Sie auf den Reiter „All“, um alles zu sehen, oder auf einen Kategorie-Reiter, um zu filtern. 3. Scrollen Sie durch die Einträge, um die letzten Ereignisse zu prüfen. 4. Klicken Sie auf einen Eintrag, um zum zugehörigen Bewerber oder zur Stelle zu springen. **Good to know:** - Einträge sind anklickbar – sie sind der schnellste Weg zum betreffenden Kandidaten oder zur Stelle. - Kategorie-Reiter helfen, in einer arbeitsreichen Woche den Lärm herauszufiltern. - Der Feed umfasst das gesamte Unternehmen, nicht nur Ihre eigenen Aktionen. - Das Leeren des Feeds gilt unternehmensweit und kann nicht rückgängig gemacht werden; nutzen Sie daher zuerst die Kategorie-Reiter. **Related:** [Leerung des Aktivitätsfeeds](#feature-name-clear-activity-feed) · [Dashboard-Suche](#feature-name-dashboard-search) · [Journey (Bewerbungsphasen)](#feature-name-journey-application-stages) · [Interne Kommentare](#feature-name-internal-comments) --- ### Feature name: Leerung des Aktivitätsfeeds **Short Description:** Die aktuellen Einträge des Aktivitätsfeeds für Ihr Unternehmen entfernen. **Purpose:** Setzt einen überladenen Feed zurück, damit neue Ereignisse auffallen. **Context:** Nach dem Sammelimport von einigen hundert Lebensläufen oder einer Massen-Statusänderung kann der Feed mit Hunderten nahezu identischer Einträge überflutet sein, die alles verdrängen, was wirklich Beachtung verdient. Das Leeren schafft eine saubere Ausgangsbasis, sodass das nächste echte Ereignis wieder sichtbar ist. Betrachten Sie es als bewussten Neustart und nicht als Routinepflege: Es betrifft den Feed für alle in Ihrem Unternehmen, und Kollegen, die nicht auf dem neuesten Stand sind, verlieren ihren Überblick darüber, was passiert ist. **How to use it:** 1. Öffnen Sie das Dashboard. 2. Klicken Sie im Kopfbereich des Panels „Activity Feed“ auf die Schaltfläche „Clear“. 3. Bestätigen Sie die Aktion auf Nachfrage. 4. Der Feed leert sich und zeigt „No Recent Activity“ an. **Good to know:** - Dies betrifft den Feed des gesamten Unternehmens, nicht nur Ihre Ansicht – auch Teamkollegen verlieren ihren Verlauf ungelesener Einträge. - Das Leeren kann nicht rückgängig gemacht werden. Probieren Sie zuerst die Kategorie-Reiter oder die Dashboard-Suche aus, wenn Sie nur weniger Rauschen wollen. - Das Leeren des Feeds ändert keine Kandidaten-, Bewerbungs- oder Stellendaten; nur die Aktivitätseinträge werden entfernt. - Ein guter Zeitpunkt dafür ist direkt nach einem Sammelupload von Lebensläufen, sobald Sie die Ergebnisse geprüft haben. **Related:** [Aktivitätsfeed](#feature-name-activity-feed) · [Sammelupload von Lebensläufen](#feature-name-bulk-upload-cvs) · [Sammelstatusänderung](#feature-name-bulk-status-update) --- ### Feature name: Gefragte Stellen **Short Description:** Panel mit Ihren nach Bewerberzahl aktivsten Stellenanzeigen. **Purpose:** Lenkt die Aufmerksamkeit auf Stellen mit dem größten Interesse. **Context:** Die Aufmerksamkeit der Recruiter ist die knappste Ressource im Recruiting, und sie wandert gern zu der Stelle, über die zuletzt am meisten geklagt wurde, statt dorthin, wo tatsächlich das größte Aufkommen liegt. Gefragte Stellen verankert diese Entscheidung in Daten: Die Stellen mit den meisten Bewerbern sind diejenigen, bei denen ein Tag Vorauswahl die meisten Shortlist-Kandidaten ergibt und bei denen eine langsame Antwort den größten Schaden für die Kandidatenerfahrung anrichtet. In Verbindung mit den Analysen zeigt das Panel auch das umgekehrte Problem: Eine Stelle, von der Sie erwartet hätten, dass sie gefragt ist, und die in dieser Liste fehlt, braucht eine Korrektur bei der Kandidatenakquise oder der Stellenbeschreibung, nicht mehr Vorauswahl. **How to use it:** 1. Öffnen Sie das Dashboard und scrollen Sie zum Panel „Hot Jobs“. 2. Prüfen Sie jede Stellenkarte und ihre Bewerberzahl. 3. Klicken Sie auf eine Stellenkarte, um deren Stellendetailseite zu öffnen. 4. Klicken Sie auf „View All Jobs“, um zur vollständigen Stellenliste zu gelangen. **Good to know:** - Die Rangfolge richtet sich nach der Bewerberzahl, die Interesse misst – nicht nach der Qualität der Kandidaten. Prüfen Sie die Bewertungen auf der Stellenseite, bevor Sie sich darüber freuen. - Eine Stelle, die Sie hier erwartet hätten und nicht sehen, ist ein Signal, die Stellenbeschreibung zu überarbeiten oder mit der Kandidatenakquise zu beginnen. - Karten verlinken direkt auf die Stellendetailseite, wo auch Sammelaktionen und Analysen pro Stelle zu finden sind. **Related:** [Stellendetailseite](#feature-name-job-details-page) · [Stellenliste](#feature-name-job-listings) · [Analysen pro Stelle](#feature-name-per-job-analytics) · [Kandidatensourcing](#feature-name-candidate-sourcing) --- ### Feature name: Monatliche Bewerberübersicht **Short Description:** Monatliche Anzahl der Bewerber, gruppiert nach Bewerbungsstatus. **Purpose:** Schneller Überblick über das Pipeline-Volumen dieses Monats. **Context:** Dies ist die schnellste verfügbare Momentaufnahme der Pipeline-Struktur. Ein gesunder Monat verjüngt sich stetig von Neu hin zu Angebot; ein ungesunder Monat bauscht sich irgendwo in der Mitte auf, was fast immer bedeutet, dass Kandidaten auf einen Menschen warten, statt durch etwas Echtes blockiert zu sein. Da die Übersicht nach Status statt nach Stelle gruppiert ist, zeigt sie, *welche Art* von Arbeit sich staut – Vorauswahl, Vorstellungsgespräche oder Entscheidungen –, bevor Sie herausfinden, welche Stelle dafür verantwortlich ist. **How to use it:** 1. Öffnen Sie das Dashboard und scrollen Sie zu „Monthly Applicant Overview“. 2. Lesen Sie jede Kennzahlenkarte – die Zahl und ihr Statuslabel. 3. Vergleichen Sie die Karten, um zu sehen, wo sich Kandidaten konzentrieren. 4. Klicken Sie auf „People“, um zur vollständigen Bewerberliste zu gelangen. **Good to know:** - Ein großer Stapel in einer frühen Phase deutet meist auf fehlende Kapazität im Screening hin, nicht auf die Qualität der Kandidaten, als Engpass. - Die Karten spiegeln Ihre konfigurierten Bewerbungsstatus wider, daher erscheinen auch individuelle Status hier. - Dies ist eine Momentaufnahme des laufenden Monats; für Trends über die Zeit nutzen Sie die Seite Analysen. **Related:** [Bewerberliste](#feature-name-applicant-list) · [Individuelle Bewerbungsstatus](#feature-name-custom-application-statuses) · [Phasendauer und Pipeline-Momentaufnahme](#feature-name-stage-duration--pipeline-snapshot) · [Conversion-Trichter der Pipeline](#feature-name-pipeline-conversion-funnel) --- ## 3. Stellenerstellung ### Feature name: Stellenerstellung — Schritt 1: Grunddaten **Short Description:** Rollenbezeichnung, Standorte, Arbeitszeitmodelle und Abteilung für eine neue Stelle erfassen. **Purpose:** Legt die Kerndaten fest, die jede Stellenanzeige benötigt. **Context:** Diese vier Felder leisten weit mehr, als es auf den ersten Blick scheint. Titel und Standort fließen in die KI ein, die später Skills, Gehalt und Stellenbeschreibung vorschlägt; die Abteilung ermöglicht Auswertungen und die Filterung nach Abteilungen noch Monate später; und die Arbeitszeitmodelle sind das, wonach Jobportale Kandidaten abgleichen. Hier sorgfältig zu arbeiten kostet wenig. Dagegen ist es aufwendig, eine fehlende Abteilung nachträglich bei fünfzig früheren Stellen zu ergänzen, wenn die Geschäftsleitung fragt, welche Teams am schnellsten gewachsen sind. **How to use it:** 1. Klicken Sie in der oberen Navigationsleiste auf "Create Job". 2. Geben Sie die "Role Title" ein. 3. Wählen Sie unter "Job Locations" einen gespeicherten Bürostandort und klicken Sie auf "Add", oder geben Sie einen eigenen Standort ein. 4. Setzen Sie den Haken bei "Anywhere in country (no specific city)", wenn die Rolle keine feste Stadt hat. 5. Wiederholen Sie den Vorgang, um bis zu 10 Standorte hinzuzufügen — der erste ist der Hauptstandort. 6. Wählen Sie im Dropdown ein "Work Schedule" aus (z. B. Full-time). 7. Wählen Sie im Dropdown ein "Office Schedule" aus (z. B. Hybrid). 8. Wählen Sie ein "Department" aus. 9. Klicken Sie auf "Next". **Good to know:** - Der erste hinzugefügte Standort ist der Hauptstandort — er wird auf Jobportalen, einschließlich LinkedIn, angezeigt. - Pro Stelle sind bis zu 10 Standorte erlaubt. - Verwenden Sie einen üblichen, gut auffindbaren Titel ("Senior Unity Developer", nicht "Unity Wizard"). Sowohl die KI-Vorschläge als auch der Abgleich durch Jobportale hängen davon ab. - Die Auswahlmöglichkeiten im Dropdown stammen aus Settings → Preferences. Fehlt ein Arbeitszeitmodell, ein Standort oder eine Abteilung, legen Sie sie zuerst dort an. **Related:** [Bürostandorte](#feature-name-office-locations) · [Abteilungen](#feature-name-departments) · [Arbeitszeitmodelle](#feature-name-work-schedules) · [Stellenanzeigen mit mehreren Standorten](#feature-name-multi-location-job-postings) --- ### Feature name: Stellenerstellung — Schritt 2: Anforderungen **Short Description:** Skills, Gehaltsspanne und Leistungen für die Rolle festlegen. **Purpose:** Gibt Kandidaten und der KI klare Anforderungen an die Rolle vor. **Context:** Die Skills-Liste in diesem Schritt ist kein Beiwerk — sie ist der Maßstab, an dem jede spätere KI-Funktion Kandidaten misst. Die Lebenslaufanalyse bewertet anhand dieser Liste, die Kandidatensuche sucht danach, und der Kriterienabgleich baut darauf auf. Vage oder aufgeblähte Skills führen zu vagen Bewertungen, und genau das ist der häufigste Grund, warum Teams die KI-Vorauswahl unüberzeugend finden. Die Gehaltsspanne ist im Produkt optional, in der Praxis aber selten verzichtbar: Anzeigen ohne Gehalt ziehen weniger Bewerbungen an und kosten Zeit mit Kandidaten, deren Gehaltsvorstellungen von Anfang an nicht passen. **How to use it:** 1. Gehen Sie aus Schritt 1 auf "Job Requirements & Details". 2. Geben Sie einen Skill unter "Add a skill" ein und klicken Sie auf "Add", oder klicken Sie auf einen Chip unter "Common skills". 3. Prüfen Sie Ihre Chips unter "Selected skills"; ein Klick auf einen Chip entfernt ihn. 4. Optional: Geben Sie "Minimum Salary" und "Maximum Salary" ein und wählen Sie eine "Currency". 5. Optional: Fügen Sie Leistungen hinzu, indem Sie eine eintippen und auf "Add" klicken, oder wählen Sie eine aus "Common benefits". 6. Klicken Sie auf "Next". **Good to know:** - Erfassen Sie echte Muss-Anforderungen statt einer Wunschliste — jeder zusätzliche Skill verwässert den KI-Match-Score. - Die hier eingetragenen Skills steuern später die Lebenslaufanalyse, die Kandidatensuche und den Kriterienabgleich. - Gehalt und Leistungen sind optionale Felder, aber ein fehlendes Gehalt verringert in der Regel die Zahl der Bewerbungen. - Alles bleibt nach der Veröffentlichung über "Edit Salary, Skills & Locations" bearbeitbar. **Related:** [KI-Vorschläge für Skills und Gehalt](#feature-name-ai-skills--salary-suggestions) · [KI-Lebenslaufanalyse](#feature-name-ai-cv-analysis) · [KI-Kriterienprüfung](#feature-name-criteria-assertion-ai) · [Bearbeitung von Gehalt, Skills und Standorten](#feature-name-edit-salary-skills--locations) --- ### Feature name: KI-Vorschläge für Skills und Gehalt **Short Description:** Die KI schlägt passende Skills und eine marktübliche Gehaltsspanne vor. **Purpose:** Beschleunigt das Formulieren der Anforderungen mit marktgerechten Vorschlägen. **Context:** Bei einer Rolle, deren Profil einem Recruiter unbekannt ist, treffen zwei Probleme zusammen: Man weiß nicht, welche Skills für diesen Titel tatsächlich zusammengehören, und man weiß nicht, was der Markt derzeit zahlt. Beides klärt man üblicherweise, indem man den Fachvorgesetzten fragt und einen Tag wartet, oder indem man Stellenanzeigen der Konkurrenz durchsieht. Diese Funktion verkürzt das auf wenige Sekunden, indem sie Vorschläge aus dem Titel und dem Standort erzeugt, die Sie bereits eingegeben haben. Behandeln Sie das Ergebnis als gut begründeten ersten Entwurf, den Sie überarbeiten — es ist an allgemeinen Marktmustern kalibriert, nicht an den Gehaltsbändern Ihres Unternehmens. **How to use it:** 1. Suchen Sie im Schritt "Job Requirements & Details" die Karte "AI Assistant". 2. Stellen Sie sicher, dass Rollentitel und Standort aus Schritt 1 gesetzt sind. 3. Klicken Sie auf "Generate with AI". 4. Warten Sie, während "AI is generating suggestions..." angezeigt wird. 5. Prüfen Sie die vorgeschlagenen Skills und die Gehaltsspanne, die nun eingetragen werden. 6. Bearbeiten oder entfernen Sie alles, dem Sie nicht zustimmen, und klicken Sie dann auf "Next". **Good to know:** - Die Qualität hängt vollständig von Titel und Standort aus Schritt 1 ab — ein vager Titel ergibt vage Vorschläge. - Prüfen Sie das Gehalt vor der Veröffentlichung immer anhand Ihrer eigenen Gehaltsbänder; das Modell kennt Ihre interne Struktur nicht. - Die Vorschläge füllen die Felder als bearbeitbare Werte aus, sodass Sie danach frei löschen oder ergänzen können. - Kürzen Sie konsequent — eine aufgeblähte Skills-Liste schwächt jeden späteren Match-Score. **Related:** [Stellenerstellung — Schritt 2: Anforderungen](#feature-name-create-job--step-2-requirements) · [KI-Generator für Stellenbeschreibungen](#feature-name-ai-job-description-generator) · [Hinweis zur KI-Nutzung](#feature-name-ai-usage-disclaimer) --- ### Feature name: Stellenerstellung — Schritt 3: Beschreibung **Short Description:** Die Stellenbeschreibung mit einem Rich-Text-Editor verfassen. **Purpose:** Erstellt den öffentlichen Text, den Kandidaten tatsächlich lesen. **Context:** Dies ist der einzige Teil der Stelle, den Kandidaten tatsächlich sehen, und er erfüllt eine doppelte Aufgabe: Er wirbt für die Rolle bei Menschen, die überlegen, sich zu bewerben, und er ist der Referenztext, anhand dessen die KI jeden eingehenden Lebenslauf bewertet. Eine dünne Beschreibung schadet deshalb zweifach — weniger gute Bewerbungen und schwächere Bewertungen der tatsächlich eingehenden. Der Editor unterstützt eine saubere Struktur (Überschriften, Listen, Links), denn übersichtliche Beschreibungen schneiden auf jedem Jobportal durchweg besser ab als Fließtext. **How to use it:** 1. Gehen Sie aus Schritt 2 auf den Schritt "Job Description". 2. Wählen Sie "Create new description", um von Grund auf neu zu schreiben. 3. Nutzen Sie die Werkzeugleiste für Überschriften, Fettdruck, Kursivschrift, Unterstreichung, Listen, Links und Emojis. 4. Schreiben Sie mindestens 50 Zeichen — erst dann wird die Schaltfläche "Save" freigeschaltet. 5. Achten Sie auf den Hinweis "This description is not ready to publish yet", bis die Qualitätsprüfungen bestanden sind. 6. Klicken Sie auf "Next", um zur Veröffentlichung fortzufahren. **Good to know:** - 50 Zeichen sind die technische Mindestgrenze, um fortzufahren, kein Ziel — echte Stellenanzeigen brauchen weit mehr, damit Lebensläufe gut bewertet werden können. - Verwenden Sie Überschriften und Aufzählungslisten; die meisten Kandidaten überfliegen Texte, statt sie zu lesen. - Sie haben drei Ausgangspunkte: von Grund auf schreiben, mit KI generieren oder eine gespeicherte Vorlage laden. - Die Beschreibung bleibt nach der Veröffentlichung über "Edit Job Description" bearbeitbar. **Related:** [KI-Generator für Stellenbeschreibungen](#feature-name-ai-job-description-generator) · [Verwendung einer gespeicherten Stellenbeschreibungsvorlage](#feature-name-use-saved-job-description-template) · [Qualitätsprüfung der Stellenbeschreibung](#feature-name-job-description-quality-check) · [Bearbeitung der Stellenbeschreibung](#feature-name-edit-job-description) --- ### Feature name: KI-Generator für Stellenbeschreibungen **Short Description:** Die KI erstellt aus Ihren Stellendaten eine vollständige Stellenbeschreibung. **Purpose:** Beseitigt die Hürde des leeren Blatts beim Verfassen von Stellenanzeigen. **Context:** Eine Stellenbeschreibung aus dem Nichts zu schreiben ist der Schritt, an dem Stellenbesetzungen oft tagelang stocken — meist, weil der Recruiter auf Formulierungen des Fachvorgesetzten wartet, die am Ende ohnehin umgeschrieben werden. Ein vollständiger Entwurf aus Titel, Skills und Standort, die Sie bereits eingegeben haben, verwandelt die Aufgabe vom Verfassen in das Überarbeiten; das geht deutlich schneller und sorgt über verschiedene Rollen hinweg für einen einheitlicheren Stil. Der Entwurf ist ein Ausgangspunkt: Er kennt die Struktur einer guten Anzeige für diese Art von Rolle, weiß aber nichts über Ihr Team, Ihr Produkt oder darüber, warum jemand diese Stelle wollen sollte. **How to use it:** 1. Suchen Sie im Schritt "Job Description" die Karte "AI Job Description Generator". 2. Prüfen Sie, ob die Stellenzusammenfassung oben den richtigen Titel, die richtigen Skills und den richtigen Standort zeigt. 3. Klicken Sie auf "Generate with AI". 4. Warten Sie, bis die generierte Beschreibung im Editor erscheint. 5. Bearbeiten Sie den Text mit der Werkzeugleiste, damit er zu Ihrem Ton passt. 6. Klicken Sie auf "Next". **Good to know:** - Korrigieren Sie Titel und Skills, bevor Sie generieren — der Entwurf basiert darauf, schlechte Eingaben bedeuten also eine Neufassung. - Ergänzen Sie immer die Details, die nur Sie kennen: das Team, das Produkt, die konkrete Arbeit und den Grund, warum die Stelle offen ist. - Das Ergebnis landet direkt im Editor als vollständig bearbeitbarer Text. - Haben Sie eine Beschreibung überarbeitet, speichern Sie sie als Vorlage, damit die nächste ähnliche Stelle von Ihrer Fassung ausgeht. **Related:** [Stellenerstellung — Schritt 3: Beschreibung](#feature-name-create-job--step-3-description) · [Speichern der Beschreibung als Vorlage](#feature-name-save-description-as-template) · [KI-Vorschläge für Skills und Gehalt](#feature-name-ai-skills--salary-suggestions) · [Qualitätsprüfung der Stellenbeschreibung](#feature-name-job-description-quality-check) --- ### Feature name: Verwendung einer gespeicherten Stellenbeschreibungsvorlage **Short Description:** Eine Beschreibung aus einer zuvor gespeicherten, wiederverwendbaren Vorlage beginnen. **Purpose:** Hält Stellenanzeigen einheitlich und spart wiederholtes Tippen. **Context:** Die meisten Unternehmen besetzen immer wieder dieselben wenigen Rollentypen, und den Abschnitt zu Leistungen, die Erklärung zur Chancengleichheit und den "Über uns"-Absatz jedes Mal neu zu schreiben ist reine Verschwendung. Schlimmer noch: Dabei entstehen leicht abweichende Versionen Ihrer Arbeitgebermarke über Ihre laufenden Anzeigen hinweg. Vorlagen legen die Standardbausteine einmal fest, sodass jede neue Anzeige nur noch die wirklich rollenspezifischen Teile braucht. Für Agenturen und Teams mit hohem Volumen ist das oft die größte Zeitersparnis beim Anlegen von Stellen. **How to use it:** 1. Klicken Sie im Schritt "Job Description" auf "Use saved template". 2. Öffnen Sie das Dropdown "Choose a template:". 3. Wählen Sie die gewünschte Vorlage aus. 4. Der Editor lädt den Inhalt der Vorlage. 5. Passen Sie den Text an diese konkrete Rolle an und klicken Sie auf "Next". **Good to know:** - Beim Laden einer Vorlage wird ihr Inhalt in diese Stelle kopiert; spätere Änderungen hier verändern die gespeicherte Vorlage nicht. - Wenn Sie die gespeicherte Version aktualisieren möchten, verwenden Sie stattdessen "Update Template" statt "Save as Template". - Vorlagen werden unternehmensweit unter Settings → Templates verwaltet. - Lesen Sie den geladenen Text immer vollständig durch — Reste aus der vorherigen Rolle sind der klassische Vorlagenfehler. **Related:** [Speichern der Beschreibung als Vorlage](#feature-name-save-description-as-template) · [Stellenvorlagen](#feature-name-job-templates) · [Stellenerstellung — Schritt 3: Beschreibung](#feature-name-create-job--step-3-description) --- ### Feature name: Speichern der Beschreibung als Vorlage **Short Description:** Die aktuelle Stellenbeschreibung als wiederverwendbare Vorlage speichern. **Purpose:** Macht eine gute Beschreibung zum Unternehmensstandard. **Context:** Gute Stellenbeschreibungen entstehen meist durch Erfahrung statt durch Planung — eine Anzeige zieht spürbar bessere Bewerber an, und die nächste Rolle soll von dem profitieren, was sie funktionieren ließ. Wenn Sie sie als Vorlage speichern, halten Sie diese Erkenntnis fest, solange sie frisch ist, statt sie in einer abgeschlossenen Stelle zu vergraben. So baut ein pragmatisch arbeitendes Team mit der Zeit eine einheitliche Arbeitgeberstimme auf, ohne je eine formale Markenbildung durchzuführen. **How to use it:** 1. Schließen Sie die Beschreibung im Schritt "Job Description" ab. 2. Klicken Sie unten im Editor auf "Save as Template". 3. Geben Sie der Vorlage auf Nachfrage einen Namen. 4. Bestätigen Sie, um sie zu speichern. 5. Wenn Sie eine bestehende Vorlage geladen haben, verwenden Sie stattdessen "Update Template", um sie zu überschreiben. **Good to know:** - Benennen Sie Vorlagen nach Rollenfamilie ("Senior Backend Engineer"), nicht nach der konkreten Ausschreibung — Sie werden sie wiederverwenden. - Entfernen Sie rollenspezifische Details, bevor Sie speichern, sonst übernimmt sie der nächste Nutzer versehentlich. - "Update Template" überschreibt die gespeicherte Version für alle in Ihrem Unternehmen; "Save as Template" legt eine neue an. - Unter Settings → Templates sehen Sie, wie viele Stellen aus Vorlagen erstellt wurden und wie viel Zeit dadurch gespart wurde. **Related:** [Verwendung einer gespeicherten Stellenbeschreibungsvorlage](#feature-name-use-saved-job-description-template) · [Stellenvorlagen](#feature-name-job-templates) · [KI-Generator für Stellenbeschreibungen](#feature-name-ai-job-description-generator) --- ### Feature name: Stellenerstellung — Schritt 4: Veröffentlichung **Short Description:** Abschließende Prüfung, Screening-Fragen und Portalauswahl vor der Veröffentlichung. **Purpose:** Legt genau fest, wo und wie die Stelle online geht. **Context:** Dies ist der letzte Punkt, an dem ein Fehler noch günstig zu beheben ist. Sobald eine Stelle online ist, kann sie an externe Jobbörsen weitergegeben, von Suchmaschinen indexiert und Kandidaten angezeigt werden. Ein falsches Gehalt oder eine fehlerhafte Beschreibung nachträglich zu korrigieren bringt wenig, wenn die fehlerhafte Version bereits gesehen wurde. Die Verteilungsentscheidung hier bestimmt außerdem, was sich später auswerten lässt: Die Veröffentlichung auf mehreren Portalen macht den Bericht zur Quellenwirksamkeit aussagekräftig, denn eine Stelle, die nur an einem Ort erscheint, kann nie zeigen, welcher Kanal am besten funktioniert. **How to use it:** 1. Sie gelangen von Schritt 3 aus zum Schritt "Publish Job". 2. Prüfen Sie die geladenen Stellendetails, Skills, Zusatzleistungen und die Beschreibung. 3. Füllen Sie optional bis zu 3 "Candidate Questions" aus (jeweils maximal 200 Zeichen). 4. Setzen Sie unter "Publish To" einen Haken bei jedem Portal, das Sie nutzen möchten (Canvider ist das kostenlose Basisportal). 5. Ausgegraute Portale müssen zuerst in den Einstellungen konfiguriert werden. 6. Klicken Sie auf "Publish Job". **Good to know:** - Canvider ist das kostenlose Basisportal und immer verfügbar; andere Portale müssen zuerst in den Einstellungen konfiguriert werden. - Ausgegraute Portale sind nicht defekt – es fehlen lediglich Zugangsdaten oder eine Integration. - Screening-Fragen lassen sich nur hier zum Zeitpunkt der Veröffentlichung festlegen. Legen Sie sich daher vorher auf die Fragen fest. - Erst die Veröffentlichung auf mehreren Portalen macht die spätere Auswertung der Quellenwirksamkeit möglich. **Related:** [Screening-Fragen](#feature-name-screening-questions) · [Konfiguration der Jobportale](#feature-name-job-portals-configuration) · [Automatische Veröffentlichung auf LinkedIn](#feature-name-automatic-linkedin-job-posting) · [Einstellungsquelle und Wirksamkeit der Quellen](#feature-name-source-of-hire--source-effectiveness) --- ### Feature name: Screening-Fragen **Short Description:** Bis zu drei kurze Fragen, die Kandidaten bei der Bewerbung beantworten. **Purpose:** Filtert Kandidaten früh anhand Ihrer zwingenden Kriterien. **Context:** Manche Anforderungen sind absolut und binär – eine Arbeitserlaubnis, eine Sicherheitsüberprüfung, die Bereitschaft, drei Tage pro Woche vor Ort zu arbeiten –, und wenn sich erst im Vorstellungsgespräch herausstellt, dass sie nicht erfüllt sind, verschwendet das die Zeit aller Beteiligten, auch die des Kandidaten. Wer schon bei der Bewerbung fragt, bringt diese Fakten ans Licht, bevor jemand Aufmerksamkeit investiert. Die Grenze von drei Fragen ist bewusst gewählt: Jede weitere Frage verringert nachweislich die Zahl abgeschlossener Bewerbungen. Sie sollten daher echten Ausschlusskriterien vorbehalten bleiben und nicht für Wünschenswertes verwendet werden. Formulieren Sie die Fragen als Ja/Nein- oder Zahlenfragen, dann sind sie außerdem mit dem eigenen Screening-Format von LinkedIn kompatibel. **How to use it:** 1. Scrollen Sie auf dem Schritt "Publish Job" zu "Candidate Questions". 2. Geben Sie Ihre erste Frage in "Question 1" ein (maximal 200 Zeichen). 3. Formulieren Sie LinkedIn-kompatible Fragen als Ja/Nein- oder Zahlenfragen – beginnen Sie mit "Do you", "Are you" oder "How many years of". 4. Wiederholen Sie dies bei Bedarf für "Question 2" und "Question 3". 5. Klicken Sie auf "Publish Job" – Kandidaten sehen die Fragen nun im Bewerbungsformular. 6. Lesen Sie die Antworten später auf dem Tab Overview des Bewerbers unter "Screening Questions" nach. **Good to know:** - Maximal drei Fragen mit je 200 Zeichen. - Stellen Sie nur echte Ausschlussfragen – jede zusätzliche Frage kostet Sie abgeschlossene Bewerbungen. - Beginnen Sie mit "Do you", "Are you" oder "How many years of", damit das Format mit dem LinkedIn-Screening kompatibel bleibt. - Fragen Sie niemals nach geschützten Merkmalen (Alter, Nationalität, Familienstand, Gesundheit) – das ist ein rechtliches Risiko und nicht nur schlechte Praxis. - Antworten erscheinen auf dem Tab Overview jedes Bewerbers und können bearbeitet werden, wenn der Kandidat sie auf anderem Weg übermittelt hat. **Related:** [Antworten auf Screening-Fragen](#feature-name-screening-question-answers) · [KI-Kriterienprüfung](#feature-name-criteria-assertion-ai) · [Stellenerstellung — Schritt 4: Veröffentlichung](#feature-name-create-job--step-4-publish) --- ## 4. Stellenverwaltung ### Feature name: Stellenliste **Short Description:** Zentrale Liste aller Ihrer Stellenanzeigen mit zusammenfassenden Kennzahlen. **Purpose:** Eine einzige Stelle, um jede offene Position zu überwachen und zu öffnen. **Context:** Sobald ein Unternehmen mehr als einige wenige Stellen gleichzeitig betreibt, lautet die schwierige Frage nicht mehr „Wie läuft diese Stelle?“, sondern „Welche meiner Stellen braucht mich heute?“. Die Seite Jobs beantwortet das, indem sie vergleichbare Zahlen nebeneinanderstellt – Bewerber, Vorstellungsgespräche, Einstellungen und "days open" –, sodass eine alternde Stelle ohne Gespräche auffällt, während eine frische Stelle von Bewerbungen überrollt wird. Besonders die Kennzahl "days open" ist das Frühwarnsignal, das die meisten Teams zuerst lernen zu lesen, denn Probleme bei der Besetzungsdauer lassen sich in Woche drei weit günstiger beheben als in Woche zwölf. **How to use it:** 1. Klicken Sie in der oberen Navigationsleiste auf "Jobs". 2. Prüfen Sie die vier Kennzahlenkarten: Active Jobs, Total Applicants, Archived Jobs, On-Hold Jobs. 3. Scrollen Sie durch die Stellenkarten, um Status, Bewerber, Vorstellungsgespräche, Einstellungen und "days open" zu sehen. 4. Klicken Sie auf "View Details" einer beliebigen Karte, um die Stelle zu öffnen. 5. Nutzen Sie unten die Seitenschaltflächen, um zwischen den Seiten zu wechseln. **Good to know:** - Eine hohe Bewerberzahl ohne Vorstellungsgespräche deutet meist auf einen Rückstau beim Screening hin, nicht auf eine schlechte Anzeige. - Ein langes "days open" bei geringem Bewerberaufkommen ist dagegen ein Problem bei der Kandidatenakquise oder der Stellenbeschreibung. - Die vier Kennzahlenkarten fassen Ihr gesamtes Unternehmen zusammen, während die Karten darunter je Stelle gelten. - Alle Stellenaktionen – Sammel-Upload, Sourcing, Statusänderungen, Kommunikation – finden Sie auf der Detailseite der jeweiligen Stelle, nicht hier. **Related:** [Stellenfilter](#feature-name-job-filters) · [Stellendetailseite](#feature-name-job-details-page) · [Änderung des Stellenstatus](#feature-name-change-vacancy-status) · [Gefragte Stellen](#feature-name-hot-jobs) --- ### Feature name: Stellenfilter **Short Description:** Filtern Sie die Stellenliste nach Abteilung, Status, Standort und Datum. **Purpose:** Verkleinert eine lange Stellenliste auf die Positionen, die Sie interessieren. **Context:** Verschiedene Personen brauchen ganz unterschiedliche Ausschnitte derselben Stellenliste: Eine Abteilungsleitung interessiert sich nur für die Stellen ihres Teams, eine Ländergesellschaft nur für einen Standort und wer das Quartal überprüft, für alles, was seit einem bestimmten Datum ausgeschrieben wurde. Statt für jede Sicht eigene Ansichten anzulegen, kann sich jeder mit den Filtern seine eigene Auswahl zusammenstellen. Der Statusfilter wird im Alltag am häufigsten genutzt – damit trennen Sie tatsächlich laufende Stellen von archivierten und pausierten, die sonst jede Zählung verfälschen würden. **How to use it:** 1. Öffnen Sie die Seite Jobs. 2. Wählen Sie einen Wert im Dropdown "Department". 3. Wählen Sie einen Wert im Dropdown "Status" (Active, On-Hold, Archived, Closed, In Review). 4. Wählen Sie einen Wert im Dropdown "Location". 5. Wählen Sie einen Zeitraum im Dropdown "Posted Date" (von Today bis Last 6 Months). 6. Klicken Sie auf "Clear all filters", um alle Filter zurückzusetzen. **Good to know:** - Filter lassen sich kombinieren, sodass Department, Status und Posted Date die Liste schrittweise einengen. - Die Abteilungsfilterung funktioniert nur, wenn Stellen bei der Erstellung eine Abteilung zugewiesen bekamen – siehe Abteilungen in den Einstellungen. - "Clear all filters" ist der verlässliche Weg, eine auffällig kurze Liste zu erklären. - Filtern Sie nach Archived oder Closed, um eine ältere Ausschreibung zu finden, die Sie duplizieren oder als Referenz nutzen möchten. **Related:** [Stellenliste](#feature-name-job-listings) · [Abteilungen](#feature-name-departments) · [Änderung des Stellenstatus](#feature-name-change-vacancy-status) · [Bürostandorte](#feature-name-office-locations) --- ### Feature name: Stellendetailseite **Short Description:** Zentrale Übersicht pro Stelle mit Kennzahlen, Diagrammen, Bewerbern und allen Stellenaktionen. **Purpose:** Alles zu einer Vakanz auf einem einzigen Bildschirm. **Context:** Diese Seite ist das operative Zentrum von Canvider – fast jede wichtige Aktion zu einer Stelle beginnt hier und nicht in den globalen Menüs. Das ist beabsichtigt: Sourcing, Kriteriendefinition, Sammel-Uploads, Sammelkommunikation, Statusänderungen und Verteilung betreffen alle *eine bestimmte Vakanz*. Indem Sie diese Aktionen auf eine Stelle beschränken, entfällt eine ganze Klasse teurer Fehler, etwa die E-Mail an die falsche Kandidatengruppe. Wenn Sie in Canvider nur einen Bildschirm kennenlernen, dann diesen. **How to use it:** 1. Gehen Sie zu Jobs und klicken Sie bei einer Stellenkarte auf "View Details". 2. Lesen Sie im Kopfbereich "Total Applicants" und "Published At" ab. 3. Prüfen Sie die Diagramme: Applicants Over Time, Applicants by Job Portal, Distribution by Status. 4. Scrollen Sie zu "Top Applicants", um die am höchsten bewerteten Kandidaten zu sehen. 5. Klicken Sie auf "View All Applicants", um die gefilterte Liste People zu öffnen. 6. Nutzen Sie die Aktionsschaltflächen oben für Sammel-Upload, Kommunikation, Bearbeitung und Statusänderungen. **Good to know:** - "Top Applicants" sortiert nach KI-Score und ist daher erst aussagekräftig, nachdem die Kandidaten analysiert wurden. - "Applicants by Job Portal" ist die stellenbezogene Version der Quellenwirksamkeit – es zeigt, welches Jobportal für genau diese Stelle tatsächlich funktioniert. - "View All Applicants" öffnet People, vorgefiltert auf diese Stelle; so starten Sie Sammelaktionen am sichersten. - Akquise-, Kriterien- und Verteilungswerkzeuge erreichen Sie über die Aktionsschaltflächen oben auf dieser Seite. **Related:** [Analysen pro Stelle](#feature-name-per-job-analytics) · [KI-Kriterienprüfung](#feature-name-criteria-assertion-ai) · [Kandidatensourcing](#feature-name-candidate-sourcing) · [Sammelkommunikation](#feature-name-bulk-communication) --- ### Feature name: Bearbeitung der Stellenbeschreibung **Short Description:** Den Beschreibungstext einer veröffentlichten Stelle direkt bearbeiten. **Purpose:** Behebt oder verbessert laufende Anzeigen, ohne sie neu anlegen zu müssen. **Context:** Tippfehler, eine falsche Berichtslinie oder eine Anforderung, die gute Bewerber abschreckt, fallen immer *erst nach* der Veröffentlichung auf. Ohne Bearbeitung direkt in der Anzeige bliebe nur, die Stelle zu schließen und neu einzustellen – das setzt aber die Bewerbungshistorie zurück, bricht bereits geteilte Links und zerstört Ihre Messung der Besetzungsdauer. Die Bearbeitung in der bestehenden Anzeige erhält all das. Wichtig zu wissen: Die Beschreibung ist auch der Referenztext für die KI-Bewertung. Eine umfangreiche Überarbeitung ändert daher die Grundlage, nach der künftige Kandidaten bewertet werden. **How to use it:** 1. Öffnen Sie die Detailseite der Stelle. 2. Klicken Sie auf "View Job Description". 3. Klicken Sie im Dialog auf "Edit". 4. Verwenden Sie die Formatierungsleiste, um den Text zu ändern. 5. Klicken Sie auf "Save". **Good to know:** - Bei einer Bearbeitung bleiben Bewerber, Historie und Besetzungsdauer erhalten; eine neu angelegte Stelle tut das nicht. - Änderungen wirken sofort auf die Canvider-Anzeige und die Karriereseite; bereits auf externe Jobbörsen kopierte Versionen müssen dort gegebenenfalls separat aktualisiert werden. - Da die Beschreibung die KI-Analyse der Lebensläufe steuert, werden neue Kandidaten nach einer größeren Überarbeitung anhand eines anderen Texts bewertet als frühere. - Gehalt, Skills und Standorte bearbeiten Sie an anderer Stelle – siehe "Edit Salary, Skills & Locations". **Related:** [Bearbeitung von Gehalt, Skills und Standorten](#feature-name-edit-salary-skills--locations) · [Stellenerstellung — Schritt 3: Beschreibung](#feature-name-create-job--step-3-description) · [KI-Lebenslaufanalyse](#feature-name-ai-cv-analysis) · [Veröffentlichung auf beliebigen Portalen](#feature-name-post-on-any-portal) --- ### Feature name: Bearbeitung von Gehalt, Skills und Standorten **Short Description:** Standorte, Gehaltsspanne und Skills einer veröffentlichten Stelle ändern. **Purpose:** Hält kaufmännische und standortbezogene Angaben nach der Veröffentlichung aktuell. **Context:** Diese drei Felder ändern sich aus geschäftlichen und nicht aus redaktionellen Gründen: Ein Budget wird genehmigt, eine Stelle wird an einem zweiten Standort geöffnet oder zwei Wochen Bewerbungen zeigen, dass eine "zwingende" Anforderung alle ausschließt, die sich eigentlich lohnen würden. Da Skills in die KI-Bewertung und das Sourcing einfließen, verändert die Bearbeitung hier mehr als nur die Anzeige: Sie ändert, woran künftige Analysen Kandidaten messen und wonach das Sourcing sucht. Das ist daher der richtige Hebel, wenn Ihre Treffer dauerhaft danebenliegen. **How to use it:** 1. Öffnen Sie die Detailseite der Stelle. 2. Klicken Sie auf "Edit Salary, Skills & Locations". 3. Geben Sie unter "Job Locations" einen Standort ein und klicken Sie auf "Add location" (bis zu 10; der erste ist der primäre). 4. Aktualisieren Sie "Minimum Salary", "Maximum Salary" und "Currency". 5. Bearbeiten Sie das Feld "Skills (one per line)" – jede Zeile wird als ein Skill übernommen. 6. Klicken Sie auf "Save changes". **Good to know:** - Im Skills-Feld entspricht eine Zeile genau einem Skill – eine Zeile mit kommagetrennten Werten wird als ein einziger Skill gelesen. - Bis zu 10 Standorte; der erste ist der primäre und wird von Jobportalen angezeigt. - Die Bearbeitung der Skills bewertet vorhandene Kandidaten nicht automatisch neu. Führen Sie bei Bedarf die Analyse oder den Kriterienabgleich erneut aus, um Einheitlichkeit herzustellen. - Eine Erweiterung der Gehaltsspanne bei einer stockenden Stelle ist eine der schnellsten verfügbaren Maßnahmen. **Related:** [Stellenanzeigen mit mehreren Standorten](#feature-name-multi-location-job-postings) · [KI-Kriterienprüfung](#feature-name-criteria-assertion-ai) · [KI-Lebenslaufanalyse](#feature-name-ai-cv-analysis) · [Bearbeitung der Stellenbeschreibung](#feature-name-edit-job-description) --- ### Feature name: Stellenanzeigen mit mehreren Standorten **Short Description:** Bis zu zehn Einstellungsstandorte an eine Stelle hängen. **Purpose:** Bewirbt eine Rolle über mehrere Büros oder Länder hinweg. **Context:** Verteilte Teams eröffnen regelmäßig eine Stellenausschreibung, die in mehreren Städten besetzt werden könnte. Das als separate Stellen pro Stadt abzubilden liegt nahe, ist aber ein schlechter Workaround: Bewerber verteilen sich auf doppelte Anzeigen, Ihre Auswertungen zählen eine Einstellung als mehrere Rollen, und jede Änderung an der Beschreibung muss mehrfach eingepflegt werden. Eine Stelle mit vielen Standorten hält die Pipeline zusammen und bewirbt die Rolle trotzdem korrekt. Die Regel für den Hauptstandort besteht, weil die meisten Jobportale nur einen strukturierten Standort akzeptieren. Canvider gibt ihnen daher den ersten Standort und hängt die übrigen als lesbaren Text an. **How to use it:** 1. Während Schritt 1 der Stellenerstellung oder nachträglich über "Edit Salary, Skills & Locations". 2. Fügen Sie zuerst Ihre Hauptstadt hinzu – sie wird als primärer Standort auf Jobportalen angezeigt. 3. Fügen Sie jeden weiteren Standort als eigenen Chip hinzu. 4. Aktivieren Sie "Anywhere in country (no specific city)" für landesweit ausgeschriebene Rollen. 5. Speichern Sie – LinkedIn veröffentlicht den primären Standort und hängt die übrigen als "Also hiring in" an. **Good to know:** - Die Reihenfolge ist wichtig: Der zuerst hinzugefügte Standort ist der primäre und der einzige, den die meisten Portale als strukturierte Daten anzeigen. - Maximal 10 Standorte pro Stelle. - Setzen Sie Ihren stärksten Einstellungsmarkt an die erste Stelle – er ist der Standort, den die meisten Kandidaten tatsächlich sehen. - "Anywhere in country" ist für wirklich landesweite Rollen gedacht; bei vollständig remote arbeitenden Stellen sollten Sie das auch in der Beschreibung angeben. **Related:** [Stellenerstellung — Schritt 1: Grunddaten](#feature-name-create-job--step-1-basics) · [Bearbeitung von Gehalt, Skills und Standorten](#feature-name-edit-salary-skills--locations) · [Automatische Veröffentlichung auf LinkedIn](#feature-name-automatic-linkedin-job-posting) · [Bürostandorte](#feature-name-office-locations) --- ### Feature name: Änderung des Stellenstatus **Short Description:** Eine Stelle zwischen Active, On-Hold, Closed, Archived oder Deleted verschieben. **Purpose:** Steuert, ob die Stelle Bewerbungen annimmt und sichtbar bleibt. **Context:** Der Status bildet den Lebenszyklus einer Rolle ab, und jeder Wert hat echte Folgen statt nur ein Etikett zu sein. On-Hold stoppt den Zulauf, während Sie etwa einen Budgetstopp klären, ohne die aufgebaute Pipeline zu verlieren. Closed und Archived schließen die Rolle ab und verschieben – das ist wichtig – zustimmende, nicht eingestellte Kandidaten in Ihren Talentpool. So wird eine abgeschlossene Suche unauffällig zu einem Gewinn für die nächste. Deleted ist anderer Art: Es ist eine dauerhafte, unumkehrbare Entfernung, die außerdem einen 30-tägigen Countdown für die zugehörigen Kandidatendaten startet. **How to use it:** 1. Öffnen Sie die Detailseite der Stelle. 2. Klicken Sie auf "Change Vacancy Status". 3. Lesen Sie die Zeile "Current Status:" und die Erläuterung jeder Auswirkung. 4. Wählen Sie den neuen Wert unter "Select New Status". 5. Klicken Sie auf "Confirm Status". 6. Hinweis: Closed und Archived verschieben zustimmende Kandidaten in den Talentpool; Deleted ist dauerhaft. **Good to know:** - Verwenden Sie On-Hold statt Deleted für eine pausierte Rolle – damit werden keine neuen Bewerbungen angenommen, während alles andere erhalten bleibt. - Das Schließen oder Archivieren füllt Ihren Talentpool, daher lohnt es sich, es ordentlich zu erledigen, statt Rollen dauerhaft auf Active zu lassen. - Deleted lässt sich nicht rückgängig machen, und Kandidatendaten werden 30 Tage später endgültig gelöscht. Exportieren Sie vorher alles, was Sie benötigen. - Nur Kandidaten, die der Einwilligung für künftige Möglichkeiten zugestimmt haben, werden in den Talentpool übernommen; die übrigen werden schlicht nicht übertragen. **Related:** [Talentpool](#feature-name-talent-pool) · [Bereinigung der Daten gelöschter Stellen](#feature-name-deleted-vacancy-data-cleanup) · [Einwilligung der Kandidaten für künftige Möglichkeiten](#feature-name-candidate-consent-for-future-opportunities) --- ### Feature name: KI-Kriterienprüfung **Short Description:** Bis zu fünf Bestanden/Nicht-bestanden-Kriterien definieren, die die KI pro Bewerber prüft. **Purpose:** Verwandelt Ihre Muss-Anforderungen in automatische, vergleichbare Kandidatenprüfungen. **Context:** Eine Gesamt-Passungsbewertung sagt Ihnen, dass ein Kandidat ungefähr zu 78% passt, aber nicht, ob er in Ihrem Land legal arbeiten darf – und genau die binären Fakten entscheiden die meisten Screening-Entscheidungen. Kriterienprüfungen wandeln diese Muss-Anforderungen in explizite Ja/Nein-Prüfungen um, die bei allen identisch angewendet werden. Das hat zwei Vorteile: Das Screening wird deutlich schneller, und es wird nachvollziehbar, denn jeder Kandidat wurde am selben schriftlichen Maßstab gemessen und nicht daran, wer den Lebenslauf zufällig gelesen hat. Präzise, überprüfbare Formulierungen sind entscheidend; ein Kriterium, das die KI aus dem verfügbaren Material nicht verifizieren kann, erzeugt Rauschen statt Signal. **How to use it:** 1. Öffnen Sie die Detailseite der Stelle. 2. Klicken Sie auf "Criteria Assertion AI". 3. Geben Sie ein kurzes, präzises Kriterium ein (maximal 100 Zeichen), z. B. "Der Kandidat spricht Englisch oberhalb des Niveaus C1". 4. Klicken Sie auf "Add". 5. Wiederholen Sie dies für bis zu 5 Kriterien; klicken Sie auf das Löschsymbol bei einem Kriterium, um es zu entfernen. 6. Klicken Sie auf "Re-run criteria matching for all applicants" und bestätigen Sie, um alle neu zu bewerten. 7. Die Ergebnisse finden Sie auf dem Tab Overview jedes Bewerbers unter "Criteria Match Analysis". **Good to know:** - Maximal 5 Kriterien mit je 100 Zeichen – verwenden Sie sie daher für echte K.-o.-Kriterien. - Formulieren Sie Kriterien so, dass sie aus einem Lebenslauf oder Profil überprüfbar sind. "Passt gut zur Unternehmenskultur" lässt sich nicht bewerten; "Hat 3+ Jahre Erfahrung mit Unreal Engine" schon. - Das Hinzufügen oder Ändern von Kriterien bewertet niemanden automatisch neu – Sie müssen auf "Re-run criteria matching for all applicants" klicken. - Sobald Kriterien existieren, erhält die Seite People einen Filter "Meets all criterias", der mit einem Klick eine Vorauswahl trifft. - Hinterlegen Sie niemals geschützte Merkmale als Kriterien; sonst wird ein Screening-Tool zu einem Diskriminierungsrisiko. **Related:** [CriteriaMatch-Analyse](#feature-name-criteria-match-analysis) · [Bewerberfilter](#feature-name-applicant-filters) · [Screening-Fragen](#feature-name-screening-questions) · [Hinweis zur KI-Nutzung](#feature-name-ai-usage-disclaimer) --- ### Feature name: Sammelupload von Lebensläufen **Short Description:** Viele PDF-Lebensläufe auf einmal hochladen, um Bewerbungen anzulegen. **Purpose:** Importiert eine vorhandene Kandidatengruppe in wenigen Minuten in eine Stelle. **Context:** Kandidaten kommen über Wege, die ein ATS nicht steuern kann – das Postfach einer Führungskraft, ein Ordner von der Recruiting-Messe, die Shortlist einer Agentur oder eine Tabelle aus einem früheren System. Außerhalb von Canvider bleiben sie für Suche, Bewertung und Auswertungen unsichtbar und verfälschen Ihre Berichte stillschweigend. Der Sammelupload ist der Einstieg: Sie laden die ganze Gruppe hoch, und die KI extrahiert aus jeder Datei Name, Kontaktdaten und Berufserfahrung. So wird ein Ordner voller PDFs ohne manuelle Dateneingabe zu strukturierten, durchsuchbaren Bewerbungen. **How to use it:** 1. Öffnen Sie die Detailseite der Stelle. 2. Klicken Sie auf "Bulk Upload CVs". 3. Prüfen Sie den Stellennamen unter "Uploading CVs for:". 4. Klicken Sie auf "Select CV Files (PDF only)" und wählen Sie mehrere PDFs gleichzeitig aus. 5. Klicken Sie auf "Upload CVs". 6. Warten Sie, während "Processing CVs with AI..." läuft. 7. Prüfen Sie "Upload Results" – erstellte Bewerbungen und eventuelle Fehler. **Good to know:** - Nur PDF. Word-Dokumente und Bilder werden vom Dateiprüfer abgelehnt. - Prüfen Sie den Stellennamen oben, bevor Sie hochladen – Lebensläufe werden dieser Stelle zugeordnet, und eine falsche Gruppe nachträglich zu entfernen ist mühsam. - Lesen Sie immer das Panel "Upload Results"; einzelne Dateien können fehlschlagen (beschädigte PDFs, gescannte Bilder ohne Text), während der Rest erfolgreich ist. - Große Gruppen brauchen Zeit, da jeder Lebenslauf von der KI verarbeitet wird. Lassen Sie den Tab geöffnet. - Der Upload erstellt Bewerbungen; deren Bewertung ist ein eigener Schritt über die KI-Analyse. **Related:** [Manuelles Hinzufügen von Kandidaten](#feature-name-add-candidate-manually) · [Sammelanalyse von Kandidaten](#feature-name-bulk-candidate-analysis) · [Sicherheit beim Datei-Upload](#feature-name-file-upload-security) · [Aktualisierung der Bewerberliste](#feature-name-refresh-applicants) --- ### Feature name: Veröffentlichung auf LinkedIn (geführt, manuell) **Short Description:** Schritt-für-Schritt-Anleitung mit Kopierschaltflächen für die manuelle Veröffentlichung auf LinkedIn. **Purpose:** Veröffentlicht korrekt auf LinkedIn, auch ohne Integration. **Context:** LinkedIn ist für die meisten Fachstellen der wertvollste Kanal, doch die automatische Veröffentlichung setzt ein verbundenes Konto und die Arbeitgeber-Tarifstufe 2 oder höher voraus – und selbst verbundene Konten schlagen gelegentlich auf LinkedIns Seite fehl. Statt Sie improvisieren zu lassen, führt diese Anleitung Feld für Feld durch das echte LinkedIn-Formular, mit Kopierschaltflächen für jeden Wert. Am wichtigsten ist der Schritt, die Bewerbungsverwaltung auf "On an External Website" umzustellen: Bleibt sie auf LinkedIns Standardeinstellung, sammeln sich Bewerbungen bei LinkedIn statt in Canvider, wo keine Ihrer Bewertungs-, Filter- oder Auswertungsfunktionen sie erreicht. **How to use it:** 1. Öffnen Sie die Detailseite der Stelle und klicken Sie auf "Post on LinkedIn". 2. Klicken Sie auf den Link, um die "LinkedIn Job Posting Page" in einem neuen Tab zu öffnen. 3. Klicken Sie neben dem Stellentitel auf "Copy" und fügen Sie ihn in LinkedIn ein. 4. Wählen Sie "Use my own description" und gleichen Sie die angezeigten Referenzeinstellungen ab (Standort, Arbeitszeit, Bürozeiten). 5. Klicken Sie neben der Stellenbeschreibung auf "Copy" und fügen Sie sie in den LinkedIn-Editor ein. 6. Wechseln Sie unter "Manage applicants" von "On LinkedIn" auf "On an External Website" und fügen Sie die kopierte Bewerbungs-URL ein. 7. Gleichen Sie die idealen Qualifikationen mit den aufgeführten Skills ab. 8. Bestätigen Sie Ihre Identität, falls verlangt, wählen Sie Free posting und klicken Sie auf "Post Job". **Good to know:** - Schritt 6 ist der entscheidende. Werden Bewerbungen "On LinkedIn" bearbeitet, erreichen sie Canvider nie und bleiben für Bewertung und Auswertungen unsichtbar. - Dieser Weg benötigt weder Integration noch Arbeitgeber-Tarifstufe – er funktioniert für jedes Konto. - Übernehmen Sie Standort- und Arbeitszeiteinstellungen genau, sonst gleicht LinkedIn die falschen Kandidaten ab. - Nutzen Sie dies als Rückfalloption, wenn die automatische Veröffentlichung einen Fehler meldet. **Related:** [Automatische Veröffentlichung auf LinkedIn](#feature-name-automatic-linkedin-job-posting) · [Veröffentlichung auf beliebigen Portalen](#feature-name-post-on-any-portal) · [LinkedIn-Integration](#feature-name-linkedin-integration) · [Einstellungsquelle und Wirksamkeit der Quellen](#feature-name-source-of-hire--source-effectiveness) --- ### Feature name: Automatische Veröffentlichung auf LinkedIn **Short Description:** Eine Stelle über das verbundene Konto automatisch auf LinkedIn veröffentlichen. **Purpose:** Entfällt das manuelle Kopieren und Einfügen, sofern LinkedIn integriert ist. **Context:** Die manuelle Veröffentlichung auf LinkedIn kostet pro Stelle etwa zehn Minuten sorgfältiges Kopieren und Einfügen, und jeder dieser Schritte birgt die Gefahr, das Bewerbungsziel falsch einzustellen oder einen Standort zu vergessen. Die Automatisierung entfernt beides – den Zeitaufwand und die Fehlerquelle –, was besonders für Teams wichtig ist, die mehrere Rollen pro Woche ausschreiben. Da LinkedIn den Abschluss dieses Prozesses kontrolliert, wird das Ergebnis als Statusbanner gemeldet statt vorausgesetzt – manchmal landet statt einer Live-Anzeige ein Entwurf, der auf Ihre Prüfung auf LinkedIn wartet. **How to use it:** 1. Verbinden Sie zuerst LinkedIn unter Settings → LinkedIn. 2. Setzen Sie im Schritt "Publish Job" den Haken bei der Option für das LinkedIn-Portal. 3. Klicken Sie auf "Publish Job". 4. Kehren Sie zur Detailseite der Stelle zurück und lesen Sie das LinkedIn-Statusbanner. 5. Meldet das Banner, dass ein Entwurf existiert, klicken Sie zu LinkedIn, um ihn zu prüfen und zu veröffentlichen. 6. Meldet es einen Fehler, verwenden Sie stattdessen den manuellen Modus "Post on LinkedIn". **Good to know:** - Erfordert ein verbundenes LinkedIn-Konto und Arbeitgeber-Tarifstufe 2 oder höher. - Prüfen Sie das Statusbanner danach immer – "veröffentlicht" ist nicht garantiert, und ein Entwurf erfordert weiterhin Ihre Aktion auf LinkedIn. - Die Stelle wird unter einer Ihrer verwalteten LinkedIn-Unternehmensseiten veröffentlicht; prüfen Sie unter Settings → LinkedIn, welche das ist. - Bei Stellen mit mehreren Standorten erhält LinkedIn den primären Standort, die übrigen werden als "Also hiring in" angehängt. - Die manuelle geführte Veröffentlichung steht immer als Rückfalloption zur Verfügung und erfordert keine Tarifstufe. **Related:** [LinkedIn-Integration](#feature-name-linkedin-integration) · [LinkedIn-Unternehmensseiten für Veröffentlichungen](#feature-name-linkedin-company-pages-for-posting) · [Veröffentlichung auf LinkedIn (geführt, manuell)](#feature-name-post-on-linkedin-guided-manual) · [Arbeitgeber-Tarifstufen](#feature-name-employer-tiers) --- ### Feature name: Veröffentlichung auf beliebigen Portalen **Short Description:** Generisches Kopier-Set zum Veröffentlichen auf jedem Jobportal. **Purpose:** Ermöglicht es, überall mit einheitlichen, fertigen Inhalten zu inserieren. **Context:** In jedem Markt gibt es Portale, die lokal wichtig sind und mit keinem ATS integriert werden – eine nationale Jobbörse, eine Branchen-Community, ein Hochschulportal, ein Discord- oder Slack-Kanal. Diese Funktion akzeptiert diese Realität, statt so zu tun, als deckten Integrationen alles ab: Sie erhalten Titel, Beschreibung, Bewerbungs-URL und Referenzeinstellungen in kopierfertiger Form, sodass Sie in wenigen Minuten überall inserieren können. Entscheidend ist die Bewerbungs-URL, denn genau ihre Verwendung (statt Ihrer allgemeinen Karriereseite) ermöglicht es Canvider, die daraus entstehenden Bewerbungen diesem bestimmten Kanal zuzuordnen. **How to use it:** 1. Öffnen Sie die Detailseite der Stelle und klicken Sie auf "Post on Any Portal". 2. Klicken Sie neben dem Stellentitel auf "Copy". 3. Prüfen Sie die Referenzeinstellungen (Standort, Arbeitszeitmodell, Bürozeiten) und übernehmen Sie sie im Portal. 4. Klicken Sie neben der Stellenbeschreibung auf "Copy" und fügen Sie sie ein. 5. Klicken Sie neben der Bewerbungs-URL auf "Copy" und hinterlegen Sie sie als Bewerbungsziel im Portal. 6. Gleichen Sie die aufgelisteten Skills mit dem Qualifikationsbereich des Portals ab. **Good to know:** - Verwenden Sie immer die bereitgestellte Bewerbungs-URL als Bewerbungsziel – sie leitet Kandidaten zu Canvider weiter und ermöglicht die Quellenerfassung. - Akzeptiert ein Portal nur Klartext, fügen Sie die Beschreibung zuerst in einen einfachen Editor ein, um die Formatierung zu entfernen. - Einheitliche Einstellungen über alle Portale hinweg halten den Vergleich der Quellenwirksamkeit aussagekräftig. - Funktioniert mit jedem Portal ohne erforderliche Integration, Zugangsdaten oder Tarifstufe. **Related:** [Veröffentlichung auf LinkedIn (geführt, manuell)](#feature-name-post-on-linkedin-guided-manual) · [Konfiguration der Jobportale](#feature-name-job-portals-configuration) · [Einstellungsquelle und Wirksamkeit der Quellen](#feature-name-source-of-hire--source-effectiveness) · [RSS-Feed-Integration](#feature-name-rss-feed-integration) --- ### Feature name: Stellenvorlagen **Short Description:** Wiederverwendbare Stellenbeschreibungsvorlagen erstellen und verwalten. **Purpose:** Vereinheitlicht Stellenanzeigen und spart wiederkehrenden Schreibaufwand. **Context:** Dies ist die Verwaltungsansicht hinter den Vorlagen, die Sie bei der Stellenerstellung laden – der Ort, um sie zu pflegen, nicht nur zu verwenden. Ihr Nutzen wächst mit der Wiederholung: Unternehmen, die dieselben Rollen saisonal oder in großer Zahl besetzen, schreiben dieselbe Anzeige dutzendfach neu, und jede Neufassung ist verlorene Mühe und zugleich ein Risiko, dass Ihre Arbeitgebermarke auseinanderdriftet. Die hier angezeigten Nutzungsstatistiken sind an sich schon nützlich, denn eine Vorlage, die niemand verwendet, ist meist ein Zeichen dafür, dass sie nicht zur tatsächlichen Schreibweise des Teams passt. **How to use it:** 1. Gehen Sie zu den Einstellungen und klicken Sie auf die Karte "Templates". 2. Prüfen Sie die Nutzungsstatistiken: Vorlagen insgesamt, Im aktuellen Monat erstellt, Aus Vorlagen erstellte Stellen, Gesparte Zeit. 3. Klicken Sie auf "New Template". 4. Geben Sie einen Vorlagennamen ein und schreiben Sie den Beschreibungsinhalt. 5. Klicken Sie auf "Save Template". 6. Zum Entfernen wählen Sie eine Vorlage unter "My Templates" aus, klicken auf "Delete Template" und bestätigen Sie. **Good to know:** - Vorlagen werden unternehmensweit geteilt, daher betrifft das Löschen einer Vorlage alle. - Das Löschen einer Vorlage wirkt sich nicht auf bereits daraus erstellte Stellen aus – der Inhalt wurde zum Zeitpunkt der Erstellung kopiert. - Ein kleiner Satz gut gepflegter Vorlagen ist besser als eine große, veraltete Bibliothek; entfernen Sie die, die niemand lädt. - Der schnellste Weg zu einer guten Bibliothek: Speichern Sie Ihre besten echten Stellenanzeigen als Vorlagen, während Sie sie schreiben. **Related:** [Speichern der Beschreibung als Vorlage](#feature-name-save-description-as-template) · [Verwendung einer gespeicherten Stellenbeschreibungsvorlage](#feature-name-use-saved-job-description-template) · [Individuelle E-Mail-Vorlagen](#feature-name-custom-email-templates) · [Einstellungszentrale](#feature-name-settings-hub) --- ## 5. Kandidatenakquise und Discovery ### Feature name: Kandidatensourcing **Short Description:** Externe Plattformen nach Personen durchsuchen, die zu einer bestimmten Stelle passen. **Purpose:** Findet passive Kandidaten, die sich nie bei Ihnen beworben haben. **Context:** Eine Stelle auszuschreiben erreicht nur Menschen, die aktiv suchen – bei Senior- und Fachrollen ist das eine kleine und stark umkämpfte Minderheit. Die Kandidaten, die Sie tatsächlich wollen, sind meist angestellt, suchen nicht aktiv und werden Ihre Anzeige nie sehen. Sourcing dreht die Blickrichtung um: Statt zu warten, durchsucht Canvider externe Plattformen nach Personen, deren öffentliche Profile zur Rolle passen, und liefert Vorschauen zur Prüfung. Da Suchläufe mehrere Minuten dauern können, laufen sie in einer Hintergrundwarteschlange statt Ihren Browser zu blockieren – Sie starten sie, arbeiten weiter und holen die Ergebnisse in der Personensuche ab. **How to use it:** 1. Öffnen Sie die Detailseite der Stelle und scrollen Sie zum Bereich "Candidate sourcing". 2. Bestätigen Sie die Stelle unter "Job to search for" (oder wählen Sie eine andere). 3. Aktivieren Sie unter "Source from" die gewünschten Quellen: LinkedIn, ArtStation, Cara, geteilter Talentpool. 4. Deaktivierte Quellen zeigen den Grund an (z. B. "Connect LinkedIn in Settings"). 5. Klicken Sie auf "Search". 6. Warten Sie, bis der Lauf abgeschlossen ist – ArtStation-Suchen können einige Minuten dauern. 7. Öffnen Sie "Discover People", um die Ergebnisse zu prüfen. **Good to know:** - Jeder Lauf kostet 1 Arbeitgeber-Credit und liefert höchstens 10 neue Kandidaten. Verfeinern Sie daher die Skills der Stelle, bevor Sie suchen, statt wiederholt Läufe zu starten. - LinkedIn-Sourcing läuft über *Ihr eigenes* verbundenes Konto und erfordert Tarifstufe 2 oder höher; deaktivierte Quellen nennen immer den Grund. - Ergebnisse sind temporäre Vorschauen mit einer Lebensdauer von 48 Stunden – sie werden nicht in Ihre Kandidatendatenbank übernommen. - Die Qualität der Suche hängt vom Titel und den Skills der Stelle ab. Eine vage Stelle liefert vage Treffer. - Der Lauf läuft im Hintergrund weiter, sodass Sie wegnavigieren und später zurückkehren können. **Related:** [Personensuche](#feature-name-discover-people) · [Fokussuche auf ArtStation](#feature-name-artstation-focus-search) · [Aufbewahrung der Daten gefundener Kandidaten](#feature-name-sourced-candidate-data-retention) · [Arbeitgeber-Credits](#feature-name-employer-credits) --- ### Feature name: Fokussuche auf ArtStation **Short Description:** Exakte ArtStation-Suche ohne KI und ohne andere Quellen. **Purpose:** Liefert präzise gefilterte Künstler, wenn Sie Ihre Kriterien kennen. **Context:** KI-gestütztes Sourcing ist der richtige Standard, wenn Sie Breite suchen, aber das falsche Werkzeug, wenn Ihre Anforderungen bereits exakt sind – ein Hard-Surface-Modeller in Polen, der Substance Painter nutzt, ist eine Spezifikation und keine Ermessensfrage. Der Fokusmodus entfernt die KI-Interpretationsebene vollständig und wendet Ihre Filter wörtlich an: Jeder ausgewählte Skill muss zutreffen, jedes ausgewählte Tool muss zutreffen, und jedes ausgewählte Land qualifiziert. Diese Vorhersagbarkeit ist der Sinn der Sache. Nutzen Sie ihn, wenn Sie genau wissen, was Sie suchen, und alles davon sehen wollen, statt die Einschätzung eines Modells zur besten Passung. **How to use it:** 1. Wählen Sie im Bereich "Candidate sourcing" als Quelle "ArtStation Focus" aus. 2. Suchen Sie im Feld "Skills" nach Skills und aktivieren Sie sie – jeder ausgewählte Skill muss zutreffen. 3. Suchen Sie im Feld "Software" nach Tools und aktivieren Sie sie – jedes ausgewählte Tool muss zutreffen. 4. Aktivieren Sie im Feld "Countries" Länder – eines davon kann zutreffen. 5. Geben Sie optional im Feld "City" eine Stadt als zusätzlichen Textabgleich ein. 6. Klicken Sie auf "Search" (mindestens ein Filter ist erforderlich). **Good to know:** - Skills und Software sind UND-verknüpft – jeder aktivierte Eintrag muss vorhanden sein. Länder sind ODER-verknüpft. - Viele Skills zu aktivieren grenzt die Ergebnisse stark ein. Beginnen Sie mit zwei oder drei und fügen Sie nur weitere hinzu, wenn es zu viele Treffer gibt. - Mindestens ein Filter ist erforderlich; die Suche startet nicht, wenn alles leer ist. - Der Fokusmodus gilt nur für ArtStation und lässt sich nicht mit anderen Quellen im selben Lauf kombinieren. - Ideal für 3D-, Game- und Concept-Art-Rollen. Für allgemeine Fachkräfte-Einstellungen nutzen Sie stattdessen das LinkedIn-Sourcing. **Related:** [Kandidatensourcing](#feature-name-candidate-sourcing) · [Anreicherung mit ArtStation-Profil](#feature-name-artstation-profile-enrichment) · [Personensuche](#feature-name-discover-people) --- ### Feature name: Personensuche **Short Description:** Unternehmensweite Liste aller durch Sourcing gefundenen Personen. **Purpose:** Zentraler Arbeitsbereich für die Prüfung gefundener Kandidatenvorschauen. **Context:** Sourcing-Läufe finden pro Stelle statt, aber die Prüfung ist naturgemäß stellenübergreifend – dieselbe hervorragende 3D-Fachkraft könnte für drei offene Rollen passen, und Sie wollen einen Ort, an dem Sie diese Entscheidung treffen. Diese Seite fasst alle Ergebnisse Ihres Unternehmens zusammen, damit nichts im Panel einer einzelnen Stelle festsitzt. Wichtig ist, was diese Datensätze sind: temporäre Vorschauen öffentlicher Profile, keine Bewerbungen und keine Datenbankeinträge. Niemand hier hat sich bei Ihnen beworben, niemand hat einer Verwendung zugestimmt, und die Einträge verschwinden von selbst. **How to use it:** 1. Klicken Sie im Dashboard auf "Sourcing" (Personensuche) oder öffnen Sie `/discovered-people/`. 2. Lesen Sie das Panel "Privacy & how this data works", bevor Sie die Ergebnisse nutzen. 3. Geben Sie in "Search by name…" ein, um eine bestimmte Person zu finden. 4. Klicken Sie auf einen Quell-Filter (All / LinkedIn / ArtStation / Cara), um nach Plattform zu filtern. 5. Nutzen Sie das Dropdown "All jobs", um nach der Stelle zu filtern, für die eine Person gefunden wurde. 6. Sortieren Sie nach "Newest first", "Name A–Z" oder "Most followers". 7. Klicken Sie auf einer Karte auf "See More", um Skills, Berufserfahrung und Profil-Links einzublenden. **Good to know:** - Diese Personen haben sich nicht bei Ihnen beworben. Jede Kontaktaufnahme ist Kaltakquise und sollte auch so formuliert werden. - Jede Karte läuft 48 Stunden nach der Auffindung ab – bearbeiten Sie sie zeitnah oder sourcen Sie später erneut. - "Most followers" misst die Beliebtheit auf der Plattform, nicht die Fähigkeiten. Lesen Sie es nicht als Qualitätsranking. - Die Seite gilt unternehmensweit, daher erscheinen hier auch die Sourcing-Ergebnisse von Kollegen. - Lesen Sie das Datenschutz-Panel mindestens einmal; es beschreibt Ihre Pflichten bei der Nutzung dieser Daten. **Related:** [Kandidatensourcing](#feature-name-candidate-sourcing) · [Aufbewahrung der Daten gefundener Kandidaten](#feature-name-sourced-candidate-data-retention) · [Entfernung gefundener Kandidaten](#feature-name-remove-sourced-candidate) · [Datenschutzhinweis für Sourcing](#feature-name-sourcing-privacy-notice) --- ### Feature name: Aufbewahrung der Daten gefundener Kandidaten **Short Description:** Gefundene Profile werden 48 Stunden nach der Auffindung automatisch gelöscht. **Purpose:** Hält Sourcing-Vorschauen temporär und datenschutzkonform. **Context:** Zwischen dem Betrachten des öffentlichen Profils einer Person und dem Aufbau einer privaten Datenbank mit Menschen, die nie zugestimmt haben, darin erfasst zu werden, besteht ein erheblicher rechtlicher und ethischer Unterschied. Die automatische Löschung nach 48 Stunden setzt diese Grenze im Produkt selbst durch, statt sie einer Richtlinie zu überlassen: Gefundene Daten sind eine Arbeitsvorschau mit festem Ablaufdatum, sodass Canvider niemals eine verdeckte Kandidatendatenbank aufbaut. Daraus folgt eine Arbeitsregel: Sourcing ist etwas, auf das Sie innerhalb weniger Tage reagieren, und keine Liste, die Sie über Monate aufbauen. **How to use it:** 1. Öffnen Sie die Seite "Discover People". 2. Achten Sie auf das Abzeichen "Deleting soon" an Karten, die bald ablaufen. 3. Öffnen Sie eine Karte und lesen Sie die Zeile "Data retention" für die genaue Restzeit. 4. Handeln Sie vor Ablauf an einem Kandidaten – das Erscheinen hier fügt ihn nicht Ihrer Datenbank hinzu. 5. Starten Sie das Sourcing erneut, wenn Sie das Profil nach dem Ablauf wieder benötigen. **Good to know:** - Die 48-Stunden-Frist beginnt mit der Auffindung, nicht mit Ihrer ersten Ansicht. - Die Löschung ist endgültig und automatisch; es gibt keine Wiederherstellung und keine Verlängerung. - Um jemanden zu behalten, handeln Sie: Kontaktieren Sie die Person oder fügen Sie sie als Kandidat hinzu. Sie einfach hier liegen zu lassen, reicht nicht. - Das erneute Sourcing eines abgelaufenen Profils kostet einen weiteren Credit, was ein guter Grund ist, Ergebnisse zeitnah zu prüfen. - Planen Sie Sourcing an einem Tag, an dem Sie tatsächlich nachfassen können, und nicht kurz vor einem Feiertag. **Related:** [Personensuche](#feature-name-discover-people) · [Kandidatensourcing](#feature-name-candidate-sourcing) · [Datenschutzhinweis für Sourcing](#feature-name-sourcing-privacy-notice) · [Manuelles Hinzufügen von Kandidaten](#feature-name-add-candidate-manually) --- ### Feature name: Entfernung gefundener Kandidaten **Short Description:** Eine unerwünschte Person manuell aus den Suchergebnissen entfernen. **Purpose:** Entfernt irrelevante Profile aus dem Sourcing-Arbeitsbereich. **Context:** Keine automatische Suche ist perfekt: Sie erhalten Personen, die das Fachgebiet verlassen haben, offensichtlich nicht umziehen würden oder Ihnen bereits bekanntermaßen nicht interessiert sind. Bleiben sie in der Liste, kosten sie jedes Mal Aufmerksamkeit, wenn Sie oder ein Kollege die Seite öffnen, und schlimmer noch: Sie werden bei künftigen Suchläufen erneut angezeigt. Durch das Entfernen wird die Entscheidung gespeichert, sodass dieselbe Person für diese Stelle nicht immer wieder auftaucht. So wird wiederholtes Sourcing bei einer schwer zu besetzenden Stelle mit der Zeit nützlicher statt immer repetitiver. **How to use it:** 1. Öffnen Sie die Seite "Discover People" oder die Sourcing-Ergebnisse der Stelle. 2. Suchen Sie die Kandidatenkarte, die Sie entfernen möchten. 3. Klicken Sie auf der Karte auf das Steuerelement "Remove candidate". 4. Bestätigen Sie die Entfernung. 5. Der Kandidat erscheint für diese Stelle in künftigen Ergebnislisten nicht mehr. **Good to know:** - Der Ausschluss gilt nur für diese Stelle, sodass dieselbe Person bei einer tatsächlich anderen Rolle weiterhin auftauchen kann. - Dieser Mechanismus verhindert, dass wiederholte Sourcing-Läufe Ihnen immer wieder dieselben abgelehnten Profile zeigen. - Das Entfernen wirkt sich auf die Ergebnisansicht der Stelle für Ihr gesamtes Unternehmen aus, nicht nur für Sie. - Auf der Quellplattform wird nichts gelöscht; Sie blenden lediglich eine Vorschau aus. **Related:** [Personensuche](#feature-name-discover-people) · [Kandidatensourcing](#feature-name-candidate-sourcing) · [Aufbewahrung der Daten gefundener Kandidaten](#feature-name-sourced-candidate-data-retention) --- ### Feature name: Talentpool-Suche **Short Description:** Schlägt passende Kandidaten aus Ihrem eigenen Talentpool früherer Bewerber vor. **Purpose:** Spricht erneut Kandidaten an, die einer künftigen Kontaktaufnahme bereits zugestimmt haben. **Context:** Der günstigste gute Kandidat ist fast immer jemand, den Sie bereits kennengelernt haben. Jede abgeschlossene Stelle hinterlässt starke Bewerber, die knapp einer besser passenden Person unterlegen sind; sie sind deutlich aufgeschlossener als jedes kalt gesourcte Profil. Sie kennen Ihr Unternehmen, wollten die Stelle und haben zugestimmt, erneut von Ihnen zu hören. Diese Suche durchsucht genau diesen Pool und zeigt zunächst – das ist besonders wichtig – Vorschläge ohne persönliche Daten, sodass Sie die Passung beurteilen, bevor Sie die Identität sehen. Die Begrenzung auf drei Kandidaten pro Stelle ist eine bewusste Anti-Spam-Begrenzung: Ihr Talentpool ist eine Beziehung, und Massen-Mailings zerstören dieses Kapital. **How to use it:** 1. Öffnen Sie die Detailseite der Stelle und klicken Sie auf "Find Candidates (Talent Pool)". 2. Lesen Sie den Hinweis: Für diese Stelle werden höchstens 3 Kandidaten kontaktiert. 3. Prüfen und bearbeiten Sie den Text "Ideal profile (editable)". 4. Klicken Sie auf "Start search". 5. Prüfen Sie die erscheinende Karte "Suggested candidate (no private info)". 6. Klicken Sie auf "Yes, contact them", um zuzustimmen, oder auf "Show another", um zu überspringen. 7. Klicken Sie nach Abschluss auf "Stop search" oder "Close". **Good to know:** - Für eine Stelle werden höchstens 3 Kandidaten kontaktiert – setzen Sie diese auf wirklich passende Kandidaten ein. - Im Pool sind nur Kandidaten, die einer Berücksichtigung für künftige Möglichkeiten zugestimmt haben; die Kontaktaufnahme ist daher rechtlich einwandfrei. - Die Bearbeitung des Textes "Ideal profile" verändert die Vorschläge deutlich; es lohnt sich, ihn vor der Suche zu schärfen. - Vorschläge blenden private Angaben bewusst aus, bis Sie die Kontaktaufnahme genehmigen. - Ein leerer Pool bedeutet meist, dass Sie frühere Stellen noch nicht geschlossen oder archiviert haben. **Related:** [Talentpool](#feature-name-talent-pool) · [Einwilligung der Kandidaten für künftige Möglichkeiten](#feature-name-candidate-consent-for-future-opportunities) · [Änderung des Stellenstatus](#feature-name-change-vacancy-status) · [Kandidatensourcing](#feature-name-candidate-sourcing) --- ### Feature name: Talentpool **Short Description:** Speicher früherer Bewerber, die einer Berücksichtigung für künftige Möglichkeiten zugestimmt haben. **Purpose:** Baut aus früheren Einstellungsrunden eine wiederverwendbare Kandidatendatenbank auf. **Context:** Der größte Teil des Recruiting-Aufwands geht am Ende einer Suche verloren: Fünfzig Personen wurden bewertet, eine wurde eingestellt, und die übrigen neunundvierzig – darunter einige wirklich gute – geraten in Vergessenheit. Der Talentpool erfasst diesen Wert automatisch und auf Basis der Einwilligung, sobald Sie eine Stelle schließen oder archivieren. Mit der Zeit entsteht daraus eine private, vorab geprüfte Kandidatendatenbank, die bei der Suche keine Credits kostet und bei Antwortquote wie Qualität die kalte Akquise übertrifft. Die Einwilligung ist die Voraussetzung dafür, dass dies rechtmäßig ist, und sie wird vom System durchgesetzt, statt dass Sie daran denken müssen. **How to use it:** 1. Es gibt nichts zu aktivieren: Kandidaten stimmen mit ihrer Bewerbung zu. 2. Wenn Sie eine Stelle schließen oder archivieren, werden zustimmende, nicht eingestellte Kandidaten automatisch hinzugefügt. 3. Einzelne Kandidaten können auch hinzugefügt werden, sobald ihre Bewerbung abgeschlossen ist. 4. Durchsuchen Sie den Pool von jeder Stelle aus über "Find Candidates (Talent Pool)". 5. Kandidaten, die nicht zugestimmt haben, werden nie hinzugefügt. **Good to know:** - Der Pool wächst nur, wenn Sie abgeschlossene Stellen tatsächlich schließen oder archivieren; alte Stellen auf aktiv zu belassen lässt ihn verkümmern. - Die Einwilligung wird vom System geprüft; Kandidaten, die abgelehnt haben, sind ausgeschlossen und können nicht manuell hinzugefügt werden. - Eingestellte Kandidaten werden nicht hinzugefügt, nur die nicht eingestellten. - Dies ist Ihr Sourcing-Kanal mit der höchsten Conversion, und die Suche kostet keine Credits. **Related:** [Talentpool-Suche](#feature-name-talent-pool-finder) · [Änderung des Stellenstatus](#feature-name-change-vacancy-status) · [Einwilligung der Kandidaten für künftige Möglichkeiten](#feature-name-candidate-consent-for-future-opportunities) · [Vorgeschlagene Stelle](#feature-name-suggested-position) --- ### Feature name: Anforderung von Expertenhilfe **Short Description:** Lassen Sie einen Kandidaten vom Canvider-Team persönlich prüfen. **Purpose:** Bringt fachliches Urteilsvermögen bei schwer einzuschätzenden Kandidaten ein. **Context:** Recruiter sollen regelmäßig Fähigkeiten beurteilen, die sie selbst nicht besitzen – etwa die Tiefe der Kenntnisse eines erfahrenen Grafikprogrammierers oder ob ein Portfolio echtes handwerkliches Können oder nur ein gutes Tutorial widerspiegelt. Die KI-Bewertung hilft beim Ranking, kann aber kein Fachwissen ersetzen, und Fehleinschätzungen sind in beide Richtungen teuer: eine falsche Einstellung oder ein guter Kandidat, der abgelehnt wird. Hiermit wird ein bestimmter Kandidat an einen menschlichen Fachexperten mit klar definiertem Umfang und Termin übergeben, was weit nützlicher ist als eine allgemeine Zweitmeinung. **How to use it:** 1. Öffnen Sie die Detailseite des Bewerbers. 2. Klicken Sie auf "More actions" und dann auf "Request Expert Help". 3. Wählen Sie die Art der Prüfung: "Hard skills" oder "Soft skills". 4. Markieren Sie die Schwerpunkte, die bewertet werden sollen (z. B. Führung, Kommunikation). 5. Wählen Sie optional Sprachen aus (Englisch, Türkisch, Polnisch). 6. Legen Sie fest, wann Sie das Ergebnis benötigen: heute, morgen, in einer Woche oder in einem Monat. 7. Klicken Sie auf "Submit request". **Good to know:** - Wählen Sie die Schwerpunkte eng: Eine Anfrage, alles zu bewerten, führt zu einer oberflächlicheren Antwort als eine klare Frage. - Der gewählte Termin wird tatsächlich berücksichtigt; wählen Sie also nicht aus Gewohnheit "Today". - Die Sprachauswahl ist wichtig, wenn die Prüfung Interviews führt oder nicht englisches Material bewertet. - Am besten für wirklich grenzwertige oder erfahrene Kandidaten reservieren, bei denen die Kosten einer Fehlentscheidung hoch sind. **Related:** [KI-Entscheidungshilfe](#feature-name-ai-decision-helper) · [KI-Lebenslaufanalyse](#feature-name-ai-cv-analysis) · [Wichtigste Stärken und Schwächen](#feature-name-key-highlights--shortcomings) --- ## 6. Bewerberverfolgung (Personen) ### Feature name: Bewerberliste **Short Description:** Sortierbare Tabelle aller Bewerber über alle Ihre Stellen hinweg. **Purpose:** Die Arbeitsliste, mit der Recruiter Kandidaten bearbeiten. **Context:** Hier verbringen Recruiter den größten Teil ihres Tages. Die Stellenseiten dienen der Verwaltung von Stellen, People dient der Bearbeitung von Menschen. Bewusst ist es eine dichte, sortierbare Tabelle statt einer Kartenansicht, denn bei zweihundert Bewerbungen zählt der Durchsatz mehr als die Optik. Sortieren wird oft unterschätzt: Nach Score sortieren Sie nach Qualität, nach Bewerbungsdatum schützen Sie die Bewerbererfahrung bei den ältesten Bewerbungen, nach Status erkennen Sie, was hängt. Außerdem ist die Liste der Ausgangspunkt für jede Sammelaktion, und genau dort liegt die eigentliche Zeitersparnis. **How to use it:** 1. Klicken Sie in der oberen Navigationsleiste auf "People". 2. Prüfen Sie die Spalten: Name, Position, Status, Standort, Erfahrung, Score, Bewerbungsdatum. 3. Klicken Sie auf eine beliebige Spaltenüberschrift, um nach diesem Feld zu sortieren. 4. Klicken Sie in einer Zeile auf "View", um die vollständige Bewerberseite zu öffnen. 5. Nutzen Sie unten die Seitennavigation und die Auswahl "Show … per page". **Good to know:** - Der Score ist nur bei Kandidaten gefüllt, die die KI-Analyse durchlaufen haben; leere Felder bedeuten nicht schlecht, sondern nicht analysiert. - Die Sortierung nach "Applied" (älteste zuerst) ist der einfachste Weg, zu verhindern, dass Kandidaten im Prozess unbearbeitet liegen bleiben. - Erhöhen Sie "Show … per page", bevor Sie Sammelauswahlen treffen, denn die Auswahl bezieht sich auf das, was auf dem Bildschirm steht. - Die Liste umfasst standardmäßig alle Stellen. Filtern Sie zuerst nach Position, wenn Sie Sammelaktionen durchführen möchten. **Related:** [Bewerberfilter](#feature-name-applicant-filters) · [Bewerbersuche](#feature-name-applicant-search) · [Sammelstatusänderung](#feature-name-bulk-status-update) · [Übersicht der Bewerberdetails](#feature-name-applicant-detail-overview) --- ### Feature name: Bewerbersuche **Short Description:** Freitextsuche über Ihre Bewerber. **Purpose:** Findet einen bestimmten Kandidaten sofort anhand des Namens. **Context:** Die häufigste Unterbrechung im Arbeitstag eines Recruiters ist ein Hiring Manager, der nach einer bestimmten Person fragt, meist während man gerade mitten in etwas anderem steckt. Filter sind dafür das falsche Werkzeug – Sie wissen genau, wen Sie suchen. Die Suche ist der direkte Weg: Namen eingeben, Person finden, Frage beantworten. Sie funktioniert über alle Stellen hinweg, was wichtig ist, denn die fragende Person erinnert sich oft nicht daran, auf welche Stelle sich der Kandidat beworben hat. **How to use it:** 1. Öffnen Sie die People-Seite. 2. Klicken Sie oben auf das Feld "Search applicants...". 3. Geben Sie den Namen des Kandidaten oder andere Angaben ein. 4. Drücken Sie die Eingabetaste oder klicken Sie auf die Schaltfläche für die Suche. 5. Leeren Sie das Feld und suchen Sie erneut, um zurückzusetzen. **Good to know:** - Die Suche umfasst alle Ihre Stellen gleichzeitig, Sie müssen also nicht wissen, auf welche Stelle sich die Person beworben hat. - Teilnamen funktionieren – nützlich, wenn ein Name in Lebenslauf und E-Mail unterschiedlich geschrieben ist. - Die Suche findet nur Bewerber. Für gefundene Personen, die sich nicht beworben haben, nutzen Sie Discover People. - Kombinieren Sie die Suche mit Filtern, wenn ein häufiger Name mehrere Treffer liefert. **Related:** [Bewerberliste](#feature-name-applicant-list) · [Bewerberfilter](#feature-name-applicant-filters) · [Personensuche](#feature-name-discover-people) --- ### Feature name: Bewerberfilter **Short Description:** Bewerber nach Position, Status, Standort, Datum und Kriterien filtern. **Purpose:** Grenzt Hunderte Bewerber auf eine handhabbare Vorauswahl ein. **Context:** Filter machen aus einer unüberschaubaren Liste eine Arbeitsliste, und jeder entspricht einer konkreten Recruiting-Frage: Position für "Ich bearbeite diese Stelle", Status für "Wer wartet auf mich?", Datum für "Wer wartet schon zu lange?", Standort für die Realität bei Arbeitserlaubnis und Umzug. Der Schalter "Meets all criterias" ist der leistungsstärkste davon – in Kombination mit der KI-Kriterienprüfung entsteht eine sofortige, einheitlich bewertete Vorauswahl. Filter sind außerdem der Sicherheitsmechanismus für Sammelaktionen: zuerst filtern, Liste prüfen, dann handeln. **How to use it:** 1. Öffnen Sie die People-Seite. 2. Wählen Sie im Dropdown "Position" eine Stelle aus. 3. Wählen Sie im Dropdown "Status" einen Wert aus. 4. Wählen Sie im Dropdown "Candidate Location" einen Wert aus. 5. Wählen Sie im Dropdown "Application Date" einen Zeitraum aus. 6. Aktivieren Sie "Meets all criterias", um nur Kandidaten anzuzeigen, die alle Kriterien erfüllen. 7. Klicken Sie auf "Clear all filters", um zurückzusetzen. **Good to know:** - "Meets all criterias" funktioniert erst, wenn für die Stelle Kriterien definiert und der Abgleich ausgeführt wurde. - Filter lassen sich kombinieren; ein leeres Ergebnis bedeutet daher meist, dass zu stark gefiltert wurde, und nicht, dass die Pipeline leer ist. - Filtern Sie vor jeder Sammeländerung des Status oder jeder Sammel-E-Mail immer nach Position; das ist der wichtigste Schutz davor, die falsche Gruppe zu bearbeiten. - "Clear all filters" ist das Erste, was Sie versuchen sollten, wenn die Liste unerwartet kurz wirkt. **Related:** [KI-Kriterienprüfung](#feature-name-criteria-assertion-ai) · [Sammelstatusänderung](#feature-name-bulk-status-update) · [Bewerberliste](#feature-name-applicant-list) · [CriteriaMatch-Analyse](#feature-name-criteria-match-analysis) --- ### Feature name: Sammelstatusänderung **Short Description:** Den Bewerbungsstatus vieler Kandidaten auf einmal ändern. **Purpose:** Bringt ganze Gruppen mit einer Aktion durch die Pipeline. **Context:** Pipelines verstopfen an den Rändern. Nachdem eine Stelle besetzt ist, bleiben Dutzende Kandidaten dauerhaft im Status "Review" hängen, weil das einzelne Schließen jedes Kandidaten zwanzig Minuten Klickarbeit bedeutet, die nie ganz oben auf jemandes Liste landet — und diese Personen warten auf eine Antwort, die nie kommt. Die Sammelaktualisierung macht die ehrliche Option zur einfachen. Der optionale Benachrichtigungsschalter macht aus einer reinen Verwaltungsaktion eine gute Kandidatenerfahrung: Derselbe Klick, der Ihre Pipeline aufräumt, kann fünfzig Personen mitteilen, wo sie stehen. **How to use it:** 1. Öffnen Sie die Seite Personen und wenden Sie alle benötigten Filter an. 2. Setzen Sie das Häkchen in der Checkbox jeder Kandidatenzeile, die Sie einbeziehen möchten. 3. Die Sammelaktionsleiste erscheint und zeigt die Anzahl der ausgewählten Einträge an. 4. Schalten Sie optional "Send notification email" ein. 5. Wählen Sie den neuen Wert im Dropdown "Change status to..." aus. 6. Klicken Sie auf "Apply". **Good to know:** - Prüfen Sie die Anzahl in der Sammelaktionsleiste, bevor Sie anwenden — sie ist Ihre letzte Bestätigung des Umfangs. - Bei aktiviertem "Send notification email" werden echte E-Mails an echte Personen versendet. Eine verschickte Nachricht lässt sich nicht rückgängig machen. - Filtern Sie zuerst nach Position, damit Sie nicht versehentlich Kandidaten aus einer unpassenden Stelle verschieben. - Eine Sammelabsage mit aktivierter Benachrichtigung ist das Freundlichste überhaupt, was Sie für die Kandidatenerfahrung tun können. **Related:** [Bewerberfilter](#feature-name-applicant-filters) · [Änderung des Bewerbungsstatus](#feature-name-change-application-status) · [Sammelkommunikation](#feature-name-bulk-communication) · [Individuelle E-Mail-Vorlagen](#feature-name-custom-email-templates) --- ### Feature name: Sammellöschung von Kandidaten **Short Description:** Mehrere ausgewählte Kandidaten in einem Schritt dauerhaft entfernen. **Purpose:** Entfernt Spam- oder doppelte Bewerbungen schnell. **Context:** Öffentliche Bewerbungsformulare ziehen Müll an — Bots, Testeinreichungen, eindeutiger Spam und Duplikate von Kandidaten, die dreimal auf "Bewerben" geklickt haben. Bleiben diese Einträge bestehen, verfälschen sie jede Kennzahl, die Sie berichten, denn Konversionsraten, die über gefälschte Bewerbungen berechnet werden, sind bedeutungslos. Die Sammellöschung ist genau für diese Bereinigung gedacht. Sie ist nicht das Werkzeug, um echte Kandidaten abzulehnen: Ein abgelehnter Kandidat sollte einen Status und einen Datensatz haben, sowohl für Ihre Auswertungen als auch zu Ihrem eigenen Schutz, falls eine Entscheidung je angefochten wird. **How to use it:** 1. Öffnen Sie die Seite Personen. 2. Setzen Sie das Häkchen in der Checkbox jedes Kandidaten, den Sie löschen möchten. 3. Klicken Sie in der Sammelaktionsleiste auf "Delete Selected". 4. Bestätigen Sie die Löschung, wenn Sie dazu aufgefordert werden. 5. Die Kandidaten verschwinden aus der Liste. **Good to know:** - Die Löschung ist dauerhaft — die Bewerbung, ihre Dateien und ihr Verlauf sind weg. - Verwenden Sie sie nur für Spam, Tests und Duplikate. Echte Kandidaten, denen Sie absagen, sollten stattdessen den Status „abgelehnt“ erhalten, damit sie in Ihren Analysen und im Talentpool bleiben. - Gelöschte Kandidaten verschwinden aus den Analysen, und genau deshalb verfälscht das Löschen echter Bewerber Ihre Berichte. - Prüfen Sie die Anzahl der Auswahl doppelt, bevor Sie bestätigen; es gibt keinen Wiederherstellungsschritt. **Related:** [Kandidatenlöschung](#feature-name-delete-candidate) · [Sammelstatusänderung](#feature-name-bulk-status-update) · [Bewerberfilter](#feature-name-applicant-filters) --- ### Feature name: Aktualisierung der Bewerberliste **Short Description:** Neue Bewerbungen aus verbundener E-Mail und von LinkedIn abrufen. **Purpose:** Importiert Bewerbungen, die außerhalb des Canvider-Formulars eingegangen sind. **Context:** Nicht jeder Bewerber kommt über Ihre Karriereseite. Manche Jobportale liefern Bewerbungen als E-Mail mit angehängtem Lebenslauf, und LinkedIn hält seine Bewerber zurück, bis sie abgeholt werden. Diese Kandidaten sind faktisch unsichtbar, bis jemand sie importiert — und eine Bewerbung, die eine Woche ungelesen liegt, ist meist ein verlorener Kandidat. Die Aktualisierung erledigt diese Abholung mit einem Klick: Sie wertet die E-Mails aus, extrahiert den PDF-Lebenslauf (mit OCR als Fallback für gescannte Dokumente) und führt eine KI-Extraktion durch, um eine echte strukturierte Bewerbung statt einer Nachricht im Posteingang zu erstellen. **How to use it:** 1. Öffnen Sie die Seite Personen. 2. Klicken Sie im Kopfbereich auf "Refresh Applicants". 3. Warten Sie, während die Schaltfläche "Processing..." anzeigt. 4. Canvider liest PostJobFree-Bewerbungs-E-Mails, extrahiert PDF-Lebensläufe und führt die KI-Extraktion aus. 5. Bewerber von LinkedIn aus Stellen, die über die Integration veröffentlicht wurden, werden ebenfalls synchronisiert. 6. Lesen Sie die Erfolgsmeldung, die anzeigt, wie viele Bewerbungen erstellt wurden. **Good to know:** - Machen Sie daraus eine tägliche Gewohnheit, wenn Sie auf PostJobFree oder LinkedIn veröffentlichen — von diesen Kanälen kommt nichts an, bis Sie aktualisieren. - Die LinkedIn-Synchronisierung umfasst nur Stellen, die über die Integration veröffentlicht wurden. - Gescannte Lebensläufe, die nur als Bild vorliegen, durchlaufen OCR, was langsamer und weniger genau ist als ein PDF mit Text. - Die Bestätigungsmeldung zeigt, wie viele Bewerbungen erstellt wurden; null bedeutet einfach, dass nichts Neues eingegangen ist. **Related:** [E-Mail-Import von PostJobFree](#feature-name-postjobfree-email-ingestion) · [LinkedIn-Integration](#feature-name-linkedin-integration) · [Sammelupload von Lebensläufen](#feature-name-bulk-upload-cvs) · [Sammelanalyse von Kandidaten](#feature-name-bulk-candidate-analysis) --- ### Feature name: Manuelles Hinzufügen von Kandidaten **Short Description:** Eine einzelne Bewerbung anlegen, indem Sie selbst einen Lebenslauf hochladen. **Purpose:** Fügt Empfehlungen und Offline-Kandidaten in die Pipeline ein. **Context:** Die besten Kandidaten kommen oft über die am wenigsten strukturierten Wege — eine Empfehlung von Mitarbeitenden, ein Gespräch auf einer Konferenz, ein Lebenslauf, den ein Bekannter des CTO weitergeleitet hat. Diese Personen würden sonst im Postfach irgendeiner Person verfolgt, blieben für Ihren Prozess unsichtbar und fehlten in Ihren Berichten; so landen empfohlene Kandidaten mit schlechterer Nachbetreuung als Fremde, die das Formular genutzt haben. Wenn Sie sie hier anlegen, landen sie in derselben Pipeline wie alle anderen, mit derselben Bewertung, denselben Status und denselben Analysen. Sie geben nur E-Mail, Telefon und den Lebenslauf an; den Rest extrahiert die KI. **How to use it:** 1. Öffnen Sie die Seite Personen. 2. Klicken Sie auf "Add Candidate". 3. Wählen Sie die "Position" aus, der der Kandidat zugeordnet werden soll. 4. Tragen Sie die E-Mail-Adresse des Kandidaten im Feld "Email" ein. 5. Tragen Sie die Telefonnummer des Kandidaten im Feld "Phone" ein. 6. Laden Sie die Lebenslaufdatei hoch. 7. Senden Sie das Formular ab — die übrigen Angaben extrahiert die KI automatisch aus dem Lebenslauf. **Good to know:** - Name, Berufserfahrung und Skills werden aus dem Lebenslauf extrahiert, Sie müssen sie also nicht eintippen. - Manuell hinzugefügte Kandidaten haben keine Einwilligung für künftige Möglichkeiten erteilt und gelangen daher nicht in den Talentpool. - Sie haben außerdem keine Antworten auf Screening-Fragen, weil sie das Bewerbungsformular nie gesehen haben. - Empfehlungen hier statt per E-Mail zu erfassen macht die Berichte zur Einstellungsquelle ehrlich. **Related:** [Sammelupload von Lebensläufen](#feature-name-bulk-upload-cvs) · [KI-Lebenslaufanalyse](#feature-name-ai-cv-analysis) · [Einwilligung der Kandidaten für künftige Möglichkeiten](#feature-name-candidate-consent-for-future-opportunities) · [Einstellungsquelle und Wirksamkeit der Quellen](#feature-name-source-of-hire--source-effectiveness) --- ### Feature name: Weiterempfehlung eines Kandidaten für eine andere Stelle **Short Description:** Eine Bewerbung auf eine andere offene Stelle duplizieren. **Purpose:** Verwendet einen starken Kandidaten für eine passendere Rolle erneut. **Context:** Kandidaten bewerben sich häufig auf die falsche Stelle — sie wählen den Titel, den sie kennen, oder die einzige offene Stelle, die sie gesehen haben — und eine starke Senior-Bewerbung landet in einer Junior-Ausschreibung. Diese Person abzulehnen, weil die Ausschreibung nicht passt, verschenkt eine echte Chance, aber die gesamte Bewerbung für eine andere Rolle neu einzutippen ist eine Hürde, für die niemand Zeit hat. Die Weiterempfehlung kopiert den Kandidaten auf die besser passende Stelle und übernimmt interne Notizen, damit die übernehmende Person im Recruiting den Kontext erbt, statt bei null anzufangen. **How to use it:** 1. Öffnen Sie die Detailseite des Bewerbers. 2. Klicken Sie auf "More actions" und dann auf "Refer to Position". 3. Wählen Sie die Stelle im Feld "Select Target Position". 4. Lesen Sie den Hinweis — eine doppelte Bewerbung wird angelegt und interne Notizen werden kopiert. 5. Klicken Sie auf "Refer Candidate". **Good to know:** - Dies erstellt eine zweite Bewerbung; die ursprüngliche bleibt bestehen, schließen Sie sie daher mit einem passenden Status ab. - Interne Kommentare werden übernommen, prüfen Sie sie daher vorher, falls sie etwas Stellenspezifisches enthalten. - Informieren Sie den Kandidaten über den Wechsel — das System legt den Datensatz an, nicht das Gespräch. - Die KI-Funktion "Suggested Position" kann diese Chancen automatisch für Sie erkennen. **Related:** [Vorgeschlagene Stelle](#feature-name-suggested-position) · [Interne Kommentare](#feature-name-internal-comments) · [Änderung des Bewerbungsstatus](#feature-name-change-application-status) · [Talentpool](#feature-name-talent-pool) --- ### Feature name: Kandidatenlöschung **Short Description:** Eine einzelne Bewerbung und ihre Daten dauerhaft entfernen. **Purpose:** Erfüllt Löschanfragen und entfernt fehlerhafte Datensätze. **Context:** Dies existiert vor allem aus einem rechtlichen Grund: Nach DSGVO und ähnlichen Regelwerken kann ein Kandidat verlangen, dass Sie seine Daten löschen, und Sie müssen dem vollständig nachkommen können, statt die Person nur aus einer Liste auszublenden. Außerdem behebt es echte Datenprobleme — ein Lebenslauf, der der falschen Person zugeordnet wurde, oder ein doppelter Datensatz mit fehlerhafter Extraktion. Es ist kein Ablehnungswerkzeug. Wer eine abgelehnte Person löscht, vernichtet die Nachweise eines fairen Verfahrens und entfernt sie aus den Analysen, die Ihre Einstellungsentscheidungen begründen. **How to use it:** 1. Öffnen Sie die Detailseite des Bewerbers. 2. Klicken Sie auf "More actions" und dann auf "Delete Candidate". 3. Lesen Sie die Bestätigungsfrage sorgfältig. 4. Klicken Sie auf "Delete", um zu bestätigen, oder auf "Cancel", um abzubrechen. **Good to know:** - Dauerhaft und nicht wiederherstellbar: Bewerbung, Lebenslauf, Kommentare und E-Mail-Verlauf werden alle gelöscht. - Dies ist die richtige Reaktion auf die Löschanfrage eines Kandidaten. - Um jemandem abzusagen, setzen Sie stattdessen den Status „abgelehnt“ — so bleiben Ihre Datensätze und Analysen erhalten. - Wenn Sie einen Nachweis brauchen, dass die Löschung stattgefunden hat, notieren Sie ihn vorher anderswo; die internen Kommentare werden mit dem Kandidaten gelöscht. **Related:** [Sammellöschung von Kandidaten](#feature-name-bulk-delete-candidates) · [Änderung des Bewerbungsstatus](#feature-name-change-application-status) · [Bereinigung der Daten gelöschter Stellen](#feature-name-deleted-vacancy-data-cleanup) · [Rechtliche Dokumente](#feature-name-legal-documents) --- ## 7. Bewerberdetailseite ### Feature name: Übersicht der Bewerberdetails **Short Description:** Registerkartenprofil mit KI-Analyse, Hintergrund, Aktivität und Position. **Purpose:** Vollständiger Kandidatenkontext auf einem navigierbaren Bildschirm. **Context:** Einen Kandidaten zu bewerten bedeutet normalerweise, Belege aus einem halben Dutzend Quellen zusammenzutragen — dem Lebenslauf, seinem LinkedIn-Profil, einer Portfolio-Website, dem E-Mail-Verlauf, dem, was ein Kollege in Slack gesagt hat. Diese Streuung ist der Grund, warum zwei Personen denselben Kandidaten prüfen und zu gegensätzlichen Schlüssen kommen können: Sie haben unterschiedliche Belege betrachtet. Diese Seite fasst alles in einem Datensatz zusammen, der so gegliedert ist, wie eine Entscheidung tatsächlich getroffen wird: was die KI geschlossen hat, was der Hintergrund zeigt, was bisher passiert ist und was die Stelle verlangt. **How to use it:** 1. Klicken Sie auf der Seite Personen in einer Kandidatenzeile auf "View". 2. Verwenden Sie die linken Registerkartengruppen: Übersicht, Kandidatenhintergrund, Aktivität, Position. 3. Öffnen Sie unter Übersicht "Dashboard & AI". 4. Öffnen Sie unter Kandidatenhintergrund Lebenslauf, LinkedIn, ArtStation, Behance oder Cara. 5. Öffnen Sie unter Aktivität Journey, Interne Kommentare, Dateien oder E-Mails. 6. Öffnen Sie unter Position "Job Details". **Good to know:** - Die vier Registerkartengruppen entsprechen vier verschiedenen Fragen: was die KI denkt, wer die Person ist, was passiert ist und was die Stelle braucht. - Portfolio-Registerkarten (ArtStation, Behance, Cara) werden erst gefüllt, nachdem die KI-Analyse gelaufen ist. - Die Registerkarte Position erspart Ihnen, die Stelle in einem anderen Fenster zu öffnen, um Anforderungen zu vergleichen. - Alles, was eine Kollegin oder ein Kollege braucht, um diese Person unabhängig zu prüfen, steht auf dieser Seite — verlinken Sie darauf, statt im Chat zusammenzufassen. **Related:** [Panel mit Kandidatenfakten](#feature-name-candidate-facts-panel) · [KI-Lebenslaufanalyse](#feature-name-ai-cv-analysis) · [Interne Kommentare](#feature-name-internal-comments) · [Registerkarte Position](#feature-name-position-tab) --- ### Feature name: Panel mit Kandidatenfakten **Short Description:** Strukturierte Zusammenfassung der wichtigsten extrahierten Angaben zum Kandidaten. **Purpose:** Beantwortet die üblichen Screening-Fragen, ohne den Lebenslauf öffnen zu müssen. **Context:** Etwa neun von zehn Screening-Fragen drehen sich um dieselben wenigen Fakten: wie viel Berufserfahrung jemand hat, was die Person derzeit macht, wo sie wohnt und wann sie anfangen könnte. In einem frei gestalteten Lebenslauf müssen diese Angaben im jeweils gewählten Layout gesucht werden, was langsam ist und von Kandidat zu Kandidat unterschiedlich ausfällt. Dieses Panel bringt sie für alle in dieselbe Struktur, und erst das macht einen schnellen Vergleich überhaupt möglich. "Notice Period" und "Last Communication" werden am häufigsten übersehen: Ersteres bestimmt Ihren Zeitplan für das Angebot, Letzteres zeigt Kandidaten an, bei denen der Kontakt abzureißen droht. **How to use it:** 1. Öffnen Sie die Registerkarte Overview des Bewerbers. 2. Suchen Sie das Panel "Candidate Facts". 3. Lesen Sie Applied Position, Latest/Current Position, Total Experience und Address. 4. Lesen Sie Latest/Current Employer, Education Level, Notice Period und Application Portal. 5. Notieren Sie Application Date, Status, Application ID und Last Communication. 6. Felder mit der Anzeige "Not analyzed" werden ausgefüllt, sobald Sie die KI-Analyse ausgeführt haben. **Good to know:** - "Not analyzed" bedeutet, dass die KI-Analyse noch nicht gelaufen ist, nicht dass der Lebenslauf die Angabe nicht enthält. - Diese Werte werden von der KI aus dem Lebenslauf extrahiert. Prüfen Sie alle entscheidenden Angaben, besonders die Gesamterfahrung, anhand des Lebenslaufs selbst. - "Last Communication" zeigt am schnellsten, wer noch keine Antwort erhalten hat. - "Application Portal" ist die kandidatenbezogene Quellenangabe, auf der der Bericht Source of Hire beruht. - Geben Sie die Application ID an, wenn Sie eine Supportanfrage zu einem bestimmten Kandidaten stellen. **Related:** [KI-Lebenslaufanalyse](#feature-name-ai-cv-analysis) · [Lebenslaufansicht](#feature-name-resume-viewer) · [Hinweis zur KI-Nutzung](#feature-name-ai-usage-disclaimer) · [E-Mail-Verlauf und Posteingang](#feature-name-email-history--inbox) --- ### Feature name: Lebenslaufansicht **Short Description:** Eingebettete Vorschau und Download des Lebenslaufs des Kandidaten. **Purpose:** Liest das Quelldokument, ohne Canvider zu verlassen. **Context:** Jedes extrahierte Feld und jeder KI-Score in Canvider leitet sich aus diesem einen Dokument ab. Der Lebenslauf ist daher die Grundlage, auf die Sie zurückgreifen, wenn etwas unplausibel wirkt oder eine Entscheidung knapp ist. Die eingebettete Anzeige ist wichtiger, als es zunächst scheint: Ein Viewer, der einen Download erzwingt, unterbricht den Lesefluss und verstreut außerdem Kopien von Kandidatenlebensläufen auf den Laptops aller Beteiligten. Das ist ein echtes Datenschutzproblem, kein Ordnungsproblem. Die Download-Schaltfläche ist für die Fälle gedacht, in denen eine Vorschau tatsächlich nicht angezeigt werden kann. **How to use it:** 1. Öffnen Sie die Detailseite des Bewerbers. 2. Klicken Sie unter Candidate Background auf die Registerkarte "Resume". 3. Lesen Sie den Lebenslauf in der eingebetteten PDF-Vorschau. 4. Prüfen Sie das Datum "Uploaded" über der Vorschau. 5. Ist die Vorschau nicht verfügbar, klicken Sie auf "Download PDF". **Good to know:** - Prüfen Sie den Lebenslauf immer, bevor Sie eine endgültige Entscheidung treffen. Von der KI extrahierte Angaben sind eine Zusammenfassung, nicht die Quelle. - Das Datum "Uploaded" zeigt, wie aktuell der Lebenslauf ist. Ein zwei Jahre altes Dokument unterschätzt unter Umständen die neuere Berufserfahrung. - Wenn die Vorschau fehlschlägt, liegt das meist an einer ungewöhnlichen PDF-Kodierung oder an einem gescannten Bild. Laden Sie die Datei herunter, um sie zu lesen. - Heruntergeladene Lebensläufe sind personenbezogene Daten. Löschen Sie lokale Kopien, sobald Sie sie nicht mehr benötigen. **Related:** [Panel mit Kandidatenfakten](#feature-name-candidate-facts-panel) · [KI-Lebenslaufanalyse](#feature-name-ai-cv-analysis) · [Bewerbungsdateien](#feature-name-application-files) · [Sicherheit beim Datei-Upload](#feature-name-file-upload-security) --- ### Feature name: Journey (Bewerbungsphasen) **Short Description:** Zeitleiste aller Status, die die Bewerbung durchlaufen hat. **Purpose:** Zeigt, wie lange der Kandidat in jeder Phase gewartet hat. **Context:** Kandidaten springen selten ab, weil sie abgelehnt wurden. Meist geschieht es, weil man sie ohne Nachricht warten ließ und sie inzwischen anderswo ein Angebot angenommen haben. Die Journey-Zeitleiste macht dieses Risiko für jede Person sichtbar: Ein Kandidat, der drei Wochen in "Review #2" steckt, wird wahrscheinlich bald verloren gehen. Zugleich ist sie der Nachweis für die Verantwortung bei der Besetzung der Stelle. Wenn ein Hiring Manager fragt, warum eine Suche so lange dauert, zeigt die Ansicht genau, welche Phase die Zeit gekostet hat. Das ist meist ein hilfreicheres Gespräch als eine allgemeine Entschuldigung. **How to use it:** 1. Öffnen Sie die Detailseite des Bewerbers. 2. Klicken Sie unter Activity auf die Registerkarte "Journey". 3. Gehen Sie die Zeitleiste "Application Stages" von oben nach unten durch. 4. Lesen Sie das Datum jeder Phase, um Verzögerungen zu erkennen. **Good to know:** - Lange Abstände zwischen den Phasen sind das wichtigste Frühwarnzeichen dafür, dass ein Kandidat abspringt. - Die Zeitleiste basiert auf Statusänderungen. Sie ist nur so genau, wie sorgfältig Sie die Status pflegen. - Dies ist die Ansicht pro Kandidat. "Avg. Days per Stage" in den Analysen ist dieselbe Idee, über alle Kandidaten hinweg aggregiert. - Sehen Sie vor einem Vorstellungsgespräch nach, wie lange die Person schon auf Sie wartet. **Related:** [Änderung des Bewerbungsstatus](#feature-name-change-application-status) · [Phasendauer und Pipeline-Momentaufnahme](#feature-name-stage-duration--pipeline-snapshot) · [Aktivitätsfeed](#feature-name-activity-feed) · [Conversion-Trichter der Pipeline](#feature-name-pipeline-conversion-funnel) --- ### Feature name: Interne Kommentare **Short Description:** Private Diskussion über jeden Kandidaten, nur für Recruiter sichtbar. **Purpose:** Hält das Feedback zur Besetzung beim Kandidaten statt in Chat-Apps. **Context:** Feedback aus Vorstellungsgesprächen, das in Slack oder per E-Mail besprochen wird, geht praktisch verloren. Nach drei Monaten ist es nicht mehr auffindbar, für jeden unsichtbar, der den Kandidaten danach übernimmt, und es lässt sich nicht vorlegen, wenn eine Einstellungsentscheidung einmal angefochten wird. Wenn die Diskussion am Kandidaten selbst hängt, lösen sich alle drei Probleme. Schreiben Sie mit dieser Dauerhaftigkeit im Hinterkopf: Kommentare bleiben erhalten, wandern mit dem Kandidaten, wenn er für eine andere Stelle empfohlen wird, und sollten sachliche, arbeitsbezogene Beobachtungen festhalten statt persönlicher Eindrücke. Die @-Erwähnung macht den Verlauf zu einer echten Unterhaltung statt zu einer Pinnwand. **How to use it:** 1. Öffnen Sie die Detailseite des Bewerbers. 2. Klicken Sie unter Activity auf die Registerkarte "Internal Comments". 3. Geben Sie Ihre Notiz in das Kommentarfeld ein. 4. Tippen Sie "@" und wählen Sie einen Teamkollegen aus, den Sie erwähnen und benachrichtigen möchten. 5. Klicken Sie auf "Post Comment". 6. Um einen Ihrer Kommentare zu entfernen, klicken Sie auf das Löschsymbol und bestätigen Sie "Delete this comment?". **Good to know:** - Kommentare sind intern und für den Kandidaten nie sichtbar. Schreiben Sie trotzdem nur sachliche, vertretbare Beobachtungen. - @-Erwähnungen senden eine E-Mail-Benachrichtigung. So erreichen Sie einen Kollegen zuverlässig, wenn es um einen bestimmten Kandidaten geht. - Kommentare werden kopiert, wenn ein Kandidat für eine andere Stelle empfohlen wird. Prüfen Sie sie daher, bevor Sie eine Empfehlung aussprechen. - Sie können Ihre eigenen Kommentare löschen. Eine bereits versendete Benachrichtigung über eine Erwähnung lässt sich jedoch nicht zurückholen. **Related:** [Erwähnungen im Team](#feature-name-team-mentions) · [Weiterempfehlung eines Kandidaten für eine andere Stelle](#feature-name-refer-candidate-to-another-position) · [Übersicht der Bewerberdetails](#feature-name-applicant-detail-overview) · [Änderung des Bewerbungsstatus](#feature-name-change-application-status) --- ### Feature name: Bewerbungsdateien **Short Description:** Zusätzliche Dokumente an die Bewerbung eines Kandidaten anhängen. **Purpose:** Hält Portfolios, Notizen und Testergebnisse beim Kandidaten. **Context:** Bis eine Person die Angebotsphase erreicht, besteht die Akte selten nur aus dem Lebenslauf. Dazu kommen Aufgaben für zu Hause, Portfolio-PDFs, Bewertungsbögen aus Vorstellungsgesprächen, Referenznotizen und manchmal ein unterschriebenes Dokument. Verstreut über verschiedene Postfächer sind diese Unterlagen für die nächste Person, die sich mit dem Kandidaten befasst, nicht verfügbar, und sie lassen sich nur mühsam vorlegen, wenn die Entscheidung später überprüft wird. Wer sie an der Bewerbung ablegt, hat den vollständigen Nachweis an einer Stelle, mit einer Aufzeichnung darüber, wer was wann hinzugefügt hat. **How to use it:** 1. Öffnen Sie die Detailseite des Bewerbers. 2. Klicken Sie unter Activity auf die Registerkarte "Files". 3. Ziehen Sie eine Datei in die Ablagezone oder klicken Sie, um nach einer Datei zu suchen (bis zu 10MB). 4. Klicken Sie auf "Upload". 5. Bei jeder Datei wird angezeigt, wer sie hochgeladen hat und wann. 6. Klicken Sie auf "Download", um eine Datei abzurufen, oder auf das Löschsymbol, um sie zu entfernen. **Good to know:** - Maximal 10MB pro Datei. Komprimieren Sie große Portfolio-PDFs oder verlinken Sie sie stattdessen. - Uploads werden anhand von Dateityp und Dateisignatur geprüft. Eine umbenannte, nicht unterstützte Datei kommt daher nicht durch. - Jede Datei speichert, wer sie hochgeladen hat und wann. Genau das macht sie zu einem Prüfprotokoll statt zu einem bloßen Ordner. - Gelöschte Dateien sind endgültig weg. Es gibt keine Versionshistorie. - Hochgeladene Dateien sind personenbezogene Daten des Kandidaten und werden zusammen mit der Bewerbung entfernt, falls diese gelöscht wird. **Related:** [Lebenslaufansicht](#feature-name-resume-viewer) · [Sicherheit beim Datei-Upload](#feature-name-file-upload-security) · [Interne Kommentare](#feature-name-internal-comments) · [Kandidatenlöschung](#feature-name-delete-candidate) --- ### Feature name: Änderung des Bewerbungsstatus **Short Description:** Einen Kandidaten in eine neue Phase verschieben, optional mit einer E-Mail an ihn. **Purpose:** Treibt die Pipeline voran und hält Kandidaten auf dem Laufenden. **Context:** Statusänderungen sind der Herzschlag des ATS. Jede Auswertung im Produkt, vom Conversion-Trichter bis zur Time-to-Hire, leitet sich aus ihnen ab. Eine Pipeline, die nicht aktuell gehalten wird, erzeugt deshalb stillschweigend falsche Berichte. Diese Ansicht koppelt die interne Aktualisierung bewusst an die Nachricht an den Kandidaten: In dem Moment, in dem Sie erfahren, dass sich etwas geändert hat, sollte der Kandidat es ebenfalls erfahren. Beides zusammen verhindert, dass aus "Ich schreibe ihnen später" nie etwas wird. Das Feld für die interne Notiz hält die Begründung fest, solange sie frisch ist, und genau das macht die Entscheidung auch Monate später nachvollziehbar. **How to use it:** 1. Öffnen Sie die Detailseite des Bewerbers und klicken Sie auf "Change State". 2. Prüfen Sie den angezeigten Status "Current". 3. Wählen Sie den "New status" (New, Review #1–#5, Ready for Decision, Eliminated, Background Check, Final Interview, Reference Check, Paused, Offer Made, Candidate Accepted, Candidate Rejected). 4. Fügen Sie eine "Internal note" hinzu, die nur Recruitern sichtbar ist. 5. Schalten Sie "Send an update email to the candidate" ein oder aus. 6. Bearbeiten Sie "Subject" und "Message" der E-Mail oder belassen Sie den Standardinhalt. 7. Prüfen Sie im Bereich rechts die Live-Vorschau "Preview" der E-Mail. 8. Klicken Sie auf "Save change". **Good to know:** - Lesen Sie immer die Vorschau, bevor Sie mit aktivierter E-Mail speichern. Sie zeigt genau, was der Kandidat erhält, und eine versendete E-Mail lässt sich nicht zurückrufen. - Die interne Notiz ist nur für Recruiter sichtbar und der beste Ort, um festzuhalten, warum die Entscheidung getroffen wurde. - Statusangaben speisen alle Analysen. Eine veraltete Pipeline erzeugt deshalb irreführende Zahlen. - Wenn keiner der vorhandenen Status passt, können Sie direkt im Dropdown einen neuen Status anlegen. - Wenn Sie hier Ablehnungsgründe erfassen, wird der Bericht Analyse der Angebotsabsagen später aussagekräftig. **Related:** [Individuelle Bewerbungsstatus](#feature-name-custom-application-statuses) · [Sammelstatusänderung](#feature-name-bulk-status-update) · [KI-gestützte E-Mail-Entwürfe](#feature-name-ai-email-drafting) · [Journey (Bewerbungsphasen)](#feature-name-journey-application-stages) · [Analyse der Angebotsabsagen](#feature-name-offer-rejection-analysis) --- ### Feature name: Individuelle Bewerbungsstatus **Short Description:** Legen Sie eigene Pipeline-Phasen neben den integrierten an. **Purpose:** Passt Canvider an den tatsächlichen Einstellungsprozess Ihres Unternehmens an. **Context:** Keine Standard-Pipeline hält einem echten Einstellungsprozess stand. Agenturen brauchen eine Phase "Submitted to client", regulierte Branchen brauchen Compliance-Prüfungen, und Studios benötigen häufig eine Portfolio- oder Art-Test-Runde, die in einem generischen ATS kein Gegenstück hat. Wenn man solche Schritte in den nächstliegenden integrierten Status zwängt, wird die Pipeline zur Fiktion – alle wissen, dass "Review #3" insgeheim etwas anderes bedeutet. Individuelle Status erlauben es dem Tool zu beschreiben, was Ihr Team tatsächlich tut. Die Kategorie, die Sie zuweisen, sorgt für konsistente Auswertungen, denn sie zeigt Canvider, wo Ihre neue Phase im Trichter liegt. **How to use it:** 1. Öffnen Sie einen Kandidaten und klicken Sie auf "Change State". 2. Wählen Sie im Statusmenü "Create new status...". 3. Geben Sie den "New status name" ein. 4. Klicken Sie auf "Create status" – der Status steht danach allen künftigen Kandidaten zur Verfügung. 5. Alternativ öffnen Sie Settings → Preferences und wechseln zum Tab "Application States". 6. Klicken Sie auf "Add State", legen Sie Display Name und Category fest (Early, Review, Late, Negative Result, Stateless/Other) und klicken Sie anschließend auf "Save". **Good to know:** - Die richtige Category ist wichtig – über sie interpretieren die Trichter- und Phasendauer-Berichte Ihre individuelle Phase. - Neue Status gelten unternehmensweit und stehen sofort allen Teammitgliedern zur Verfügung. - Halten Sie die Liste kurz. Eine Pipeline mit zwanzig Phasen pflegt niemand dauerhaft korrekt. - Im Modal "Change State" angelegte Status überspringen den Schritt zur Category; prüfen Sie sie später unter Settings. - Wenn Sie keine individuellen Status definieren, gelten die Standardeinstellungen von Canvider. **Related:** [Konfiguration der Bewerbungsstatus](#feature-name-application-states-configuration) · [Änderung des Bewerbungsstatus](#feature-name-change-application-status) · [Conversion-Trichter der Pipeline](#feature-name-pipeline-conversion-funnel) · [Monatliche Bewerberübersicht](#feature-name-monthly-applicant-overview) --- ### Feature name: Antworten auf Screening-Fragen **Short Description:** Sehen und bearbeiten Sie die Antworten, die Kandidaten bei ihrer Bewerbung gegeben haben. **Purpose:** Prüft K.-o.-Kriterien, bevor Zeit in Vorstellungsgespräche investiert wird. **Context:** Screening-Fragen zahlen sich nur aus, wenn ihre Antworten im richtigen Moment gelesen werden – nämlich vor der Terminplanung, nicht danach. Dieses Panel ist genau dieser Kontrollpunkt: Ein "Nein" bei einer Frage zur Arbeitserlaubnis spart eine Stunde Interviewzeit und erspart dem Kandidaten ein sinnloses Gespräch. Die Bearbeitungsfunktion gibt es, weil die Realität unordentlicher ist als Formulare: Kandidaten beantworten dieselbe Frage oft in einem Anschreiben oder im Telefonscreening. Wenn Sie das hier festhalten, bleibt der strukturierte Datensatz vollständig, statt die Wahrheit im Gedächtnis einer Person zu belassen. **How to use it:** 1. Öffnen Sie den Tab Overview des Bewerbers. 2. Scrollen Sie zum Panel "Screening Questions". 3. Lesen Sie jede Frage mit ihrem Badge "Answered" oder "No answer". 4. Lesen Sie die Antwort des Kandidaten unter jeder Frage. 5. Bearbeiten Sie eine Antwort, wenn der Kandidat sie auf anderem Weg gegeben hat, und speichern Sie anschließend. **Good to know:** - "No answer" ist häufig bei Kandidaten, die nicht über das Canvider-Bewerbungsformular eingegangen sind – manuell hinzugefügte und importierte Kandidaten haben die Fragen nie gesehen. - Prüfen Sie dieses Panel vor der Terminplanung, nicht danach; genau dort liegt die Zeitersparnis. - Das Bearbeiten einer Antwort verändert den Datensatz. Vermerken Sie deshalb in einem internen Kommentar, woher die Information stammt. - Fragen werden zum Zeitpunkt der Veröffentlichung festgelegt und können nicht nachträglich zu einer laufenden Stelle hinzugefügt werden. **Related:** [Screening-Fragen](#feature-name-screening-questions) · [CriteriaMatch-Analyse](#feature-name-criteria-match-analysis) · [Manuelles Hinzufügen von Kandidaten](#feature-name-add-candidate-manually) · [Interne Kommentare](#feature-name-internal-comments) --- ### Feature name: Anreicherung mit LinkedIn-Profil **Short Description:** Übernimmt das vollständige LinkedIn-Profil des Kandidaten in die Bewerberseite. **Purpose:** Ergänzt verifizierten beruflichen Hintergrund, den der Lebenslauf womöglich auslässt. **Context:** Ein Lebenslauf ist ein Werbedokument für eine konkrete Bewerbung; ein LinkedIn-Profil ist ein öffentlicher Datensatz, der über Jahre gepflegt wird. Das nützliche Signal entsteht erst, wenn man beides zusammen liest: unerklärte Lücken, Rollen, die nur an einer Stelle auftauchen, eine aktuelle Position, die sich still verändert hat. Die Anreicherung bringt diesen Abgleich auf denselben Bildschirm statt in einen zweiten Browser-Tab und erfasst Kontext, den Lebensläufe regelmäßig weglassen: Zertifikate, Sprachen, Nebenprojekte und aktuelle Beiträge, die zeigen, was jemandem wirklich wichtig ist. **How to use it:** 1. Führen Sie zuerst die KI-Analyse des Kandidaten aus – die Anreicherung läuft anschließend. 2. Öffnen Sie den Tab "LinkedIn" unter Candidate Background. 3. Wurde ein Profil gefunden, prüfen Sie About, Experience, Skills, Education, Certifications, Languages, Projects und Recent posts. 4. Wurde kein Profil gefunden, öffnen Sie "Profile settings" und klicken Sie auf "Add profile URL". 5. Fügen Sie die "LinkedIn Profile URL" ein und klicken Sie auf "Fetch Profile". 6. Nutzen Sie später "Refresh Profile", um erneut abzurufen, oder "Retry LinkedIn Fetch" nach einem Fehler. 7. Klicken Sie auf "View Profile", um die echte LinkedIn-Seite zu öffnen. **Good to know:** - Voraussetzung sind ein verbundenes LinkedIn-Konto und ein Arbeitgeber-Tarif der Stufe 2 oder höher – der Abruf läuft über Ihr eigenes Konto. - Führen Sie zuerst die KI-Analyse aus; die Anreicherung erfolgt danach und kann kein Profil finden, das nie zugeordnet wurde. - Die automatische Zuordnung scheitert bei häufigen Namen oder ungewöhnlichen Schreibweisen. Das manuelle Einfügen der URL ist die verlässliche Lösung. - Nutzen Sie "Refresh Profile" bei Kandidaten, die schon länger in Ihrer Pipeline sind – Profile ändern sich. - Vergleichen Sie mit dem Lebenslauf, statt einem der beiden allein zu vertrauen; Abweichungen sind genau der springende Punkt. **Related:** [LinkedIn-Integration](#feature-name-linkedin-integration) · [KI-Lebenslaufanalyse](#feature-name-ai-cv-analysis) · [Arbeitgeber-Tarifstufen](#feature-name-employer-tiers) · [Diagnose der Integrationen](#feature-name-integration-diagnostics) --- ### Feature name: Anreicherung mit ArtStation-Profil **Short Description:** Übernimmt das ArtStation-Portfolio eines Kandidaten in die Bewerberseite. **Purpose:** Beurteilt kreative Kandidaten anhand ihrer tatsächlichen Portfolio-Arbeiten. **Context:** Bei Künstlern ist das Portfolio *die* Qualifikation – ein Lebenslauf mit fünf Jahren Environment Art sagt weit weniger aus als zehn Minuten Blick auf die Arbeiten. ArtStation ist der Ort, an dem die meisten Game- und Film-Artists diese Arbeiten pflegen. Wenn Sie sie direkt auf der Bewerberseite sehen, entfällt das Hin- und Herspringen zwischen Tabs, das die Durchsicht von dreißig Portfolios so mühsam macht. Die Zusammenfassungen "Style Detected" und "Job Fit" sind eine Triage-Hilfe für Recruiter, die selbst keine Künstler sind; sie sind ein Ausgangspunkt für das Gespräch mit Ihrem Art Director, kein Ersatz dafür. **How to use it:** 1. Führen Sie zuerst die KI-Analyse des Kandidaten aus. 2. Öffnen Sie den Tab "ArtStation" unter Candidate Background. 3. Prüfen Sie erkannter Stil, Job Fit, Über mich, Meistgelikte Arbeiten, Neueste Arbeiten, Berufserfahrung, Skills und Software sowie Links und Verfügbarkeit. 4. Wurde keine URL gefunden, öffnen Sie "Profile settings" und klicken Sie auf "Add profile URL". 5. Fügen Sie die "ArtStation Profile URL" ein und klicken Sie auf "Fetch Profile". 6. Klicken Sie auf "View Profile", um die Live-Seite auf ArtStation zu öffnen. **Good to know:** - "Top liked" spiegelt die Beliebtheit in der Community wider, "Latest works" die aktuelle Leistungsfähigkeit – Letzteres ist für eine Einstellungsentscheidung meist relevanter. - Die Software-Liste ist oft das praktischste Feld: Sie zeigt, mit welcher Produktions-Pipeline der Künstler bereits vertraut ist. - Style und Job Fit sind KI-Einschätzungen kreativer Arbeit. Behandeln Sie sie als Triage und lassen Sie die Entscheidung von einer Fachkraft aus dem Kreativbereich treffen. - Wurde nichts automatisch zugeordnet, steht die ArtStation-URL meist im Lebenslauf oder im LinkedIn-Profil. **Related:** [Fokussuche auf ArtStation](#feature-name-artstation-focus-search) · [Anreicherung mit Behance-Profil](#feature-name-behance-profile-enrichment) · [Anreicherung mit Cara-Profil](#feature-name-cara-profile-enrichment) · [KI-Lebenslaufanalyse](#feature-name-ai-cv-analysis) --- ### Feature name: Anreicherung mit Behance-Profil **Short Description:** Übernimmt das Behance-Portfolio eines Kandidaten in die Bewerberseite. **Purpose:** Prüft Design-Arbeiten, ohne Links manuell zu suchen. **Context:** Auf Behance veröffentlichen Grafikdesigner, UI/UX-Designer, Illustratoren und Brand-Designer ihre Arbeiten – so wie ArtStation es für 3D- und Game-Art tut. Beide Plattformen zu unterstützen bedeutet, dass Canvider einen kreativen Kandidaten unabhängig davon prüfen kann, in welcher Community er zu Hause ist, statt alle über die Konventionen einer einzigen Plattform laufen zu lassen. Behance-Projekte enthalten außerdem oft Prozess- und Case-Study-Material statt nur fertiger Bilder. Genau das unterscheidet einen Designer, der denken kann, von einem, der nur ausführen kann. **How to use it:** 1. Führen Sie zuerst die KI-Analyse des Kandidaten aus. 2. Öffnen Sie den Tab "Behance" unter Candidate Background. 3. Prüfen Sie erkannter Stil, Job Fit, Aktuelle Projekte, Über mich, Berufserfahrung und Verfügbarkeit. 4. Wurde keine URL gefunden, öffnen Sie "Profile settings" und klicken Sie auf "Add profile URL". 5. Fügen Sie die "Behance Profile URL" ein und klicken Sie auf "Fetch Profile". 6. Wird der Abruf blockiert, warten Sie einige Minuten und versuchen Sie es erneut. **Good to know:** - Behance begrenzt den Abruf gelegentlich. Eine blockierte Anfrage ist nur vorübergehend – warten Sie ein paar Minuten und versuchen Sie es erneut, statt anzunehmen, dass das Profil fehlt. - Case Studies zu Projekten zeigen Prozess und Begründung, was meist aussagekräftiger ist als die finalen Visuals. - Viele Designer pflegen sowohl Behance als auch eine eigene Website; prüfen Sie die Profillinks auf Letztere. - Style und Job Fit sind KI-Einschätzungen – das eigentliche Urteil sollte eine Designerin, ein Designer oder eine Design-Leitung fällen. **Related:** [Anreicherung mit ArtStation-Profil](#feature-name-artstation-profile-enrichment) · [Anreicherung mit Cara-Profil](#feature-name-cara-profile-enrichment) · [KI-Lebenslaufanalyse](#feature-name-ai-cv-analysis) --- ### Feature name: Anreicherung mit Cara-Profil **Short Description:** Übernimmt das Cara-Kunstprofil eines Kandidaten in die Bewerberseite. **Purpose:** Bewertet Künstler, die auf der Plattform Cara aktiv sind. **Context:** Cara entstand als Heimat für Künstler, die eine Plattform mit klarer Haltung zu KI-generierten Arbeiten wollten. Inzwischen haben viele professionelle Illustratoren und Concept Artists ihre Hauptpräsenz dort statt auf den älteren Netzwerken. Wenn Sie Cara unterstützen, können diese Kandidaten ordentlich geprüft werden, statt benachteiligt zu werden, weil sie eine Plattform nicht nutzen, die Ihr ATS zufällig kennt. In der Praxis ist die Wahl von Cara durch einen Künstler selbst ein kleines Signal dafür, wie er über sein Handwerk denkt. **How to use it:** 1. Führen Sie zuerst die KI-Analyse des Kandidaten aus. 2. Öffnen Sie den Tab "Cara" unter Candidate Background. 3. Prüfen Sie erkannter Stil, Job Fit, Über mich, Meistgelikte Arbeiten, Neueste Arbeiten, Berufserfahrung, Skills und Software sowie Links und Verfügbarkeit. 4. Wurde keine URL gefunden, öffnen Sie "Profile settings" und klicken Sie auf "Add profile URL". 5. Fügen Sie die "Cara Profile URL" ein und klicken Sie auf "Fetch Profile". 6. Klicken Sie auf "View Profile", um die Live-Seite auf Cara zu öffnen. **Good to know:** - Cara steht auch als Quelle für das Kandidatensourcing zur Verfügung, nicht nur als Ziel der Anreicherung. - Künstler pflegen oft Profile auf mehreren Plattformen – prüfen Sie ArtStation und Behance, bevor Sie annehmen, dass jemand kein Portfolio hat. - Das Feld Verfügbarkeit lohnt einen Blick; viele Künstler geben dort an, ob sie freiberuflich oder in Vollzeit arbeiten möchten. - Wie bei den anderen Portfolio-Tabs sind Style und Job Fit eine KI-Triage und kein künstlerisches Urteil. **Related:** [Anreicherung mit ArtStation-Profil](#feature-name-artstation-profile-enrichment) · [Anreicherung mit Behance-Profil](#feature-name-behance-profile-enrichment) · [Kandidatensourcing](#feature-name-candidate-sourcing) --- ### Feature name: Registerkarte Position **Short Description:** Zeigt die Stellendetails, auf die sich der Bewerber beworben hat. **Purpose:** Vergleicht den Bewerber mit der Stelle, ohne die Seite zu wechseln. **Context:** Die schleichende Verschiebung des Maßstabs beim Screening ist ein reales und teures Phänomen: Nach vierzig Lebensläufen in einer Durchsicht vergleichen Sie Bewerber unbewusst miteinander statt mit der Stelle, und die Messlatte verschiebt sich, ohne dass jemand entschieden hat, sie zu verschieben. Die Stellenbeschreibung mit einem Klick auf derselben Seite zu haben, ist ein einfaches Korrektiv: Lesen Sie die Anforderungen erneut und beurteilen Sie die Person dann anhand dieser Anforderungen. Außerdem macht sie die Meinung einer zweiten Prüfperson nützlich, da diese genau sehen kann, woran der Bewerber gemessen werden sollte. **How to use it:** 1. Öffnen Sie die Detailseite des Bewerbers. 2. Klicken Sie unter der Gruppe Position auf "Job Details". 3. Lesen Sie die Stellenbeschreibung, Anforderungen und Skills. 4. Vergleichen Sie diese mit den Hintergrund-Registerkarten des Bewerbers. **Good to know:** - Lesen Sie dies bei einer langen Prüfsitzung etwa alle zehn Bewerber erneut – so korrigieren Sie einen Maßstab, der sich unbemerkt verschoben hat. - Die hier angezeigten Skills sind dieselben, gegen die die KI-Lebenslaufanalyse bewertet, daher erklärt diese Ansicht den Score. - Wenn die Anforderungen für die Bewerber, die Sie ansprechen, nicht passen, liegt die Lösung in der Stellenanzeige, nicht im Screening. - Nützlich, wenn ein Kollege einen Bewerber für eine Stelle prüft, die er sonst nicht betreut. **Related:** [Übersicht der Bewerberdetails](#feature-name-applicant-detail-overview) · [KI-Lebenslaufanalyse](#feature-name-ai-cv-analysis) · [Bearbeitung von Gehalt, Skills und Standorten](#feature-name-edit-salary-skills--locations) · [CriteriaMatch-Analyse](#feature-name-criteria-match-analysis) --- ## 8. KI-Funktionen ### Feature name: KI-Lebenslaufanalyse **Short Description:** Die KI liest den Lebenslauf und bewertet ihn anhand der Stellenbeschreibung. **Purpose:** Screent Bewerber in Sekunden statt in Minuten. **Context:** Die manuelle Lebenslaufprüfung ist der mit Abstand größte Zeitaufwand im Recruiting und zugleich der am wenigsten einheitliche: Derselbe Lebenslauf wird um neun Uhr morgens anders beurteilt als um fünf Uhr nachmittags, und Prüfer Nummer zwei legt einen anderen Maßstab an als Prüfer Nummer eins. Die KI-Analyse liest jeden Lebenslauf anhand derselben Stellenbeschreibung und mit demselben Standard und erzeugt eine Bewertung, nach der Sie sortieren können. Sie ist ein Instrument zur Vorauswahl, keine Entscheidung: Ihre Aufgabe ist es, Ihnen zu zeigen, welche zwanzig von zweihundert Lebensläufen Ihre eigentliche Aufmerksamkeit verdienen. Außerdem ist sie die Einstiegsfunktion für einen großen Teil des Produkts, denn Profilanreicherung, Kandidatenfakten und Portfolio-Registerkarten setzen voraus, dass sie bereits gelaufen ist. **How to use it:** 1. Öffnen Sie die Registerkarte Overview des Bewerbers. 2. Suchen Sie die Karte "AI Analysis Available". 3. Klicken Sie auf "Analyze with CanviderAI". 4. Warten Sie, während "Analyzing CV..." läuft; das dauert einen Moment. 5. Sobald "Analysis complete" erscheint, prüfen Sie das Übereinstimmungsurteil (excellent / good / fair / weak match). 6. Lesen Sie den Score und die Zusammenfassung unter "Profile Match Analysis". 7. Hinweis: Dies kostet 1 Arbeitgeber-Credit pro Analyse. **Good to know:** - Kostet 1 Arbeitgeber-Credit pro Bewerber. Nutzen Sie die Sammelanalyse von Kandidaten, statt Profile einzeln durchzuklicken. - Der Score ist nur so gut wie die Stellenbeschreibung und die Skills, mit denen er verglichen wird. Eine dünne Ausschreibung liefert bedeutungslose Scores. - Die Analyse schaltet außerdem das Panel mit Kandidatenfakten sowie die Anreicherungs-Registerkarten für LinkedIn, ArtStation, Behance und Cara frei. - Lehnen Sie nie allein aufgrund des Scores ab. Er ist eine Rankinghilfe, und die Entscheidung muss ein Mensch treffen. - Führen Sie die Analyse erneut aus, nachdem Sie eine Stellenbeschreibung wesentlich umgeschrieben haben, wenn Sie über alle Bewerber hinweg einheitliche Bewertungen benötigen. **Related:** [Sammelanalyse von Kandidaten](#feature-name-bulk-candidate-analysis) · [Wichtigste Stärken und Schwächen](#feature-name-key-highlights--shortcomings) · [Panel mit Kandidatenfakten](#feature-name-candidate-facts-panel) · [Arbeitgeber-Credits](#feature-name-employer-credits) · [Hinweis zur KI-Nutzung](#feature-name-ai-usage-disclaimer) --- ### Feature name: Wichtigste Stärken und Schwächen **Short Description:** KI-generierte Stärken und Schwächen für jeden Bewerber. **Purpose:** Macht die entscheidenden Fakten sichtbar, ohne den gesamten Lebenslauf zu lesen. **Context:** Eine einzige Zahl zeigt, wie ein Bewerber im Ranking steht, aber nicht *warum*, und genau das Warum brauchen Sie, um zu entscheiden, einen Hiring Manager zu briefen oder ein Vorstellungsgespräch zu planen. Die Aufteilung der Analyse in ausdrückliche Stärken und Lücken macht die Begründung überprüfbar, was aus zwei Gründen wichtig ist: Sie können prüfen, ob die KI die richtigen Dinge gewichtet hat, und Sie können Ihre Entscheidung im Nachhinein begründen. In der Praxis ist die Liste der Schwächen die nützlichere Hälfte, weil sie genau zeigt, was Sie im Vorstellungsgespräch nachfragen sollten, falls Sie den Bewerber einladen. **How to use it:** 1. Führen Sie die KI-Analyse für den Bewerber aus. 2. Öffnen Sie die Registerkarte Overview. 3. Lesen Sie die Liste "Key Highlights" für die Stärken des Bewerbers. 4. Lesen Sie die Liste "Shortcomings" für Lücken und Risiken. 5. Prüfen Sie alles Entscheidende anhand des tatsächlichen Lebenslaufs. **Good to know:** - Schwächen sind Lücken im Verhältnis zu *dieser* Stellenbeschreibung, keine absoluten Urteile über die Person. - Diese Listen sind das schnellste Rohmaterial für eine Zusammenfassung für den Hiring Manager oder einen Interviewplan. - Prüfen Sie jede Schwäche, auf deren Grundlage Sie ablehnen möchten. Die KI übersieht Skills, die in einem Lebenslauf ungewöhnlich formuliert sind. - Ein Bewerber mit mittelmäßigem Score, aber sehr relevanten Stärken verdient oft einen genaueren Blick, als das Ranking vermuten lässt. **Related:** [KI-Lebenslaufanalyse](#feature-name-ai-cv-analysis) · [KI-gestützte Interviewfragen](#feature-name-ai-powered-interview-questions) · [Lebenslaufansicht](#feature-name-resume-viewer) · [KI-Entscheidungshilfe](#feature-name-ai-decision-helper) --- ### Feature name: CriteriaMatch-Analyse **Short Description:** Einzelne Bestanden-/Nicht-bestanden-Urteile zu Ihren Stellenkriterien. **Purpose:** Macht subjektives Screening zu einheitlichen, vergleichbaren Prüfungen. **Context:** Dies ist die Bewerbersicht auf die Kriterien, die Sie für die Stelle definiert haben, und hier entfaltet sich ihr Nutzen. Statt eines zusammengefassten Scores sehen Sie einzelne Urteile anhand ausdrücklicher, schriftlich festgelegter Maßstäbe. Das ist schneller umsetzbar und zugleich weit besser begründbar, weil jeder Bewerber anhand derselben veröffentlichten Liste bewertet wurde. Die Konfidenzstufe, die jedem Urteil beigefügt ist, übersehen die meisten: Ein Bestanden-Urteil mit niedriger Konfidenz bedeutet meist, dass die Nachweise im Lebenslauf mehrdeutig waren, und genau dieser Fall sollte manuell geprüft werden. **How to use it:** 1. Definieren Sie die Kriterien zuerst über "Criteria Assertion AI" auf der Seite mit den Stellendetails. 2. Öffnen Sie die Registerkarte Overview des Bewerbers. 3. Scrollen Sie zu "Criteria Match Analysis". 4. Lesen Sie das Urteil und die Konfidenzstufe jedes Kriteriums. 5. Zeigt die Ansicht keine Ergebnisse, führen Sie den Kriterienabgleich auf der Seite mit den Stellendetails erneut aus. **Good to know:** - Ein leeres Panel bedeutet entweder, dass für die Stelle keine Kriterien definiert sind, oder dass der Abgleich seit dem Hinzufügen der Kriterien nicht erneut ausgeführt wurde. - Niedrige Konfidenz ist ein Hinweis zur manuellen Prüfung, kein weicher Nichtbestanden-Vermerk. Der Lebenslauf war wahrscheinlich nur mehrdeutig. - Sobald die Ansicht befüllt ist, macht der Filter "Meets all criterias" auf der Seite Personen diese Urteile mit einem Klick zu einer Shortlist. - Kriterien bewerten die Nachweise im Lebenslauf und in den Profilen. Ein wirklich qualifizierter Bewerber, der etwas nicht erwähnt hat, kann dennoch durchfallen. **Related:** [KI-Kriterienprüfung](#feature-name-criteria-assertion-ai) · [Bewerberfilter](#feature-name-applicant-filters) · [Antworten auf Screening-Fragen](#feature-name-screening-question-answers) · [Hinweis zur KI-Nutzung](#feature-name-ai-usage-disclaimer) --- ### Feature name: KI-gestützte Interviewfragen **Short Description:** Vorgeschlagene Interviewfragen, die aus dem Profil des Bewerbers generiert werden. **Purpose:** Bereitet gezielte Interviews vor, die echte Lücken und Stärken ausloten. **Context:** Die meisten Vorstellungsgespräche sind unzureichend vorbereitet, weil die Vorbereitung in den zehn Minuten vor dem Anruf stattfindet und auf generische Fragen zurückfällt, auf deren eingeübte Antworten sich ohnehin alle vorbereitet haben. Solche Gespräche bringen keine Informationen. Fragen, die aus den Lücken genau dieses Bewerbers im Verhältnis zu genau dieser Stelle generiert werden, leisten das Gegenteil: Sie gehen direkt auf das, worüber Sie tatsächlich im Unklaren sind. Das verbessert außerdem die Fairness, denn Bewerber für dieselbe Stelle werden zu vergleichbaren Dimensionen befragt und nicht zu dem, was dem Interviewer an dem jeweiligen Morgen eingefallen ist. **How to use it:** 1. Führen Sie die KI-Analyse für den Bewerber aus. 2. Öffnen Sie die Registerkarte Overview des Bewerbers. 3. Scrollen Sie zum Panel "AI Powered Questions". 4. Lesen Sie die vorgeschlagenen Fragen auf Basis des Profils und der Stellenanforderungen. 5. Kopieren Sie die gewünschten Fragen in Ihren Interviewplan. **Good to know:** - Wird pro Bewerber erzeugt, daher deckt eine gemeinsame Fragenliste nicht dieselben Punkte auf. - Am besten zusammen mit der Liste der Schwächen verwenden, denn die Fragen gehen meist genau auf diese Lücken ein. - Betrachten Sie sie als Ausgangsbasis und ergänzen Sie eigene, teamspezifische und rollenspezifische Fragen. - Vor der Verwendung prüfen: Eine Frage kann gut formuliert und dennoch irrelevant oder für Ihren Kontext unangemessen sein. **Related:** [Wichtigste Stärken und Schwächen](#feature-name-key-highlights--shortcomings) · [KI-Lebenslaufanalyse](#feature-name-ai-cv-analysis) · [Vorstellungsgespräch planen](#feature-name-schedule-interview) · [Anforderung von Expertenhilfe](#feature-name-request-expert-help) --- ### Feature name: Vorgeschlagene Stelle **Short Description:** Die KI schlägt dem Bewerber eine besser passende offene Stelle vor. **Purpose:** Rettet gute Bewerber, die sich auf die falsche Stelle beworben haben. **Context:** Starke Bewerber bewerben sich regelmäßig auf die falsche Ausschreibung: Sie wählen den Titel, den sie kennen, oder die einzige Stelle, die an diesem Tag sichtbar war. Sie abzulehnen, weil die Stellenanforderung nicht passt, ist eine stille, wiederkehrende Verschwendung, die niemandem auffällt, weil die Alternative nie auftaucht. Diese Funktion gleicht den Bewerber mit Ihren anderen offenen Stellen ab und schlägt eine bessere Passung vor, sodass aus einer Absage eine Weiterleitung wird. Am besten funktioniert sie, wenn Ihre offenen Stellen gut geschriebene Beschreibungen haben, denn gegen diese wird verglichen. **How to use it:** 1. Öffnen Sie die Registerkarte Overview des Bewerbers. 2. Suchen Sie das Panel "Suggested Position". 3. Klicken Sie auf "Suggest a better-fitting position". 4. Prüfen Sie die vorgeschlagene Stelle und die angezeigte Konfidenzstufe. 5. Klicken Sie auf "View position", um sie zu prüfen, oder auf "Refer to this position", um den Bewerber zu verschieben. 6. Hinweis: Die Weiterleitung mit einem Klick erfordert die Einwilligung des Bewerbers für künftige Möglichkeiten, und diese Funktion setzt Arbeitgeber-Tarifstufe 2 oder höher voraus. **Good to know:** - Setzt Arbeitgeber-Tarifstufe 2 oder höher voraus. - Die Weiterleitung mit einem Klick erfordert die Einwilligung des Bewerbers für künftige Möglichkeiten. Ohne sie müssen Sie den Bewerber zuerst kontaktieren. - Vorschläge sind nur so gut wie Ihre übrigen Stellenbeschreibungen. Eine vage Ausschreibung wird kaum gut zugeordnet. - Lohnt sich bei starken Bewerbern vor einer Absage. Es kostet einen Klick und rettet gelegentlich eine Einstellung. - Informieren Sie den Bewerber immer, bevor Sie ihn einer anderen Stelle zuordnen. **Related:** [Bewerber für eine andere Stelle weiterempfehlen](#feature-name-refer-candidate-to-another-position) · [Einwilligung der Kandidaten für künftige Möglichkeiten](#feature-name-candidate-consent-for-future-opportunities) · [Arbeitgeber-Tarifstufen](#feature-name-employer-tiers) · [Talentpool](#feature-name-talent-pool) --- ### Feature name: Sammelanalyse von Kandidaten **Short Description:** Führen Sie die KI-Analyse für alle noch nicht analysierten Bewerber auf einmal aus. **Purpose:** Bewertet einen gesamten Rückstand, ohne jedes Profil einzeln zu öffnen. **Context:** Die Analyse einzelner Bewerber nacheinander ist für ein Rinnsal in Ordnung und bei einem Stapel hoffnungslos. Nach einem Sammelimport von Lebensläufen oder einer guten Woche auf einer beliebten Stelle können zweihundert unbewertete Bewerbungen vorliegen, und jedes Profil zu öffnen, um einen Knopf zu drücken, kostet einen Nachmittag ohne Ertrag. Den Stapel in einer Aktion laufen zu lassen, macht den Unterschied zwischen einer bewerteten Pipeline, nach der Sie sortieren können, und einem unsortierten Haufen, den Sie meiden. Tun Sie dies direkt nach jedem Sammelimport, damit die Liste beim ersten Blick bereits gerankt ist. **How to use it:** 1. Öffnen Sie die Seite Personen. 2. Filtern Sie optional auf die Stelle oder Gruppe, die analysiert werden soll. 3. Klicken Sie auf "Analyze All Candidates". 4. Warten Sie. Der Fortschritt wird verfolgt, und die Seite meldet, wenn der Stapel fertig ist. 5. Aktualisieren Sie die Seite, wenn die Analyse länger dauert als erwartet. 6. Prüfen Sie die neuen Werte in der Spalte Score. **Good to know:** - Jeder Bewerber kostet 1 Credit, daher verbraucht ein Stapel mit 200 Bewerbern 200 Credits. Filtern Sie vorab, wenn Sie nur eine Stelle bewerten lassen möchten. - Nur noch nicht analysierte Bewerber werden verarbeitet, daher wird bei einem erneuten Lauf niemand doppelt berechnet, der bereits bewertet wurde. - Große Stapel brauchen echte Zeit. Lassen Sie den Lauf durchlaufen, statt ihn neu zu starten. - Die übliche Reihenfolge ist: Sammelupload von Lebensläufen → Sammelanalyse von Kandidaten → nach Score sortieren. **Related:** [KI-Lebenslaufanalyse](#feature-name-ai-cv-analysis) · [Sammelupload von Lebensläufen](#feature-name-bulk-upload-cvs) · [Arbeitgeber-Credits](#feature-name-employer-credits) · [Bewerberliste](#feature-name-applicant-list) --- ### Feature name: KI-Entscheidungshilfe **Short Description:** KI-Vergleich von zwei bis vier Kandidaten nebeneinander. **Purpose:** Strukturiert die endgültige Auswahl mit einem Bewertungsraster und einer Rangfolge. **Context:** Die endgültige Entscheidung zwischen drei starken Finalisten ist der Punkt, an dem Recruiting am anfälligsten für Verzerrungen ist und an dem derjenige den Ausschlag gibt, der im Raum am selbstsichersten argumentiert. Einzelbewertungen lösen das nicht, denn sie wurden unabhängig voneinander erstellt und sind nicht aufeinander kalibriert. Ein direkter Vergleich mit einem expliziten Bewertungsraster bringt die Abwägungen auf den Tisch: Dieser Kandidat ist fachlich stärker, jener bringt die Branchenerfahrung mit, und das würde die Rangfolge verändern. Die Ausgabe "What could improve ranking" ist auch über die Entscheidung hinaus wirklich nützlich, denn sie zeigt, was im Abschlussgespräch oder bei der Referenzprüfung zu überprüfen ist. **How to use it:** 1. Klicken Sie auf der Seite Personen auf "Compare Candidates" oder öffnen Sie `/ai-decision-helper/`. 2. Wählen Sie die Stelle unter "Select position" aus. 3. Markieren Sie 2–4 Kandidaten aus der geladenen Liste. 4. Klicken Sie auf "Compare". 5. Warten Sie, während "Analyzing candidates..." läuft. 6. Lesen Sie TL;DR, Top pick, Weighted Score, Rubric Scorecard und Comparison Matrix. 7. Lesen Sie für jeden Kandidaten "What could improve ranking". 8. Hinweis: Dieser Vorgang kostet 3 Arbeitgeber-Credits pro Vergleich. **Good to know:** - Kostet 3 Arbeitgeber-Credits pro Vergleich, unabhängig davon, wie viele Kandidaten Sie einbeziehen. - Auf 2–4 Kandidaten begrenzt, und zwar bewusst: Vergleiche über größere Mengen sind für eine Entscheidung nicht mehr aussagekräftig. - Die Kandidaten sollten bereits analysiert sein, denn der Vergleich baut auf deren einzelnen Analysen auf. - Der Bewertungsbogen nach Kriterien ist der Teil, den Sie in eine Besprechung mitnehmen sollten. Die "Top pick" ist ein Input für diese Diskussion, kein Urteil. - Ergebnisse werden gespeichert und können später ohne erneute Kosten wieder geöffnet werden. **Related:** [Frühere Vergleiche](#feature-name-past-comparisons) · [KI-Lebenslaufanalyse](#feature-name-ai-cv-analysis) · [Arbeitgeber-Credits](#feature-name-employer-credits) · [Anforderung von Expertenhilfe](#feature-name-request-expert-help) --- ### Feature name: Frühere Vergleiche **Short Description:** Ein zuvor erstelltes KI-Vergleichsergebnis erneut öffnen. **Purpose:** Ruft Entscheidungen erneut auf, ohne für einen neuen Vergleich zu bezahlen. **Context:** Personalentscheidungen werden ständig erneut betrachtet: Eine freigebende Person fragt eine Woche später nach der Begründung, ein bevorzugter Kandidat sagt ab und der Zweitplatzierte rückt wieder nach, oder jemand kommt spät ins Gremium und muss sich einarbeiten. Das Vergleichsergebnis jedes Mal neu zu erzeugen würde Credits kosten und, subtiler, leicht abweichende Ergebnisse liefern, was die Dokumentation der tatsächlichen Entscheidung untergraben würde. Zwischengespeicherte Ergebnisse halten die ursprüngliche Analyse stabil und lassen sich kostenlos erneut öffnen. Das macht sie zu einem echten Entscheidungsnachweis und nicht zu einem Wegwerfprodukt. **How to use it:** 1. Öffnen Sie die Seite KI-Entscheidungshilfe. 2. Öffnen Sie das Dropdown "Past comparisons". 3. Wählen Sie den Vergleich aus, den Sie erneut laden möchten. 4. Das gespeicherte Ergebnis wird angezeigt und mit "Cached result" markiert. 5. Starten Sie stattdessen einen neuen Vergleich, wenn sich die Kandidatenauswahl geändert hat. **Good to know:** - Das erneute Öffnen eines zwischengespeicherten Vergleichs kostet keine Credits. - Die Markierung "Cached result" bedeutet, dass das Ergebnis die Kandidaten so widerspiegelt, wie sie damals waren, nicht wie sie jetzt sind. - Wenn ein Kandidat inzwischen erneut analysiert wurde oder sich die Shortlist geändert hat, starten Sie einen neuen Vergleich. - Das ist der günstigste Weg, die Frage "Warum haben wir sie ausgewählt?" Wochen später zu beantworten. **Related:** [KI-Entscheidungshilfe](#feature-name-ai-decision-helper) · [Arbeitgeber-Credits](#feature-name-employer-credits) · [Interne Kommentare](#feature-name-internal-comments) --- ### Feature name: KI-gestützte E-Mail-Entwürfe **Short Description:** KI schreibt Kandidaten-E-Mails auf Basis des Status und Ihres Kontexts. **Purpose:** Erstellt in Sekunden eine ausgefeilte Kommunikation mit Kandidaten. **Context:** Bei E-Mails an Kandidaten bleiben gute Absichten oft auf der Strecke. Absagen werden besonders häufig aufgeschoben, weil eine rücksichtsvolle Formulierung Mühe kostet, und aufgeschobene Absagen werden zu nie verschickten. Das ist die häufigste Beschwerde von Bewerbern über Recruiter. Ein Entwurf nimmt die Hürde des leeren Blatts, sodass die Nachricht tatsächlich noch heute rausgeht. Das Kontextfeld mit 150 Zeichen ist die wichtigste Steuerung: Das Modell erfindet keine Fakten über das hinaus, was Sie angeben. Wenn Sie ihm "strong portfolio, too junior for this role, encourage reapplying" mitteilen, entsteht etwas Konkretes und Ehrliches statt generischer Floskeln. **How to use it:** 1. Öffnen Sie den Reiter "Emails" des Bewerbers oder das Modal "Change State". 2. Wechseln Sie in den Modus "AI Draft". 3. Geben Sie optional Kontext ein (bis zu 150 Zeichen). Die KI erfindet keine Details darüber hinaus. 4. Wählen Sie die Einstellung für Länge und Tonfall (z. B. Medium / Balanced). 5. Klicken Sie auf "Draft with AI". 6. Prüfen Sie die "AI Draft Preview". 7. Klicken Sie auf "Apply to Email", bearbeiten Sie bei Bedarf und senden Sie. **Good to know:** - Das Kontextfeld ist auf 150 Zeichen begrenzt, ist aber der wirksamste Hebel. Ein konkreter Hinweis ergibt eine konkrete E-Mail. - Lesen Sie den Entwurf immer, bevor Sie ihn senden. Er geht an eine reale Person unter Ihrem Namen und lässt sich nicht zurückrufen. - Verfügbar sowohl im Reiter "Emails" als auch im Modal "Change State", sodass die Nachricht zusammen mit der Statusänderung versendet werden kann. - Für Nachrichten, die Sie wiederholt senden, erstellen Sie besser eine gespeicherte Vorlage. Das ist schneller und einheitlicher. **Related:** [E-Mail an Kandidaten — Individueller Modus](#feature-name-candidate-email--custom-mode) · [Änderung des Bewerbungsstatus](#feature-name-change-application-status) · [Individuelle E-Mail-Vorlagen](#feature-name-custom-email-templates) · [Hinweis zur KI-Nutzung](#feature-name-ai-usage-disclaimer) --- ### Feature name: Qualitätsprüfung der Stellenbeschreibung **Short Description:** Automatische Prüfung, ob eine Beschreibung vollständig genug zum Veröffentlichen ist. **Purpose:** Verhindert, dass dünne oder fehlerhafte Anzeigen online gehen. **Context:** Eine veröffentlichte Stelle ist für Kandidaten sichtbar, wird an Jobportale weitergegeben und manchmal von Suchmaschinen indexiert. Eine versehentlich leere oder halbfertige Beschreibung ist daher eine öffentliche Peinlichkeit, die sich kaum vollständig zurückziehen lässt. Die Prüfung ist eine Leitplanke gegen die häufigste Form dieses Fehlers: das Durchklicken des Assistenten, schneller als man schreibt. Wichtig ist, ihren Umfang klar zu verstehen. Sie prüft, dass eine Beschreibung in ausreichendem Umfang vorhanden ist, nicht, dass sie gut ist. Dieses Urteil bleibt bei Ihnen. **How to use it:** 1. Schreiben Sie Ihre Beschreibung im Schritt "Job Description". 2. Achten Sie auf den Hinweis "This description is not ready to publish yet". 3. Ergänzen Sie weiter Inhalte. Mindestens 50 Zeichen sind erforderlich, um fortzufahren. 4. Wenn der Hinweis verschwindet und "Save" aktiv wird, klicken Sie auf "Next". **Good to know:** - Die Schwelle von 50 Zeichen ist ein Mindestwert, kein Standard. Echte Anzeigen brauchen weit mehr, um Kandidaten anzuziehen und Lebensläufe sinnvoll zu bewerten. - Die Prüfung misst Vollständigkeit, nicht Qualität. Sie kann nicht erkennen, ob die Beschreibung langweilig oder unklar ist. - Wenn der Hinweis nicht verschwindet, liegt der Inhalt wahrscheinlich unter dem Minimum oder der Editor hat Ihren Text verloren. Prüfen Sie dann den Inhalt des Editors erneut. - Da die KI-Bewertung Lebensläufe mit diesem Text vergleicht, schwächt eine minimale Beschreibung jede spätere Übereinstimmungsbewertung unmittelbar. **Related:** [Stellenerstellung — Schritt 3: Beschreibung](#feature-name-create-job--step-3-description) · [KI-Generator für Stellenbeschreibungen](#feature-name-ai-job-description-generator) · [KI-Lebenslaufanalyse](#feature-name-ai-cv-analysis) --- ### Feature name: Canvider Flow (Vorschau) **Short Description:** Kartenbasierte Übersicht mit KI-vorgeschlagenen Sammelaktionen für das Recruiting. **Purpose:** Zeigt eine Vorschau auf autonome Recruiting-Vorschläge, die Sie genehmigen können. **Context:** Das heutige ATS ist reaktiv: Es speichert Daten und wartet, bis Sie merken, was zu tun ist. Flow zeigt das Gegenmodell. Das System beobachtet Ihre Pipeline und schlägt Aktionen vor, etwa diese veraltete Gruppe abzulehnen, diese Kandidaten nachzufassen oder diese starken Übereinstimmungen weiterzuleiten. Sie entscheiden dann, ob Sie zustimmen oder ablehnen. Der Genehmigungsschritt ist das Gestaltungsprinzip und keine Einschränkung: Recruiting-Entscheidungen betreffen das Leben realer Menschen, daher schlägt die Automatisierung vor und der Mensch entscheidet. Dies ist ein Proof of Concept mit Beispielvorschlägen. Betrachten Sie es deshalb als Einblick in die Richtung, nicht als funktionierendes Werkzeug. **How to use it:** 1. Klicken Sie in der Navigationsleiste auf Ihr Profilbild und wählen Sie "Canvider Flow". 2. Lesen Sie jede Vorschlagskarte: die vorgeschlagene Aktion, wie viele Kandidaten betroffen sind und den Grund. 3. Klicken Sie auf das Chevron, um "Detailed Analysis" und die Liste der betroffenen Kandidaten aufzuklappen. 4. Klicken Sie auf "Take Action", um die Aktion auszuführen, auf "Ignore for now", um sie zu verschieben, oder auf "Reject", um sie zu verwerfen. 5. Klicken Sie auf "Switch Back to ATS Mode", um zum Dashboard zurückzukehren. 6. Hinweis: Dies ist eine Proof-of-Concept-Vorschau mit Beispielvorschlägen. **Good to know:** - Dies ist eine Vorschau mit Beispieldaten. Planen Sie noch keine echten Arbeitsabläufe darauf. - Erweitern Sie immer "Detailed Analysis" und prüfen Sie die Liste der betroffenen Kandidaten, bevor Sie eine Aktion ausführen. - "Switch Back to ATS Mode" bringt Sie jederzeit zum normalen Dashboard zurück. - Lohnt sich, wenn Sie verstehen wollen, wohin sich das Produkt entwickelt. Überspringen Sie es, wenn Sie heute Ihre Arbeit erledigen wollen. **Related:** [Sammelstatusänderung](#feature-name-bulk-status-update) · [Sammelkommunikation](#feature-name-bulk-communication) · [KI-Entscheidungshilfe](#feature-name-ai-decision-helper) --- ## 9. Kommunikation ### Feature name: E-Mail an Kandidaten — Vorlagenmodus **Short Description:** Senden Sie einem Kandidaten eine vorformulierte E-Mail aus einer gespeicherten Vorlage. **Purpose:** Versendet einheitliche, markenkonforme Nachrichten ganz ohne Schreibaufwand. **Context:** Der Großteil der Kandidatenkorrespondenz besteht aus etwa sechs wiederkehrenden Nachrichten: Eingangsbestätigung, Einladung zum Vorstellungsgespräch, Anfrage nach Verfügbarkeit, Absage in mehreren Phasen. Sie von Hand neu zu schreiben ist langsam und führt zu Abweichungen, sodass derselbe Bewerbungsweg je nachdem, wer gerade Dienst hatte, unterschiedlich wirkt. Der Vorlagenmodus macht die Standardnachricht zum naheliegendsten Weg. Der Kompromiss ist bewusst gewählt: Vorlagen werden unverändert versendet, ohne individuelle Anpassungen. Genau das garantiert die Einheitlichkeit, und genau deshalb ist dieser Modus für alles Sensible das falsche Werkzeug. **How to use it:** 1. Öffnen Sie den Reiter "Emails" des Bewerbers unter Activity. 2. Klicken Sie auf "Compose" und wählen Sie den Modus "Template". 3. Wählen Sie unter "Choose a template..." eine Vorlage aus. 4. Prüfen Sie das Fenster "Preview". Es aktualisiert sich, wenn Sie die Vorlage ändern. 5. Beachten Sie, dass die Vorlage unverändert versendet wird. 6. Klicken Sie auf "Send Email". **Good to know:** - Vorlagen werden genau so versendet, wie sie geschrieben sind. Wenn Sie für diesen Kandidaten ein Wort ändern müssen, verwenden Sie stattdessen den individuellen Modus. - Prüfen Sie immer das Fenster "Preview". Dort sind Platzhalter mit den echten Daten dieses Kandidaten gefüllt. - Eine falsche Vorlage, an die falsche Person gesendet, lässt sich nicht zurückrufen. Lesen Sie daher den Namen in der Vorschau. - Vorlagen werden unter Settings → Custom Emails erstellt und gepflegt. **Related:** [Individuelle E-Mail-Vorlagen](#feature-name-custom-email-templates) · [E-Mail an Kandidaten — Individueller Modus](#feature-name-candidate-email--custom-mode) · [Sammelkommunikation](#feature-name-bulk-communication) · [E-Mail-Verlauf und Posteingang](#feature-name-email-history--inbox) --- ### Feature name: E-Mail an Kandidaten — Individueller Modus **Short Description:** Eine einmalige E-Mail an einen Kandidaten verfassen und senden. **Purpose:** Deckt Situationen ab, für die keine Vorlage existiert. **Context:** Die wichtigsten Nachrichten sind oft die, die keine Vorlage vorwegnimmt: die Verhandlung eines Angebots, die Erklärung einer Verzögerung, die Antwort auf eine schwierige Frage oder eine Absage an jemanden, der eine persönliche Nachricht verdient. Dafür ist der individuelle Modus gedacht. Die Wahl des Absenders verdient Aufmerksamkeit: Wenn Sie von Ihrem verbundenen Postfach aus senden, sieht der Kandidat eine echte Person, kann natürlich antworten und die Nachricht wird seltener als automatische Mail gefiltert. Zu einem großen Teil existieren die E-Mail-Integrationen genau aus diesem Grund. **How to use it:** 1. Öffnen Sie den Reiter "Emails" des Bewerbers. 2. Klicken Sie auf "Compose" und wählen Sie den Modus "Custom". 3. Geben Sie den "Subject" ein. 4. Geben Sie den Nachrichtentext unter "Message" ein. 5. Prüfen Sie das Fenster "Preview", das genau zeigt, was gesendet wird. 6. Wählen Sie den Absender: Ihr verbundenes Postfach oder die Canvider-Adresse (notifications@canvider.com). 7. Klicken Sie auf "Send Email". **Good to know:** - Verwenden Sie für alles Persönliche bevorzugt Ihr verbundenes Postfach. Antworten kommen bei Ihnen an und die Zustellbarkeit ist besser. - Die Canvider-Adresse (notifications@canvider.com) funktioniert ohne Integration, wirkt aber wie eine Systemmail. - Der Versand über ein verbundenes Postfach setzt voraus, dass Google oder Microsoft verbunden sind und Sie Tarifstufe 2 oder höher nutzen. - Die Nachricht wird in jedem Fall im E-Mail-Verlauf des Kandidaten gespeichert, sodass der Verlauf vollständig bleibt. - Wenn Sie wiederholt dieselbe individuelle Nachricht schreiben, machen Sie daraus eine Vorlage. **Related:** [E-Mail an Kandidaten — Vorlagenmodus](#feature-name-candidate-email--template-mode) · [KI-gestützte E-Mail-Entwürfe](#feature-name-ai-email-drafting) · [Integration von Google (Gmail)](#feature-name-google-gmail-integration) · [E-Mail-Verlauf und Posteingang](#feature-name-email-history--inbox) --- ### Feature name: E-Mail-Verlauf und Posteingang **Short Description:** Vollständiger Verlauf aller ausgehenden und eingehenden E-Mails an Kandidaten. **Purpose:** Hält die gesamte Korrespondenz am Bewerbungsvorgang fest. **Context:** Wenn Schriftverkehr in einzelnen Postfächern liegt, kann niemand sonst ihn sehen — ein Kollege, der einen Kandidaten übernimmt, weiß nicht, was zugesagt wurde, und ein Kandidat, der bereits zweimal geantwortet hat, kann nachgefasst werden, als hätte er sich nie gemeldet. Wenn der Verlauf am Bewerbungsvorgang gespeichert wird, wird die Korrespondenz zu einem Teamgut. Außerdem ist es die praktische Antwort auf die Frage „Hat überhaupt jemand diesem Menschen geantwortet?“, hinter der die meisten Probleme in der Kandidatenerfahrung stehen. **How to use it:** 1. Öffnen Sie den Tab "Emails" des Bewerbers. 2. Klicken Sie auf "History", um die Nachrichtenliste anzuzeigen. 3. Filtern Sie mit den Schaltern "Outgoing" / "Incoming". 4. Filtern Sie nach Absenderkanal über "Integrated" / "Canvider". 5. Klicken Sie auf eine Nachricht, um sie zu öffnen und die Angaben zu From, To und "Sent via" zu lesen. 6. Das Öffnen einer ungelesenen eingehenden Nachricht markiert sie als gelesen. **Good to know:** - Prüfen Sie hier, bevor Sie einen Kandidaten nachfassen — ein Kollege hat möglicherweise schon geantwortet. - "Sent via" zeigt an, ob eine Nachricht aus einem verbundenen Postfach oder von der eigenen Adresse von Canvider gesendet wurde. - Die Erfassung eingehender E-Mails setzt eine verbundene E-Mail-Integration voraus. - Das Öffnen einer ungelesenen Nachricht markiert sie für alle als gelesen, sodass sie nicht mehr als klärungsbedürftig angezeigt wird. **Related:** [E-Mail an Kandidaten — Individueller Modus](#feature-name-candidate-email--custom-mode) · [Integration von Google (Gmail)](#feature-name-google-gmail-integration) · [Integration von Microsoft (Outlook)](#feature-name-microsoft-outlook-integration) · [Panel mit Kandidatenfakten](#feature-name-candidate-facts-panel) --- ### Feature name: Sammelkommunikation **Short Description:** Jeden Bewerber in einem gewählten Status für eine Stelle per E-Mail anschreiben. **Purpose:** Benachrichtigt ganze Gruppen von Kandidaten mit einer einzigen Aktion. **Context:** Nach der Besetzung einer Stelle warten meist Dutzende Personen auf eine Antwort, und dass viele von ihnen keine bekommen, liegt rein am Aufwand: Vierzig einzelne E-Mails zu verschicken kostet eine Stunde ohne sichtbaren Nutzen. Die Sammelkommunikation reduziert das auf eine Minute, und das entscheidet oft darüber, ob ein Unternehmen als verlässlich gilt. Außerdem ist sie das richtige Werkzeug für echte Gruppeninformationen — etwa eine verzögerte Entscheidung oder eine Änderung im Prozess —, denn Schweigen erzeugt weit mehr Unruhe als die Nachricht selbst. **How to use it:** 1. Öffnen Sie die Detailseite der Stelle. 2. Klicken Sie auf "Bulk Communication". 3. Wählen Sie die Gruppe unter "Select Application Status". 4. Wählen Sie eine "Email Template" oder markieren Sie "Custom Message". 5. Geben Sie den "Email Subject" und den Nachrichtentext ein. 6. Prüfen Sie die "Email Preview" mit ihren Platzhalterfeldern. 7. Setzen Sie den Haken bei "Send notification emails to candidates". 8. Klicken Sie auf "Send Emails". **Good to know:** - Auf eine Stelle und einen Status beschränkt, und genau das ist der wichtigste Schutz davor, die falschen Personen anzuschreiben. - Prüfen Sie die E-Mail-Vorschau sorgfältig — ein Fehler geht gleichzeitig an alle Kandidaten der Gruppe und lässt sich nicht zurückholen. - Es wird nichts versendet, solange "Send notification emails to candidates" nicht aktiviert ist. - Schreiben Sie für die Gruppe, nicht für eine Einzelperson: Platzhalterfelder personalisieren den Namen, nicht die Umstände. - Für einen Stapel, der zusätzlich eine Pipeline-Aktualisierung braucht, kann die Sammelstatusänderung Status und Benachrichtigung in einem Schritt ändern. **Related:** [Sammelstatusänderung](#feature-name-bulk-status-update) · [Individuelle E-Mail-Vorlagen](#feature-name-custom-email-templates) · [Stellendetailseite](#feature-name-job-details-page) · [Automatisierte Benachrichtigungs-E-Mails](#feature-name-automated-notification-emails) --- ### Feature name: Individuelle E-Mail-Vorlagen **Short Description:** Wiederverwendbare E-Mail-Vorlagen für Kandidaten mit Platzhaltervariablen erstellen. **Purpose:** Spart Zeit bei wiederkehrender Kandidatenkorrespondenz. **Context:** Vorlagen sind der Ort, an dem Ihre Kandidatenerfahrung tatsächlich gestaltet wird. Jeder Bewerber erhält eine Kombination dieser Nachrichten, daher prägt der Ton, den Sie hier setzen, Ihre Arbeitgebermarke im großen Maßstab — weit mehr als die Karriereseite, denn eine Absage lesen mehr Menschen als eine Stellenanzeige. Die Platzhaltervariablen verhindern, dass eine massenhaft versandte Nachricht wie eine Massennachricht wirkt: Ein Kandidat, der den eigenen Namen und die beworbene Stelle sieht, empfindet die Nachricht als persönlich, auch wenn der Text standardisiert ist. **How to use it:** 1. Gehen Sie zu den Einstellungen und klicken Sie auf die Kachel "Custom Emails". 2. Klicken Sie auf "New Template". 3. Geben Sie einen Namen für die Vorlage ein (z. B. `apologetic_rejection`). 4. Geben Sie die Betreffzeile ein. 5. Schreiben Sie den Text mit den Schaltflächen Bold, Italic, Underline und Insert Link der Symbolleiste. 6. Klicken Sie auf eine Variablenschaltfläche, um `{candidate_firstname}`, `{candidate_lastname}`, `{applied_position}` oder `{company_name}` einzufügen. 7. Klicken Sie auf "Save". 8. Verwenden Sie "Load Selected", um eine Vorlage später zu bearbeiten, oder "Delete Selected", um sie zu entfernen. **Good to know:** - Verfügbare Variablen sind `{candidate_firstname}`, `{candidate_lastname}`, `{applied_position}` und `{company_name}` — fügen Sie sie über die Schaltflächen ein, statt sie zu tippen, damit die Schreibweise exakt stimmt. - Senden Sie sich immer eine Testnachricht über einen echten Kandidatenablauf, bevor Sie eine Vorlage einführen; eine fehlerhafte Variable sehen alle Empfänger. - Benennen Sie Vorlagen aussagekräftig (`apologetic_rejection`, `interview_invite_round2`) — Sie wählen unter Zeitdruck aus einem Dropdown-Menü. - Vorlagen gelten unternehmensweit, daher wirken sich Änderungen und Löschungen auch auf die Versendungen Ihrer Teammitglieder aus. - Erfassen Sie zuerst die wiederkehrenden Nachrichten: Eingangsbestätigung, Einladung zum Vorstellungsgespräch und Absage in jeder Phase. **Related:** [E-Mail an Kandidaten — Vorlagenmodus](#feature-name-candidate-email--template-mode) · [Sammelkommunikation](#feature-name-bulk-communication) · [Automatisierte Benachrichtigungs-E-Mails](#feature-name-automated-notification-emails) · [Stellenvorlagen](#feature-name-job-templates) --- ### Feature name: Automatisierte Benachrichtigungs-E-Mails **Short Description:** Systemmails zu Bewerbungen, Statusänderungen, Einladungen und Erwähnungen. **Purpose:** Hält Kandidaten und Teammitglieder ohne manuellen Aufwand auf dem Laufenden. **Context:** Manche Nachrichten müssen sofort kommen, um überhaupt sinnvoll zu sein. Eine Eingangsbestätigung, die zwei Tage später eintrifft, teilt dem Kandidaten mit, dass seine Bewerbung ins Leere gegangen ist; kommt sie sofort, bewirkt sie das Gegenteil. Dasselbe gilt intern: Eine Erwähnungsbenachrichtigung, die wartet, bis jemand die App öffnet, ist keine Benachrichtigung. Diese Nachrichten laufen automatisch, gerade weil ihr Wert im Zeitpunkt liegt und niemand sie im entscheidenden Moment zuverlässig von Hand versenden kann. **How to use it:** 1. Keine Einrichtung nötig — diese Nachrichten werden automatisch versendet. 2. Kandidaten erhalten eine Eingangsbestätigung, wenn sie sich bewerben. 3. Kandidaten erhalten eine E-Mail zur Statusänderung, wenn Sie die Benachrichtigung bei einer Statusänderung aktivieren. 4. Teammitglieder erhalten eine Einladungs-E-Mail, wenn Sie sie einladen. 5. Teammitglieder erhalten eine Erwähnungs-E-Mail, wenn Sie sie in einem Kommentar mit @ erwähnen. 6. Benutzer erhalten Hinweise zur Deaktivierung und Reaktivierung ihres Kontos. **Good to know:** - Statusänderungs-E-Mails sind die Ausnahme: Sie werden nur versendet, wenn Sie beim Ändern des Status den Benachrichtigungsschalter aktivieren. - Eingangsbestätigungen werden automatisch und sofort versendet, weshalb manuell angelegte Kandidaten keine erhalten. - Erwähnungs-E-Mails sind der Weg, auf dem Teammitglieder erfahren, dass sie markiert wurden; eine @-Erwähnung ist daher zuverlässiger als ein Kommentar allein. - Wenn ein Kandidat sagt, er habe nichts gehört, prüfen Sie seinen E-Mail-Verlauf und ob der Benachrichtigungsschalter aktiviert war. **Related:** [Änderung des Bewerbungsstatus](#feature-name-change-application-status) · [Erwähnungen im Team](#feature-name-team-mentions) · [Einladung eines Teammitglieds](#feature-name-invite-team-member) · [E-Mail-Verlauf und Posteingang](#feature-name-email-history--inbox) --- ### Feature name: Erwähnungen im Team **Short Description:** Markieren Sie einen Teamkollegen in einem internen Kommentar, um ihn zu benachrichtigen. **Purpose:** Holt den richtigen Kollegen in die Diskussion zu einem Kandidaten. **Context:** Die Alternative wäre, für „Können Sie sich diesen Kandidaten ansehen?“ zu Slack oder E-Mail zu wechseln — dann verlässt die Diskussion das ATS, und die Begründung der Entscheidung geht verloren. Eine Erwähnung hält Anfrage und Antwort am Kandidaten fest und erreicht die Person dennoch zuverlässig, weil eine echte E-Mail versendet wird, statt darauf zu hoffen, dass sie einen Kommentar bemerkt. So werden interne Kommentare zu einer funktionierenden Unterhaltung statt zu einem Ort, an dem Notizen verschwinden. **How to use it:** 1. Öffnen Sie den Tab "Internal Comments" des Bewerbers. 2. Beginnen Sie, Ihren Kommentar zu schreiben. 3. Geben Sie "@" ein — eine Autovervollständigung mit den aktiven Teammitgliedern erscheint. 4. Wählen Sie das Teammitglied aus, das benachrichtigt werden soll. 5. Schließen Sie Ihren Kommentar ab und klicken Sie auf "Post Comment". 6. Das erwähnte Teammitglied erhält eine E-Mail-Benachrichtigung. **Good to know:** - Nur aktive Teammitglieder erscheinen in der Autovervollständigung — deaktivierte Benutzer sind ausgeschlossen, sodass niemand jemanden markiert, der nicht antworten kann. - Stellen Sie im Kommentar eine konkrete Frage. "@Sarah Meinung?" führt zu einer langsameren Antwort als "@Sarah, erfüllt dieses Portfolio die Anforderungen für Senior?". - Die Benachrichtigungs-E-Mail wird beim Veröffentlichen gesendet und kann auch dann nicht zurückgenommen werden, wenn Sie den Kommentar löschen. - Erwähnungen sind rein intern; der Kandidat sieht Kommentare und Erwähnungen nie. **Related:** [Interne Kommentare](#feature-name-internal-comments) · [Automatisierte Benachrichtigungs-E-Mails](#feature-name-automated-notification-emails) · [Deaktivierung und Reaktivierung von Teammitgliedern](#feature-name-deactivate--reactivate-team-member) · [Rollenbasierte Berechtigungen](#feature-name-role-based-permissions) --- ## 10. Terminplanung und Kalender ### Feature name: Vorstellungsgespräch planen **Short Description:** Buchen Sie ein Vorstellungsgespräch mit einem Kandidaten direkt aus seinem Profil. **Purpose:** Erstellt den Termin, lädt alle Beteiligten ein und versendet Kalenderdateien. **Context:** Ein Vorstellungsgespräch zu buchen ist trügerisch mehrstufig: einen Termin finden, den Eintrag anlegen, Interviewer einladen, dem Kandidaten schreiben, einen Videolink erzeugen und alles am Bewerbungsvorgang vermerken, damit die Pipeline die Realität abbildet. Wird das von Hand über Kalender und Posteingang erledigt, ist jeder dieser Schritte eine Gelegenheit, etwas zu übersehen — und ein Kandidat, der die Einladung nie erhalten hat, erscheint nicht zum Gespräch. Wer von der Bewerberseite aus startet, fasst die ganze Abfolge in einem Formular zusammen, und der entstandene Termin bleibt mit dem Bewerbungsvorgang verknüpft, sodass das Gespräch Teil der Kandidatenakte wird und nicht ein privater Kalendereintrag bleibt. **How to use it:** 1. Öffnen Sie die Detailseite des Bewerbers. 2. Klicken Sie auf "Schedule Interview". 3. Geben Sie den "Event Title" ein und wählen Sie einen "Event Type". 4. Wählen Sie die "Recruiters" aus, die teilnehmen sollen. 5. Prüfen Sie die Felder "Position" und "Candidate". 6. Legen Sie das Datum, die "Start Time" und die "End Time" fest. 7. Fügen Sie einen "Meeting Link" hinzu oder erzeugen Sie einen. 8. Setzen Sie den Haken bei "Inform invitees by E-mail", wählen Sie eine "Color" und klicken Sie auf "Save Event". **Good to know:** - Es wird nichts per E-Mail versendet, solange "Inform invitees by E-mail" nicht aktiviert ist — die häufigste Ursache dafür, dass ein Kandidat nie von seinem Gespräch erfahren hat. - Einladungs-E-Mails enthalten eine `.ics`-Datei, damit Empfänger den Termin in jeden Kalender übernehmen können. - Fügen Sie den Videolink vor dem Speichern hinzu; wenn Sie ihn später ergänzen, muss allen eine zweite Nachricht geschickt werden. - Mit verbundenem Google- oder Microsoft-Konto landet der Termin automatisch in Ihrem echten Kalender. - Aktualisieren Sie auch den Status des Kandidaten — die Terminplanung ändert ihn nicht von selbst. **Related:** [Erstellung von Meeting-Links](#feature-name-meeting-link-generation) · [ICS-Kalenderanhänge](#feature-name-ics-calendar-attachments) · [Kalendersynchronisation](#feature-name-calendar-sync) · [Änderung des Bewerbungsstatus](#feature-name-change-application-status) · [KI-gestützte Interviewfragen](#feature-name-ai-powered-interview-questions) --- ### Feature name: Erstellung von Meeting-Links **Short Description:** Meeting-Links für Mirotalk, Microsoft Teams oder Google Meet mit einem Klick. **Purpose:** Entfällt das manuelle Erstellen von Links bei der Buchung von Vorstellungsgesprächen. **Context:** Das übliche Hin und Her für Videolinks — zu Teams oder Meet wechseln, ein Meeting anlegen, die URL kopieren, zurückkehren und einfügen — kostet pro Gespräch eine Minute und ist der Schritt, den man am häufigsten vergisst, was kurz vor dem Anruf zu dem bekannten Stress führt. Die Erstellung des Links direkt im Buchungsformular beseitigt beides. Mirotalk ist die Option, die man kennen sollte: Der Dienst wird von Canvider gehostet und erfordert weder eine Integration noch ein Konto auf Seiten des Kandidaten. Damit ist er die verlässliche Ausweichlösung, wenn ein Kandidat Ihre Unternehmensplattform nicht nutzen kann. **How to use it:** 1. Scrollen Sie im Modal zum Planen eines Vorstellungsgesprächs zu "Meeting Link". 2. Klicken Sie auf "Generate Mirotalk Link" für einen von Canvider gehosteten Videoraum. 3. Alternativ klicken Sie auf "Generate Microsoft Teams link", wenn Microsoft verbunden ist. 4. Alternativ klicken Sie auf "Generate Google Meet link", wenn Google verbunden ist. 5. Der Link wird erstellt und automatisch über Ihr verbundenes Konto versendet. 6. Speichern Sie den Termin, um ihn zu verteilen. **Good to know:** - Mirotalk erfordert weder eine Integration noch ein Kandidatenkonto, weshalb er die sichere Standardwahl für externe Vorstellungsgespräche ist. - Teams- und Meet-Links setzen voraus, dass die passende Integration verbunden ist; außerdem kann jeweils nur Google oder Microsoft verbunden sein. - Erzeugen Sie den Link vor dem Speichern, damit er in die Einladungs-E-Mail aufgenommen wird. - Sie können stattdessen jederzeit einen Link einer anderen Plattform manuell in das Feld einfügen. **Related:** [Vorstellungsgespräch planen](#feature-name-schedule-interview) · [Integration von Microsoft (Outlook)](#feature-name-microsoft-outlook-integration) · [Integration von Google (Gmail)](#feature-name-google-gmail-integration) · [Neuer Kalendereintrag](#feature-name-create-calendar-event) --- ### Feature name: ICS-Kalenderanhänge **Short Description:** Einladungen zu Vorstellungsgesprächen enthalten eine standardisierte Kalenderdatei als Anhang. **Purpose:** Ermöglicht Kandidaten, Vorstellungsgespräche in jeder Kalender-App zu speichern. **Context:** Kandidaten nutzen den Kalender, den sie gewohnt sind — Gmail, Outlook, Apple oder eine App auf dem Telefon — und Sie haben keinen Einfluss darauf, welchen. Eine einfache Text-E-Mail mit „Donnerstag um 15 Uhr“ setzt voraus, dass der Kandidat den Termin manuell einträgt; wer es vergisst, erscheint nicht und wirkt dann wie mangelndes Interesse. Die `.ics`-Datei ist der universelle Standard, den jede Kalenderanwendung versteht. Ein einziger Klick trägt das Vorstellungsgespräch deshalb mit der richtigen Uhrzeit, der richtigen Zeitzone und einschließlich des Meeting-Links ein. Es ist ein kleines technisches Detail, das nachweislich die Zahl verpasster Vorstellungsgespräche senkt. **How to use it:** 1. Erstellen oder aktualisieren Sie einen Vorstellungsgesprächstermin. 2. Setzen Sie den Haken bei "Inform invitees by E-mail". 3. Speichern Sie den Termin. 4. Canvider hängt der Einladungs-E-Mail eine `.ics`-Datei an. 5. Empfänger klicken in Gmail, Outlook oder Apple Mail auf "Add to Calendar". **Good to know:** - Der Anhang wird nur erstellt, wenn beim Speichern "Inform invitees by E-mail" aktiviert war. - `.ics` enthält die Zeitzone, wodurch der klassische Fehler bei der Terminplanung über Ländergrenzen hinweg vermieden wird. - Bei einer Verlegung wird eine aktualisierte Datei versendet. Bearbeiten Sie daher den bestehenden Termin, statt einen neuen anzulegen. - Manche Unternehmens-Mailsysteme entfernen Anhänge — nennen Sie die Uhrzeit deshalb zusätzlich im E-Mail-Text als Sicherheitsnetz. **Related:** [Vorstellungsgespräch planen](#feature-name-schedule-interview) · [Neuer Kalendereintrag](#feature-name-create-calendar-event) · [Bearbeitung und Löschung von Kalendereinträgen](#feature-name-edit-or-delete-calendar-event) · [Kalendersynchronisation](#feature-name-calendar-sync) --- ### Feature name: Kalendersynchronisation **Short Description:** Zweiseitige Synchronisation mit Ihrem verbundenen Google- oder Microsoft-Kalender. **Purpose:** Hält Canvider-Vorstellungsgespräche und Ihren Arbeitskalender abgeglichen. **Context:** Niemand lebt im Kalender seines Bewerbermanagementsystems; man lebt in dem Kalender, den das ganze Unternehmen nutzt. Ein in Canvider gebuchtes Vorstellungsgespräch, das dort nicht erscheint, ist ein Termin, der doppelt belegt werden wird, und zwei Kalender manuell zu pflegen bedeutet garantiert Abweichungen. Die Synchronisation beseitigt diese Doppelarbeit, indem beide Ansichten derselben Verpflichtung abbildet. Außerdem sehen Kollegen, die keine Canvider-Nutzer sind — etwa ein Ingenieur, der einem technischen Panel beitritt — das Gespräch in dem Tool, das sie tatsächlich prüfen. **How to use it:** 1. Verbinden Sie zuerst Google oder Microsoft in den Einstellungen. 2. Öffnen Sie den Dashboard-Kalender. 3. Achten Sie auf die Anzeige "Syncing..." im Kopfbereich des Kalenders. 4. In Canvider erstellte Termine erscheinen in Ihrem externen Kalender. 5. Erstellen, aktualisieren oder löschen Sie Termine in Canvider, und die Änderung wird übernommen. **Good to know:** - Erfordert eine verbundene Google- oder Microsoft-Anbindung, was Arbeitgeber-Tarifstufe 2 oder höher voraussetzt. - Es kann jeweils nur Google oder Microsoft verbunden sein — trennen Sie eine Verbindung, bevor Sie die andere herstellen. - Bearbeiten Sie Recruiting-Termine am besten in Canvider; Änderungen, die nur im externen Kalender vorgenommen werden, sind die häufigste Ursache für Abweichungen. - Wenn Termine nicht mehr erscheinen, prüfen Sie das Panel zum Verbindungsstatus — eine abgelaufene Sitzung ist die häufigste Ursache. **Related:** [Integration von Google (Gmail)](#feature-name-google-gmail-integration) · [Integration von Microsoft (Outlook)](#feature-name-microsoft-outlook-integration) · [Verbindungsstatus der Integrationen](#feature-name-integration-connection-status) · [Kalender](#feature-name-calendar) --- ## 11. Analysen und Berichte ### Feature name: Recruiting-Analysen-Dashboard **Short Description:** Führungstaugliche Recruiting-Kennzahlen für Ihr gesamtes Unternehmen. **Purpose:** Berichtet die Recruiting-Leistung mit echten Zahlen an das Management. **Context:** Recruiting wird notorisch zu wenig gemessen, weshalb so oft mit Anekdoten argumentiert wird — „Die Besetzung dauert zu lange“, „Die Kandidaten sind schlecht“ —, die niemand bestätigen oder widerlegen kann. Dieses Dashboard übersetzt Ihre tägliche Pipeline-Aktivität in die Kennzahlen, nach denen die Geschäftsführung tatsächlich fragt: wie lange eine Einstellung dauert, wie viele Angebote angenommen werden und wie viele Stellen offen sind. Es ist außerdem das stärkste Argument dafür, Status aktuell zu halten, denn jede Zahl hier leitet sich aus dem Statusverlauf ab. Schlampige Pipeline-Pflege ergibt unbrauchbare Vorstandsfolien. **How to use it:** 1. Klicken Sie in der oberen Navigationsleiste auf "Analytics". 2. Wählen Sie einen Zeitraum: 90 Tage, 6 Monate, 12 Monate oder Gesamtzeitraum. 3. Lesen Sie die oberen KPI-Karten: Ø-Zeit bis zur Einstellung, Ø-Zeit bis zum Angebot, Annahmequote der Angebote, Einstellungen im Zeitraum, offene Stellen und Bewerbungen gesamt. 4. Scrollen Sie durch die unten beschriebenen Diagramme. 5. Erfordert die Rolle Administrator, Recruiter, Hiring Manager oder Read Only. **Good to know:** - Erfordert die Rolle Administrator, Recruiter, Hiring Manager oder Read Only — Interviewer haben keinen Zugriff. - Jede Kennzahl leitet sich aus dem Statusverlauf der Bewerbungen ab, daher hängt die Genauigkeit vollständig davon ab, dass Status aktuell gehalten werden. - Kurze Zeiträume mit wenigen Einstellungen ergeben schwankende Durchschnitte; verwenden Sie für alles, was Sie präsentieren möchten, 6 oder 12 Monate. - Die Annahmequote der Angebote ist die aussagekräftigste Kennzahl hier: Ein Rückgang deutet meist auf Vergütung oder Geschwindigkeit des Prozesses hin. **Related:** [Conversion-Trichter der Pipeline](#feature-name-pipeline-conversion-funnel) · [Export der Analysen nach Excel](#feature-name-export-analytics-to-excel) · [Rollenbasierte Berechtigungen](#feature-name-role-based-permissions) · [Änderung des Bewerbungsstatus](#feature-name-change-application-status) --- ### Feature name: Conversion-Trichter der Pipeline **Short Description:** Zeigt, wie Kandidaten von der Interviewrunde bis zum Angebot vorankommen. **Purpose:** Zeigt, welche Phase die meisten Kandidaten verliert. **Context:** Jeder Einstellungsprozess verliert Kandidaten, und die nützliche Frage lautet, wo. Ein Trichter beantwortet sie auf eine Weise, die Rohzahlen nicht leisten können, denn er zeigt sowohl den Anteil am ursprünglichen Bewerberpool als auch den Rückgang gegenüber der unmittelbar vorangehenden Phase — das unterscheidet einen tatsächlich selektiven Schritt von einem Engpass. Jedes Muster verlangt eine andere Maßnahme: Starke Verluste bei der ersten Sichtung deuten meist darauf hin, dass Ihre Stellenanzeige die falschen Personen anspricht, während späte Verluste auf das Vorstellungsgespräch, die Geschwindigkeit oder die Vergütung hinweisen. **How to use it:** 1. Öffnen Sie die Analytics-Seite. 2. Scrollen Sie zu "Pipeline Conversion Funnel". 3. Lesen Sie den Anteil jeder Phase "of applied" und "from previous stage". 4. Ermitteln Sie die Phase mit dem größten Rückgang. 5. Ändern Sie den Zeitraumwähler, um Zeiträume miteinander zu vergleichen. **Good to know:** - "From previous stage" ist der aussagekräftigere der beiden Prozentwerte, weil er isoliert, wo der Verlust tatsächlich entsteht. - Verluste in frühen Phasen sind meist ein Problem der Kandidatenansprache oder der Stellenbeschreibung; späte Verluste liegen in der Regel an Prozess oder Angebot. - Individuelle Status werden entsprechend der Kategorie, die Sie ihnen zugewiesen haben, im Trichter eingeordnet; eine falsch kategorisierte Phase verzerrt das Bild. - Vergleichen Sie denselben Zeitraum von Jahr zu Jahr, statt mit einem Zeitfenster anderer Länge. **Related:** [Recruiting-Analysen-Dashboard](#feature-name-recruitment-analytics-dashboard) · [Phasendauer und Pipeline-Momentaufnahme](#feature-name-stage-duration--pipeline-snapshot) · [Individuelle Bewerbungsstatus](#feature-name-custom-application-statuses) · [Analyse der Angebotsabsagen](#feature-name-offer-rejection-analysis) --- ### Feature name: Einstellungsquelle und Wirksamkeit der Quellen **Short Description:** Welche Kanäle Bewerbungen liefern und welche tatsächlich zu Einstellungen führen. **Purpose:** Lenkt das Sourcing-Budget auf die Kanäle, die tatsächlich konvertieren. **Context:** Recruiting-Ausgaben werden meist nach Gewohnheit und nach dem Lautesten verteilt, nicht nach Belegen. Dieser Bericht trennt die zwei Zahlen, auf die es ankommt und die ständig verwechselt werden: Volumen und Konversion. Ein Jobportal, das fünfhundert Bewerbungen und keine Einstellung liefert, kostet Sie Zeit für die Vorauswahl, während eines mit zwölf Bewerbungen und zwei Einstellungen die beste Investition ist, die Sie haben. Wenn man beides nebeneinander sieht, wird aus „Dort schreiben wir immer aus“ eine fundierte Budgetentscheidung — und das funktioniert nur, wenn Sie tatsächlich über mehrere Kanäle veröffentlichen. **How to use it:** 1. Öffnen Sie die Analytics-Seite. 2. Scrollen Sie zu "Source of Hire", um zu sehen, woher die Einstellungen stammen. 3. Scrollen Sie zu "Source Effectiveness" für die Tabelle mit Quelle / Bewerbungen / Einstellungen / Konversion. 4. Vergleichen Sie Kanäle mit hohem Volumen mit solchen mit hoher Konversion. 5. Verlagern Sie Ausgaben hin zu den besten Konvertern. **Good to know:** - Volumen und Konversion sind verschiedene Fragen. Optimieren Sie auf Konversion, außer Ihnen fehlen Bewerber insgesamt. - Die Zuordnung hängt davon ab, dass Kandidaten über die richtige Bewerbungs-URL ankommen; nutzen Sie daher die portalspezifischen URLs aus "Post on Any Portal". - Manuell hinzugefügte Kandidaten und Empfehlungen erscheinen nur korrekt, wenn sie in Canvider erfasst wurden und nicht per E-Mail nachverfolgt werden. - Geben Sie einem neuen Kanal einen vollen Einstellungszyklus, bevor Sie ihn beurteilen — ein Kanal mit zwei Bewerbungen hat keine aussagekräftige Konversionsrate. **Related:** [Veröffentlichung auf beliebigen Portalen](#feature-name-post-on-any-portal) · [Konfiguration der Jobportale](#feature-name-job-portals-configuration) · [Manuelles Hinzufügen von Kandidaten](#feature-name-add-candidate-manually) · [Analysen pro Stelle](#feature-name-per-job-analytics) --- ### Feature name: Analyse der Angebotsabsagen **Short Description:** Kategorisierte Gründe, aus denen Kandidaten Ihre Angebote abgelehnt haben. **Purpose:** Zeigt, ob Vergütung oder Prozess Kandidaten verlieren lassen. **Context:** Ein abgelehntes Angebot ist der teuerste Fehlschlag im Recruiting — Wochen der Arbeit von Recruitern, Interviewern und Hiring Managern, ohne dass etwas dabei herauskommt. Einzeln fühlt sich jede Absage nach Pech an; in der Summe zeichnet sich ein Muster ab, und das Muster ist fast immer behebbar. Nennen die meisten Absagen die Vergütung, sind Ihre Gehaltsbänder veraltet. Berufen sie sich auf ein konkurrierendes Angebot, das früher eintraf, ist Ihr Prozess zu langsam. Dieser Bericht funktioniert nur, wenn Sie den Grund sofort erfassen; das dauert zehn Sekunden und ist der Schritt, den die meisten Teams auslassen. **How to use it:** 1. Öffnen Sie die Analytics-Seite. 2. Scrollen Sie zu "Reasons for Offer Rejection" für die kategorisierte Aufschlüsselung. 3. Scrollen Sie zu "Recent Rejection Notes" für die rohen Notizen der Recruiter. 4. Erfassen Sie eine Notiz, wenn ein Kandidat absagt, damit diese Auswertung korrekt bleibt. **Good to know:** - Der Bericht ist nur so gut wie Ihre Notizen — erfassen Sie den Grund, sobald der Kandidat ihn Ihnen nennt, nicht erst später aus dem Gedächtnis. - Lesen Sie die rohen Notizen ebenso wie die Kategorien; die Einzelheiten enthalten meist die konkreten Hinweise für Maßnahmen. - Wiederholte Absagen wegen der Vergütung sind ein Beleg für eine Überprüfung der Gehaltsbänder, und genau dieser Bericht gehört in dieses Gespräch. - "Accepted another offer" ohne weitere Details sollte man sofort nachfassen — dahinter verbergen sich meist Geschwindigkeit oder Vergütung. **Related:** [Änderung des Bewerbungsstatus](#feature-name-change-application-status) · [Recruiting-Analysen-Dashboard](#feature-name-recruitment-analytics-dashboard) · [Conversion-Trichter der Pipeline](#feature-name-pipeline-conversion-funnel) · [Bearbeitung von Gehalt, Skills und Standorten](#feature-name-edit-salary-skills--locations) --- ### Feature name: Organisationswachstum und Einstellungstrends **Short Description:** Monatliche Einstellungen, kumulierte Mitarbeiterzahl und Einstellungen nach Abteilung. **Purpose:** Zeigt der Geschäftsführung, wo und wie schnell die Organisation wächst. **Context:** Diese Diagramme gehören eher in eine Vorstandsvorlage als in die tägliche Arbeit von Recruitern. Sie beantworten Planungsfragen statt operativer Fragen: Stellen wir im Tempo ein, das der Plan vorsah, welche Funktionen tragen das Wachstum, und entwickelt sich das Bewerbungsvolumen in die Richtung, die wir brauchen? Die Aufschlüsselung nach Abteilungen ist meist am aufschlussreichsten, weil sie sichtbar macht, wenn sich das Wachstum unbemerkt auf eine einzige Funktion konzentriert – ein Muster, das im Diagramm offensichtlich ist und in einer Liste einzelner Einstellungen unsichtbar bleibt. **How to use it:** 1. Öffnen Sie die Analytics-Seite. 2. Prüfen Sie "Org Growth — Hires" für die monatlichen und kumulierten Einstellungen über 12 Monate. 3. Prüfen Sie "Application Volume" für die monatlichen Bewerbungszahlen. 4. Prüfen Sie "Hires by Department", um zu sehen, welche Teams wachsen. **Good to know:** - "Hires by Department" funktioniert nur, wenn Stellen bei ihrer Erstellung eine Abteilung zugewiesen bekamen – richten Sie diese zuerst unter Einstellungen ein. - Diese Diagramme zählen Einstellungen, die über Canvider erfolgen, nicht die gesamte Mitarbeiterzahl des Unternehmens. - Lesen Sie Einstellungen und Bewerbungsvolumen zusammen: Steigende Einstellungen bei sinkenden Bewerbungen bedeuten, dass Ihre Pipeline enger wird. - Die 12-Monats-Ansicht ist für Planungsgespräche gedacht, nicht für das wöchentliche Management. **Related:** [Abteilungen](#feature-name-departments) · [Recruiting-Analysen-Dashboard](#feature-name-recruitment-analytics-dashboard) · [Export der Analysen nach Excel](#feature-name-export-analytics-to-excel) · [Stellenerstellung — Schritt 1: Grunddaten](#feature-name-create-job--step-1-basics) --- ### Feature name: Phasendauer und Pipeline-Momentaufnahme **Short Description:** Durchschnittliche Tage pro Phase und aktuelle Position der Kandidaten. **Purpose:** Findet Engpässe und unterstützt die Pipeline-Planung. **Context:** Diese beiden Bereiche beziehen sich auf Vergangenheit und Gegenwart. Die durchschnittliche Dauer pro Phase ist diagnostisch – sie zeigt, welcher Schritt Ihres Prozesses konsequent Zeit kostet; in den meisten Unternehmen stellt sich heraus, dass dies das Warten auf das Feedback der Hiring Manager ist und nicht etwas, das Kandidaten tun. Die Momentaufnahme ist operativ: Sie zeigt, wo Personen gerade stehen, und ein Stau in einer Phase ist eine Warteschlange, die noch heute abgebaut werden muss. Geschwindigkeit ist hier keine Eitelkeitskennzahl; gefragte Kandidaten nehmen das erste gute Angebot an, daher wird die Verweildauer in einer Phase direkt zu verlorenen Einstellungen. **How to use it:** 1. Öffnen Sie die Analytics-Seite. 2. Scrollen Sie zu "Avg. Days per Stage", um zu sehen, wo Kandidaten am längsten warten. 3. Scrollen Sie zu "Current Pipeline Snapshot" für die aktuellen Kandidatenzahlen je Phase. 4. Handeln Sie bei jeder Phase mit ungewöhnlich langer Wartezeit. **Good to know:** - Lange Durchschnittswerte in einer Prüfphase bedeuten fast immer, dass Personen auf einen Menschen warten, nicht auf Informationen. - Die Momentaufnahme ist live; die Durchschnittswerte sind historisch. Nutzen Sie erstere für die heutige Arbeit und letztere, um den Prozess zu verbessern. - Beides wird aus Statusänderungen berechnet, daher unterschätzt eine verspätet aktualisierte Pipeline Ihre tatsächlichen Verzögerungen. - Prüfen Sie verdächtige Phasen anhand der Journey-Zeitleisten einzelner Kandidaten. **Related:** [Journey (Bewerbungsphasen)](#feature-name-journey-application-stages) · [Conversion-Trichter der Pipeline](#feature-name-pipeline-conversion-funnel) · [Monatliche Bewerberübersicht](#feature-name-monthly-applicant-overview) · [Sammelstatusänderung](#feature-name-bulk-status-update) --- ### Feature name: Export der Analysen nach Excel **Short Description:** Laden Sie den vollständigen Analysedatensatz als Excel-Arbeitsmappe herunter. **Purpose:** Ermöglicht Offline-Berichte und die Vorbereitung von Vorstandsunterlagen. **Context:** Dashboards dienen zum Betrachten, Tabellen zum Argumentieren. Sobald Recruiting-Zahlen in eine Vorstandsvorlage oder ein Budgetgespräch einfließen, müssen sie mit Daten kombiniert werden, die Canvider nicht vorhält – die Kostenzahlen der Finanzabteilung, der Stellenplan, Agenturrechnungen –, und diese Arbeit findet in Excel statt. Der Export dient außerdem der Archivierung: Ein Dashboard zeigt immer aktuelle Daten. Wenn Sie einen belastbaren Nachweis darüber brauchen, wie die Zahlen zum Zeitpunkt einer Entscheidung aussahen, benötigen Sie eine Datei mit Datum. **How to use it:** 1. Öffnen Sie die Analytics-Seite. 2. Wählen Sie den gewünschten Zeitraum aus. 3. Klicken Sie im Header auf "Export to Excel". 4. Speichern Sie die heruntergeladene `.xlsx`-Datei. 5. Öffnen Sie sie in Excel oder Google Sheets. **Good to know:** - Der Export berücksichtigt die Zeitraumauswahl, stellen Sie sie also vor dem Export ein. - Exportieren Sie vor jedem Termin, bei dem die Zahlen zitiert werden, eine feste Momentaufnahme – Live-Dashboards verändern sich. - Die Arbeitsmappe enthält Kandidaten- und Einstellungsdaten; speichern und teilen Sie sie mit der gleichen Sorgfalt wie jede HR-Datei. - Nützlich, um Recruiting-Kennzahlen mit Kostendaten zu kombinieren, die Canvider nicht erfasst. **Related:** [Recruiting-Analysen-Dashboard](#feature-name-recruitment-analytics-dashboard) · [Organisationswachstum und Einstellungstrends](#feature-name-org-growth--hiring-trends) · [Einstellungsquelle und Wirksamkeit der Quellen](#feature-name-source-of-hire--source-effectiveness) --- ### Feature name: Analysen pro Stelle **Short Description:** Diagramme der Bewerber im Zeitverlauf, nach Portal und Status für eine Stelle. **Purpose:** Misst, ob eine einzelne Anzeige funktioniert. **Context:** Unternehmensweite Analysen zeigen, wie die Einstellungen insgesamt laufen; sie können nicht zeigen, dass eine bestimmte Stelle in Schwierigkeiten ist. Diagramme pro Stelle beantworten genau das, solange noch Zeit zum Handeln bleibt. Die Kurve der Bewerber im Zeitverlauf ist die, die man zuerst lesen sollte: Stellenanzeigen erreichen bei der Veröffentlichung naturgemäß einen Höhepunkt und klingen dann über die folgenden Wochen ab. Eine von Anfang an flache Linie deutet daher auf ein Verbreitungs- oder Beschreibungsproblem hin, während eine abgeklungene Kurve bei einer unbesetzten Stelle bedeutet, dass es Zeit ist, neu zu veröffentlichen oder aktiv zu suchen, statt weiter zu warten. **How to use it:** 1. Öffnen Sie die Detailseite der Stelle aus der Stellenliste. 2. Prüfen Sie "Applicants Over Time" für den Bewerbungsverlauf. 3. Prüfen Sie "Number of Applicants by Job Portal", um zu sehen, welches Portal funktioniert. 4. Prüfen Sie "Distribution of Applicants by Status" für die Gesundheit der Pipeline. 5. Prüfen Sie "Top Applicants" für die bisher stärksten Kandidaten. **Good to know:** - Eine von Tag eins an flache Kurve "Applicants Over Time" deutet auf Verbreitung oder die Stellenbeschreibung hin, nicht auf den Markt. - Das Bewerbungsvolumen klingt nach der Veröffentlichung natürlich ab – planen Sie die aktive Suche für Woche zwei oder drei ein, statt zu warten. - "By Job Portal" ist die Version der Quellenwirksamkeit pro Stelle und der schnellste Weg, um zu sehen, welches Portal sich für diese Art von Stelle lohnt. - "Top Applicants" sortiert nach KI-Score; führen Sie daher die Analyse aus, bevor Sie die Liste als Shortlist behandeln. **Related:** [Stellendetailseite](#feature-name-job-details-page) · [Einstellungsquelle und Wirksamkeit der Quellen](#feature-name-source-of-hire--source-effectiveness) · [Kandidatensourcing](#feature-name-candidate-sourcing) · [KI-Lebenslaufanalyse](#feature-name-ai-cv-analysis) --- ## 12. Einstellungen und Konfiguration ### Feature name: Einstellungszentrale **Short Description:** Durchsuchbarer, nach Kategorien filterbarer Index aller Konfigurationsseiten. **Purpose:** Findet die richtige Einstellung, ohne sich durch Menüs zu klicken. **Context:** Konfigurationsbereiche wachsen schneller als die Navigation, und versteckte Einstellungsmenüs sind der Ort, an dem Funktionen in Vergessenheit geraten – Teams entdecken oft erst nach Monaten, dass es etwas gab, das sie schon immer wollten. Ein durchsuchbares Verzeichnis mit Kategoriefiltern behandelt Einstellungen als etwas, das man findet, statt als etwas, das man auswendig lernen muss. Auch die Schlösser leisten echte Arbeit: Statt tarifgebundene Funktionen stillschweigend auszublenden, zeigt die Zentrale sie mit der jeweiligen Voraussetzung an, sodass Sie wissen, was es gibt und was zur Freischaltung nötig wäre. **How to use it:** 1. Klicken Sie in der Navigationsleiste auf Ihren Avatar und wählen Sie "Settings". 2. Geben Sie unter "Search settings..." einen Suchbegriff ein, um die Karten zu filtern. 3. Oder klicken Sie auf eine Kategorie-Pille: All, Workflow, Team & Access, Branding, Integrations. 4. Klicken Sie auf eine Einstellungskarte, um die jeweilige Konfigurationsseite zu öffnen. 5. Gesperrte Karten zeigen ein Schloss und die erforderliche Stufe oder Voraussetzung. **Good to know:** - Ein Schloss bedeutet, dass eine Stufe oder Voraussetzung fehlt, nicht dass die Funktion defekt ist – die Karte nennt, welche. - Es lohnt sich, das Verzeichnis beim Einstieg in Canvider einmal vollständig durchzusehen; die meisten Teams finden dabei mehrere Dinge, von denen sie nicht wussten, dass es sie gibt. - Die Suche gleicht Kartennamen ab; probieren Sie daher ein allgemeines Wort ("email", "location") statt eines exakten Seitentitels. - Kategorie-Pills sind der schnellste Weg, wenn Sie den Bereich kennen, aber nicht den Seitennamen. **Related:** [Arbeitgeber-Tarifstufen](#feature-name-employer-tiers) · [Konfiguration der Bewerbungsstatus](#feature-name-application-states-configuration) · [Konfiguration der Jobportale](#feature-name-job-portals-configuration) · [Einrichtungszentrale der Karriereseite](#feature-name-careers-page-setup-hub) --- ### Feature name: Arbeitszeitmodelle **Short Description:** Standardisierte Arbeitszeitmodelle wie Vollzeit oder Teilzeit definieren. **Purpose:** Vereinheitlicht die Optionen, die bei der Stellenerstellung angeboten werden. **Context:** Frei eingegebene Beschäftigungsarten führen dazu, dass ein Jobportal am Ende "Full-time", "Full Time", "FT" und "Fulltime" als vier getrennte Werte führt, was die Kandidatenfilterung auf jedem Portal, das Ihre Stellen übernimmt, stillschweigend zerstört. Wenn die Liste einmal festgelegt ist, wählt jeder, der eine Stelle veröffentlicht, aus demselben Satz. Es ist eine kleine Einrichtungsaufgabe mit langfristigem Nutzen: einheitliche Anzeigen, funktionierende Filter und Berichte, die richtig gruppieren, statt ein Konzept auf vier Schreibweisen aufzuteilen. **How to use it:** 1. Gehen Sie zu Settings → Preferences. 2. Klicken Sie auf den Tab "Work Schedules". 3. Klicken Sie auf "Add Work Schedule". 4. Geben Sie den Namen des Arbeitszeitmodells ein. 5. Speichern Sie es – es erscheint nun im Dropdown der Stellenerstellung. 6. Klicken Sie neben jedem Arbeitszeitmodell, das Sie nicht mehr benötigen, auf "Delete". **Good to know:** - Richten Sie dies ein, bevor Sie Ihre ersten Stellen erstellen; eine nachträgliche Vereinheitlichung bedeutet, jede Anzeige einzeln zu bearbeiten. - Verwenden Sie die üblichen Begriffe, die Kandidaten und Jobportale kennen (Full-time, Part-time, Contract, Internship). - Das Löschen eines Modells entfernt es für künftige Stellen aus dem Dropdown; bestehende Stellen behalten, was ihnen zugewiesen wurde. - Halten Sie die Liste kurz – jede zusätzliche Option ist eine Chance, dass zwei Personen unterschiedlich wählen. **Related:** [Bürozeiten](#feature-name-office-schedules) · [Stellenerstellung — Schritt 1: Grunddaten](#feature-name-create-job--step-1-basics) · [Konfiguration der Jobportale](#feature-name-job-portals-configuration) --- ### Feature name: Bürozeiten **Short Description:** Definieren, wo und wie Mitarbeitende arbeiten (vor Ort, hybrid, remote). **Purpose:** Kommuniziert Arbeitsmodelle auf Anzeigen einheitlich. **Context:** Das Arbeitsmodell ist inzwischen einer der ersten Filter, die Kandidaten anwenden, oft noch vor dem Gehalt, und Unklarheit kostet Sie Bewerbungen von Menschen, die das Schlimmste annehmen. Ein standardisiertes Vokabular – und Präzision darüber, was "hybrid" in Ihrem Unternehmen bedeutet – verhindert sowohl verlorene Bewerber als auch die weitaus teurere Variante des Problems: ein Kandidat, der im Angebotsstadium etwas anderes glaubt als das, was Sie gemeint haben. **How to use it:** 1. Gehen Sie zu Settings → Preferences. 2. Klicken Sie auf den Tab "Office Schedules". 3. Klicken Sie auf "Add Office Schedule". 4. Geben Sie den Namen des Zeitmodells ein. 5. Speichern Sie es – es kann nun bei der Stellenerstellung ausgewählt werden. 6. Löschen Sie nicht mehr benötigte Einträge über die Löschfunktion. **Good to know:** - Seien Sie dort konkret, wo es darauf ankommt: "Hybrid (3 days on-site)" verhindert ein Gespräch, das sonst erst im Angebotsstadium stattfinden würde. - Dies ist einer der stärksten Filter, die Kandidaten verwenden; vage Angaben kosten Sie also Bewerbungen. - Jobportale einschließlich LinkedIn ordnen diesen Werten Einträge zu; bilden Sie die Arbeitsform bei manuellen Veröffentlichungen daher genau ab. - Bestehende Stellen behalten ihr zugewiesenes Zeitmodell, wenn Sie eine Option später löschen. **Related:** [Arbeitszeitmodelle](#feature-name-work-schedules) · [Stellenerstellung — Schritt 1: Grunddaten](#feature-name-create-job--step-1-basics) · [Stellenanzeigen mit mehreren Standorten](#feature-name-multi-location-job-postings) --- ### Feature name: Bürostandorte **Short Description:** Pflegen Sie die Liste der wiederverwendbaren Bürostandorte Ihres Unternehmens. **Purpose:** Beschleunigt die Stellenerstellung und sorgt für einheitliche Standortbezeichnungen. **Context:** Der Standort ist das Feld, das am anfälligsten für Inkonsistenzen ist, weil sich derselbe Ort auf viele vertretbare Arten schreiben lässt — „Warsaw“, „Warszawa“, „Warsaw, Poland“, „Warsaw (HQ)“. Jede Variante wird von Filtern und Berichten als eigener Standort behandelt. Ein Unternehmen mit vier Schreibweisen hat seine eigenen Auswertungen daher fragmentiert, ohne es zu bemerken. Eine kuratierte Liste behebt das an der Quelle und beschleunigt außerdem die Stellenerstellung, denn ein gespeicherter Standort ist zwei Klicks entfernt statt einer eingetippten Zeichenkette. **How to use it:** 1. Gehen Sie zu Settings → Preferences. 2. Klicken Sie auf den Tab "Locations". 3. Fügen Sie einen neuen Standort mit seinem Namen hinzu. 4. Speichern Sie ihn. 5. Wählen Sie ihn im Auswahlfeld "Job Locations" aus, wenn Sie eine Stelle erstellen. 6. Löschen Sie Standorte, die Sie nicht mehr verwenden. **Good to know:** - Legen Sie ein Format fest und halten Sie sich daran ("Stadt, Land" ist für Jobportale und die Kandidatensuche am sichersten). - Gespeicherte Standorte machen den Standortfilter auf der Seite Jobs erst nützlich. - Einmalige Standorte können bei der Stellenerstellung weiterhin eingetippt werden, ohne sie hier hinzuzufügen. - Das Löschen eines Standorts ändert keine Stellen, die ihn bereits verwenden. **Related:** [Stellenerstellung — Schritt 1: Grunddaten](#feature-name-create-job--step-1-basics) · [Stellenanzeigen mit mehreren Standorten](#feature-name-multi-location-job-postings) · [Stellenfilter](#feature-name-job-filters) · [Workloupe-Unternehmensprofil](#feature-name-workloupe-company-profile) --- ### Feature name: Abteilungen **Short Description:** Legen Sie die Abteilungen fest, denen Stellen zugeordnet werden können. **Purpose:** Ermöglicht die Filterung nach Abteilungen und Einstellungsauswertungen pro Abteilung. **Context:** Abteilungen wirken wie eine reine Ablagehilfe, sind aber in Wahrheit Voraussetzung für Auswertungen. „Welche Teams haben wir in diesem Jahr vergrößert?“ ist eine Frage, die die Geschäftsführung irgendwann stellt, und sie lässt sich nur beantworten, wenn Stellen von Anfang an eine Abteilung trugen. Später lässt sich das nur rekonstruieren, indem jede historische Stellenanforderung von Hand bearbeitet wird. Die Abteilungen vor Ihren ersten Stellen einzurichten dauert fünf Minuten und zahlt sich beim ersten Mal aus, wenn jemand eine Aufschlüsselung verlangt. **How to use it:** 1. Gehen Sie zu Settings → Preferences. 2. Klicken Sie auf den Tab "Departments". 3. Fügen Sie einen Abteilungsnamen hinzu. 4. Speichern Sie ihn. 5. Wählen Sie ihn bei der Stellenerstellung im Dropdown "Department" aus. 6. Filtern Sie anschließend die Stellenliste und die Analysen nach Abteilung. **Good to know:** - Richten Sie diese vor dem Erstellen von Stellen ein — Abteilungsdaten lassen sich nicht nachträglich rekonstruieren, ohne jede Stelle einzeln zu bearbeiten. - Bilden Sie Ihre tatsächliche Organisationsstruktur ab, damit das Recruiting-Reporting mit Finanzen und Headcount-Planung übereinstimmt. - Abteilungen steuern sowohl den Filter auf der Seite Jobs als auch das Diagramm "Hires by Department" in den Analysen. - Halten Sie die Granularität moderat; fünfzig Mikro-Abteilungen erschweren das Reporting, statt es zu verbessern. **Related:** [Organisationswachstum und Einstellungstrends](#feature-name-org-growth--hiring-trends) · [Stellenfilter](#feature-name-job-filters) · [Stellenerstellung — Schritt 1: Grunddaten](#feature-name-create-job--step-1-basics) --- ### Feature name: Konfiguration der Bewerbungsstatus **Short Description:** Definieren und kategorisieren Sie die Pipeline-Phasen Ihres Unternehmens. **Purpose:** Sorgt dafür, dass das ATS Ihren tatsächlichen Recruiting-Prozess abbildet. **Context:** Dies ist das Gegenstück in den Einstellungen zum Anlegen eines Status direkt aus einem Kandidatenprofil, und hier liegt das wichtige Feld: Category. Ein Statusname ist für Menschen gedacht, die Kategorie bestimmt jedoch, wo Canvider die Phase im Trichter einordnet, in den Auswertungen zur Phasendauer und in der Monatsübersicht. Eine direkt angelegte und nie kategorisierte Phase funktioniert im Alltag weiterhin, verfälscht aber leise jeden Bericht, in dem sie erscheint. Deshalb lohnt es sich, die Konfiguration hier bewusst vorzunehmen, statt Status nach und nach ad hoc anzusammeln. **How to use it:** 1. Gehen Sie zu Settings → Preferences. 2. Klicken Sie auf den Tab "Application States". 3. Klicken Sie auf "Add State". 4. Geben Sie den "Display Name" ein. 5. Wählen Sie eine "Category": Early State, Review State, Late State, Negative Result oder Stateless / Other. 6. Klicken Sie auf "Save". 7. Klicken Sie bei jedem individuellen Status, den Sie nicht mehr benötigen, auf "Delete" — sind keine eigenen Status definiert, gelten die Standardwerte. **Good to know:** - Die Kategorie ist das Feld, das für die Auswertungen zählt; der Anzeigename ist nur das, was Menschen lesen. - Im Modal Change State angelegte Status sollten hier geprüft werden, damit ihre Kategorie stimmt. - Wenn Sie keine individuellen Status definieren, gelten automatisch die Standardwerte von Canvider. - Das Löschen eines Status wirkt sich künftig auf das Dropdown aus; prüfen Sie zuerst, wohin Kandidaten, die sich aktuell darin befinden, verschoben werden sollen. **Related:** [Individuelle Bewerbungsstatus](#feature-name-custom-application-statuses) · [Conversion-Trichter der Pipeline](#feature-name-pipeline-conversion-funnel) · [Änderung des Bewerbungsstatus](#feature-name-change-application-status) · [Phasendauer und Pipeline-Momentaufnahme](#feature-name-stage-duration--pipeline-snapshot) --- ### Feature name: Konfiguration der Jobportale **Short Description:** Hinterlegen Sie API-Zugangsdaten und Veröffentlichungseinstellungen für Jobbörsen. **Purpose:** Ermöglicht die direkte Veröffentlichung auf Ihren konfigurierten externen Portalen. **Context:** Auf dieser Seite werden die ausgegrauten Portale im Schritt Veröffentlichung zu aktiven Optionen. Wenn Sie die Zugangsdaten einmal hinterlegen, lässt sich jede künftige Stelle mit einem Klick verteilen, statt manuell kopiert und eingefügt zu werden — und genau dort liegt der größte Zeitaufwand bei der Veröffentlichung auf mehreren Boards. Der Abschnitt mit den globalen Standardeinstellungen wird häufig übersehen: Wenn Sie Veröffentlichung, Bearbeitung von Bewerbungen und Benachrichtigungen einmal festlegen, übernimmt jede neue Stelle sinnvolle Einstellungen, statt darauf zu vertrauen, dass sich die veröffentlichende Person daran erinnert. **How to use it:** 1. Öffnen Sie die Seite Job Portals (`/settings/portals/`). 2. Prüfen Sie die Karten "Portal Status Overview" für LinkedIn, Indeed, Glassdoor, ZipRecruiter, Monster, Canvider und Praca.pl. 3. Klicken Sie auf ein Portal, um dessen Konfigurationsbereich zu öffnen. 4. Geben Sie die API-Zugangsdaten unter "API Configuration" ein. 5. Füllen Sie "Company Information" und "Posting Preferences" aus. 6. Legen Sie unter "Global Portal Settings" Standardwerte für Veröffentlichung, Bearbeitung von Bewerbungen und Benachrichtigungen fest. 7. Speichern Sie die Konfiguration. **Good to know:** - Die API-Zugangsdaten stammen vom Jobportal selbst und erfordern in der Regel dort ein Arbeitgeberkonto. - Canvider ist das kostenlose Basisportal und benötigt keine Konfiguration. - Ein Portal, das im Schritt Veröffentlichung ausgegraut ist, wurde hier noch nicht konfiguriert. - Bewahren Sie Zugangsdaten sorgfältig auf — mit ihnen wird das Veröffentlichen im Namen Ihres Unternehmens autorisiert. - Jobbörsen, mit denen sich keine Integration herstellen lässt, sind weiterhin vollständig über "Post on Any Portal" nutzbar. **Related:** [Stellenerstellung — Schritt 4: Veröffentlichung](#feature-name-create-job--step-4-publish) · [Veröffentlichung auf beliebigen Portalen](#feature-name-post-on-any-portal) · [LinkedIn-Integration](#feature-name-linkedin-integration) · [Einstellungsquelle und Wirksamkeit der Quellen](#feature-name-source-of-hire--source-effectiveness) --- ## 13. Karriereseite und Stellenverteilung ### Feature name: Einrichtungszentrale der Karriereseite **Short Description:** Wählen Sie zwischen fünf Möglichkeiten, Stellen extern zu veröffentlichen. **Purpose:** Passt Canvider an Ihre bestehende Website an. **Context:** Unternehmen starten mit ganz unterschiedlichen Web-Voraussetzungen: ein Marketingteam, das die Unternehmenswebsite hütet, eine WordPress-Installation, die jemand aus dem Bekanntenkreis gebaut hat, eine moderne Website mit verfügbarem Entwickler oder gar keine Website. Eine einzige Antwort nach dem Muster „Hier ist Ihre Karriereseite“ würde die meisten davon scheitern lassen. Diese Zentrale bietet fünf Wege, von null technischem Aufwand (ein gehostetes Workloupe-Profil) bis zur vollständigen Einbettung (ein Widget in Ihrer eigenen Website). Die Frage lautet also nicht, ob Sie es überhaupt umsetzen können, sondern welcher Weg zu Ihren Rahmenbedingungen passt. **How to use it:** 1. Gehen Sie zu Settings und klicken Sie auf "Careers Page & Workloupe". 2. Vergleichen Sie die fünf Optionen: Career Page Configuration, Job Cards Widget, RSS Feed, Full HTML Page, Workloupe Platform. 3. Lesen Sie die Abzeichen (Recommended, Embeddable, Hosted) auf jeder Karte. 4. Klicken Sie bei der gewünschten Option auf "Configure", "Get RSS Feed", "Create Page" oder "Setup Platform". **Good to know:** - Keine Website und kein Entwickler: Nutzen Sie das gehostete Workloupe-Profil. Bestehende Website und jemand, der HTML einfügen kann: Nutzen Sie ein Widget. Bestehende Karriereseite, die bereits Feeds einbindet: Nutzen Sie RSS. - Die Optionen schließen sich nicht gegenseitig aus — ein gehostetes Profil plus ein eingebettetes Widget auf Ihrer eigenen Website ist eine häufige Kombination. - Welche Option Sie auch wählen, Stellen bleiben automatisch synchron; Sie wählen eine Darstellung, keine Kopie. - Entscheiden Sie sich, bevor Sie Ihre erste Stelle veröffentlichen, damit Bewerbungen von Anfang an der richtigen Quelle zugeordnet werden. **Related:** [Konfiguration der Karriereseite](#feature-name-career-page-configuration) · [Stellenkarten-Widget](#feature-name-job-cards-widget) · [RSS-Feed-Integration](#feature-name-rss-feed-integration) · [Workloupe-Unternehmensprofil](#feature-name-workloupe-company-profile) --- ### Feature name: Konfiguration der Karriereseite **Short Description:** Passen Sie Farben, Kopfbereich, Anzeigefelder und Kartenlayout an. **Purpose:** Gleicht die gehostete Karriereseite an Ihre Marke an. **Context:** Kandidaten merken schnell, wenn eine Karriereseite wirkt, als gehöre sie zu einem anderen Unternehmen als die Marketingwebsite, über die sie gekommen sind. Sie wirkt dann entweder ausgelagert oder vernachlässigt, und die Zahl der Bewerbungen sinkt messbar. Wenn Sie Farben und Typografie angleichen, schließen Sie diese Lücke ohne Entwicklungsaufwand. Der Tab Display verdient echte Überlegung statt eines schnellen Durchgangs: Ein konsequent angezeigtes Gehalt erhöht die Bewerbungsquote, und die Felder, die Sie sichtbar machen, sind faktisch eine redaktionelle Entscheidung darüber, wonach Kandidaten Sie beurteilen sollen. **How to use it:** 1. Gehen Sie zu Settings → Careers Page & Workloupe → "Career Page Configuration" → "Configure". 2. Legen Sie auf dem Tab "Colors" die Farben Main, Secondary, Background, Text, Card Background, Card Border und Hover fest. 3. Schalten Sie auf dem Tab "Header" den Kopfzeilentext und den Untertitel ein oder aus und geben Sie den Untertitel sowie die Abschnittsüberschrift ein. 4. Schalten Sie die Suchleiste ein oder aus. 5. Schalten Sie auf dem Tab "Display" Firmenlogo, Anzahl der Stellen, Gehalt, Arbeitsort und Arbeitszeitmodell ein oder aus. 6. Legen Sie auf dem Tab "Cards" den Eckradius und das Layout fest. 7. Klicken Sie auf dem Tab "Actions" auf Save. **Good to know:** - Übernehmen Sie die exakten Hex-Codes von Ihrer Marketingwebsite, statt sie anzunähern — knapp verfehlte Farben wirken schlechter als ein deutlicher Kontrast. - Ein angezeigtes Gehalt erhöht in der Regel die Bewerbungen; wer es ausblendet, filtert Kandidaten heraus, die sich ohne diese Angabe nicht bewerben würden. - Aktivieren Sie die Suchleiste, sobald Sie mehr als etwa zehn offene Stellen haben. - Denken Sie daran, über den Tab "Actions" zu speichern — Änderungen auf den anderen Tabs werden erst danach übernommen. **Related:** [Einrichtungszentrale der Karriereseite](#feature-name-careers-page-setup-hub) · [Branding-Materialien des Unternehmens](#feature-name-company-branding-assets) · [Stellenkarten-Widget](#feature-name-job-cards-widget) · [Workloupe-Unternehmensprofil](#feature-name-workloupe-company-profile) --- ### Feature name: Stellenkarten-Widget **Short Description:** Einbettbares Widget mit Stellenangeboten für Ihre bestehende Website. **Purpose:** Fügt jeder bestehenden Website live Stellenangebote hinzu. **Context:** Der klassische Fehler bei Karriereseiten ist Veraltung: Jemand pflegt eine Liste offener Stellen von Hand, kommt nicht mehr dazu, und Kandidaten bewerben sich auf Stellen, die vor zwei Monaten besetzt wurden, während tatsächlich offene fehlen. Ein eingebettetes Widget entfällt diesen Pflegeschritt vollständig: Sobald Sie in Canvider veröffentlichen, aktualisiert sich Ihre Website selbst. Die Layout-Optionen gibt es, weil das Widget in Ihr Design passen und nicht dagegen arbeiten muss. Ein Stellenbereich, der wie nachträglich angeklebt wirkt, untergräbt die Glaubwürdigkeit der Seite, auf der er steht. **How to use it:** 1. Gehen Sie zu Settings → Careers Page & Workloupe → "Job Cards Widget" → "Configure". 2. Legen Sie auf dem Tab "Colors" die Farben fest. 3. Schalten Sie auf "Display" Stellenart, Gehalt, Adresse und Arbeitszeitmodell ein oder aus. 4. Legen Sie unter "Layout" Karten pro Zeile, Abstand zwischen den Karten, Eckradius und die Hover-Animation fest. 5. Legen Sie "Button Text" und "Link Target" fest (gleiches Fenster oder neuer Tab). 6. Klicken Sie auf "Save Configuration". **Good to know:** - Die Anzahl der Karten pro Zeile sollte zum Raster Ihrer Website passen — bei den meisten Layouts über die volle Breite passen drei, in einer schmalen Spalte ein oder zwei. - "Link Target: new tab" hält Kandidaten auf Ihrer Website, was Marketingteams meist bevorzugen. - Stellenangebote aktualisieren sich automatisch, wenn Sie Stellen veröffentlichen, schließen oder archivieren — es gibt nichts zu pflegen. - Prüfen Sie das Widget nach dem Einbetten auf dem Smartphone; die meisten Zugriffe auf Karriereseiten kommen von mobilen Geräten. **Related:** [Widget-Builder für die Karriereseite](#feature-name-careers-widget-builder) · [Konfiguration der Karriereseite](#feature-name-career-page-configuration) · [WordPress-Integration](#feature-name-wordpress-integration) · [Einrichtungszentrale der Karriereseite](#feature-name-careers-page-setup-hub) --- ### Feature name: Widget-Builder für die Karriereseite **Short Description:** Erzeugt sofort einsetzbaren HTML-Code für ein gebrandetes Karriere-Widget. **Purpose:** Stellt einen funktionierenden Stellenbereich ohne Hilfe der Entwicklung bereit. **Context:** Die Lücke zwischen „Wir sollten Stellen auf der Website zeigen“ und der tatsächlichen Umsetzung liegt meist im Entwicklungs-Backlog, und Recruiting setzt sich in dieser Warteschlange selten durch. Der Builder schließt diese Lücke, indem er fertigen, eigenständigen HTML-Code mit Live-Vorschau erzeugt. Die Aufgabe besteht dann nur noch darin, einen Block in eine Seite einzufügen, statt ein Ticket einzureichen. Genau diese Unabhängigkeit ist der eigentliche Zweck: Recruiting-Teams können ihren Karrierebereich selbst veröffentlichen und weiterentwickeln, ohne auf andere warten zu müssen. **How to use it:** 1. Öffnen Sie Settings → Careers Page & Workloupe und rufen Sie den Widget-Builder auf. 2. Geben Sie „Company Name“ und „Tagline“ ein und laden Sie ein „Company Logo“ hoch (200x80px empfohlen). 3. Legen Sie die Primärfarbe, die Hintergrundfarbe und die Textfarbe fest. 4. Wählen Sie einen „Widget Style“: Modern, Classic oder Minimal. 5. Legen Sie „Max Jobs to Display“ fest und schalten Sie Gehalt, Standort und Veröffentlichungsdatum ein oder aus. 6. Klicken Sie auf „Generate Widget Code“. 7. Prüfen Sie die „Live Preview“ und klicken Sie dann auf „Copy Code“ oder „Download as HTML File“. 8. Fügen Sie den Code an der Stelle Ihrer Website ein, an der das Widget erscheinen soll. **Good to know:** - Nutzen Sie die Live-Vorschau vor dem Kopieren – sie ist deutlich schneller, als den Code einzufügen und die Website zum Prüfen neu zu laden. - 200x80px ist die empfohlene Logogröße; größere Bilder werden verkleinert und wirken möglicherweise unscharf. - „Max Jobs to Display“ ist bei einer Einbettung auf der Startseite wichtig, da eine vollständige Liste die Seite dominieren würde. - Erzeugen Sie den Code neu und fügen Sie ihn erneut ein, wenn Sie das Branding später ändern; der generierte Code ist eine Momentaufnahme des Designs, die Stellendaten bleiben jedoch aktuell. **Related:** [Stellenkarten-Widget](#feature-name-job-cards-widget) · [WordPress-Integration](#feature-name-wordpress-integration) · [Vollständige HTML-Karriereseite](#feature-name-full-html-careers-page) · [Branding-Materialien des Unternehmens](#feature-name-company-branding-assets) --- ### Feature name: RSS-Feed-Integration **Short Description:** Automatisch synchronisierter RSS-Feed Ihrer offenen Stellen. **Purpose:** Speist eine bestehende Karriereseite ohne jegliche Codeänderung. **Context:** RSS ist unscheinbar, aber außerordentlich langlebig – es ist das Format, das Stellenaggregatoren, Intranets, CMS-Plugins und interne Tools seit zwei Jahrzehnten verarbeiten. Wenn Ihre Website oder ein System eines Drittanbieters bereits einen Feed darstellen kann, ist dies die am wenigsten aufwendige Integration: Sie fügen eine URL ein und sind fertig, ohne HTML, ohne Gestaltungsentscheidungen und ohne etwas pflegen zu müssen. Es ist auch die richtige Lösung, wenn der Empfänger Ihrer Stellen gar keine Website ist, etwa ein interner Newsletter oder das Jobportal eines Partners. **How to use it:** 1. Öffnen Sie Settings → Careers Page & Workloupe. 2. Klicken Sie auf der Karte RSS Feed Integration auf „Get RSS Feed“. 3. Klicken Sie neben der „RSS Feed URL“ auf „Copy“. 4. Fügen Sie die URL in den RSS-Reader oder die Jobportal-Integration Ihrer Website ein. 5. Ihre Stellen werden ab diesem Zeitpunkt automatisch synchronisiert. **Good to know:** - Der Feed bildet Ihre aktuellen Stellen ab; wenn Sie eine Stelle schließen, wird sie auch aus allen Systemen entfernt, die den Feed nutzen. - Die Darstellung wird vollständig von dem System gesteuert, das den Feed nutzt – Canvider liefert die Daten, nicht das Design. - Fragen Sie Ihr Webteam, ob Ihr CMS bereits einen Feed-Block besitzt; die meisten tun das, und dann ist dies eine Angelegenheit von fünf Minuten. - Ebenfalls nützlich für Jobportale von Partnern und Aggregatoren, die eine Feed-URL akzeptieren. **Related:** [Einrichtungszentrale der Karriereseite](#feature-name-careers-page-setup-hub) · [Stellenkarten-Widget](#feature-name-job-cards-widget) · [Veröffentlichung auf beliebigen Portalen](#feature-name-post-on-any-portal) --- ### Feature name: Vollständige HTML-Karriereseite **Short Description:** Vollständige, professionell gestaltete Karriereseite, die für Sie erstellt wird. **Purpose:** Gibt Unternehmen ohne Karriereseite eine fertige Seite. **Context:** Kleinere Unternehmen haben oft gar keine Karriereseite, und Bewerber, die keine finden, gehen davon aus, dass das Unternehmen nicht ernsthaft einstellt – oder sie beurteilen die gesamte Arbeitgebermarke allein anhand dieser Lücke. Eine vollständige, eigenständige Seite beseitigt sowohl das Gestaltungs- als auch das Entwicklungsproblem: Sie erhalten eine fertige Datei, die Sie auf dem bereits vorhandenen Hosting veröffentlichen können. Sie ist der Mittelweg zwischen einem Widget (benötigt eine bestehende Website) und dem Workloupe-Profil (benötigt keine Website, liegt aber auf der Domain eines Dritten). **How to use it:** 1. Öffnen Sie Settings → Careers Page & Workloupe. 2. Klicken Sie auf der Karte „Full HTML Page“ auf „Create Page“. 3. Füllen Sie Ihre Branding- und Inhaltsoptionen aus. 4. Erzeugen Sie den HTML-Code der Seite. 5. Laden Sie die Datei herunter und veröffentlichen Sie sie auf Ihrem eigenen Hosting. **Good to know:** - Die Seite liegt auf Ihrem Hosting und damit auf Ihrer Domain – das ist besser für die Arbeitgebermarke und für die Suche. - Eine Veröffentlichung unter einem vorhersehbaren Pfad wie `/careers` macht die Seite auffindbar. - Die Stellenangebote bleiben aktuell, das Branding der Seite ist dagegen eine Momentaufnahme – erzeugen Sie die Seite nach einem Rebranding neu. - Wenn Sie überhaupt kein Hosting haben, verschafft Ihnen das Workloupe-Profil eine öffentliche Karrierepräsenz, ohne dass Sie etwas bereitstellen müssen. **Related:** [Widget-Builder für die Karriereseite](#feature-name-careers-widget-builder) · [Workloupe-Unternehmensprofil](#feature-name-workloupe-company-profile) · [Konfiguration der Karriereseite](#feature-name-career-page-configuration) · [Einrichtungszentrale der Karriereseite](#feature-name-careers-page-setup-hub) --- ### Feature name: WordPress-Integration **Short Description:** Shortcode, Widget oder Plugin zur Anzeige von Stellen in WordPress. **Purpose:** Native Stellenanzeigen innerhalb einer bestehenden WordPress-Website. **Context:** Ein sehr großer Teil der Unternehmenswebsites läuft auf WordPress, und rohes HTML dort einzufügen ist umständlich – der Editor verändert den Markup, und Mitarbeiter ohne technischen Hintergrund haben verständlicherweise Angst, eine Live-Seite zu beschädigen. Native WordPress-Mechanismen umgehen dieses Problem vollständig: Ein Shortcode ist eine einzelne Zeile, die jeder einfügen kann, und ein Widget lässt sich per Drag & Drop in eine Seitenleiste ziehen, ohne dass Code angefasst werden muss. Die Option zum Theme-Stil ist wichtig, denn ein Stellenbereich, der das Theme ignoriert, wirkt sofort wie ein nachträglich angebauter Fremdkörper. **How to use it:** 1. Öffnen Sie Settings → Careers Page & Workloupe und rufen Sie WordPress-Integration auf. 2. Wählen Sie eine „Integration Method“: Shortcode (empfohlen), WordPress-Widget oder benutzerdefiniertes Plugin. 3. Geben Sie „Company Name“ und „Tagline“ ein. 4. Legen Sie die Primärfarbe und den „WordPress Theme Style“ fest (Inherit, Modern, Classic, Minimal). 5. Legen Sie „Jobs Per Page“ fest und schalten Sie Filter, Suchfeld und Seitennummerierung ein oder aus. 6. Klicken Sie auf „Generate WordPress Code“. 7. Bei Shortcode: Kopieren Sie ihn, bearbeiten Sie die Zielseite im WordPress-Admin, fügen Sie ihn ein und veröffentlichen Sie die Seite. 8. Beim Widget: Gehen Sie zu Appearance → Widgets und ziehen Sie das Widget „Workloupe Careers“ an die gewünschte Stelle. **Good to know:** - Der Shortcode wird empfohlen: Er besteht aus einer einzigen Zeile, lässt sich leicht verschieben und leicht wieder entfernen, falls Sie es sich anders überlegen. - Stellen Sie „WordPress Theme Style“ auf Inherit, wenn Ihr Theme bereits so aussieht, wie Sie es möchten – das ist die nahtloseste Option. - Aktivieren Sie Filter und Suchfeld erst, wenn Sie genügend Stellen haben, die das rechtfertigen. - Prüfen Sie die Seite vor der Veröffentlichung in der Vorschau; WordPress-Editoren formatieren eingefügte Inhalte manchmal um. **Related:** [Stellenkarten-Widget](#feature-name-job-cards-widget) · [Widget-Builder für die Karriereseite](#feature-name-careers-widget-builder) · [RSS-Feed-Integration](#feature-name-rss-feed-integration) · [Einrichtungszentrale der Karriereseite](#feature-name-careers-page-setup-hub) --- ### Feature name: Workloupe-Unternehmensprofil **Short Description:** Gehostetes Unternehmensprofil und Karriereseite auf workloupe.com. **Purpose:** Eine vollständige Karrierepräsenz, ohne eine eigene Website zu betreiben. **Context:** Bewerber recherchieren Arbeitgeber, bevor sie sich bewerben, und ein Unternehmen, das außerhalb einer Stellenanzeige nicht auffindbar ist, verliert möglicherweise Kandidaten, die sich schlicht dagegen entscheiden. Ein gehostetes Profil zeigt das vollständige Bild – wer Sie sind, wo Sie ansässig sind, was Sie tun und wie es intern aussieht – ohne Hosting, Entwicklung oder Wartung. Für junge Unternehmen und Studios ist dies oft das schnellste Mittel, um an Glaubwürdigkeit zu gewinnen: Das Profil übernimmt die Aufgabe einer Karriereseite und ist live, sobald Sie es speichern. **How to use it:** 1. Öffnen Sie Settings → Careers Page & Workloupe → „Workloupe Platform“ → „Setup Platform“. 2. Füllen Sie Unternehmensname, Unternehmens-E-Mail, Telefonnummer, Website und Unternehmensadresse aus. 3. Fügen Sie „Office Locations“ hinzu und trennen Sie mehrere Standorte mit dem Zeichen `|`. 4. Schreiben Sie eine „Company Description“ (50 oder mehr Zeichen empfohlen). 5. Wählen Sie eine Branche aus und geben Sie Ihre Unternehmensgröße ein. 6. Fügen Sie Links zu sozialen Medien hinzu (LinkedIn, Instagram, Twitter, GitHub, Facebook, Glassdoor). 7. Laden Sie Ihre Branding-Materialien hoch. 8. Speichern Sie: Die Änderungen werden in Ihrem öffentlichen Profil übernommen. **Good to know:** - Standorte werden mit dem Zeichen `|` getrennt – ein Komma wird als Teil eines einzelnen Standorts gelesen. - Alles auf dieser Seite ist öffentlich. Geben Sie nichts ein, was Sie nicht auch auf Ihrer eigenen Website veröffentlichen würden. - Die Unternehmensbeschreibung ist das Erste, was Bewerber lesen; beschreiben Sie die Arbeit und das Team, statt Werte aufzulisten. - Die Social-Media-Links lohnen sich – Bewerber prüfen sie, und leere Profile wirken wie ein inaktives Unternehmen. **Related:** [Branding-Materialien des Unternehmens](#feature-name-company-branding-assets) · [Unternehmensfotogalerie](#feature-name-company-photo-gallery) · [Einrichtungszentrale der Karriereseite](#feature-name-careers-page-setup-hub) · [Bürostandorte](#feature-name-office-locations) --- ### Feature name: Branding-Materialien des Unternehmens **Short Description:** Laden Sie Ihr Firmenlogo und Ihr Banner für öffentliche Seiten hoch. **Purpose:** Zeigt Bewerbern ein professionelles, markengerechtes Auftreten. **Context:** Diese beiden Bilder sind das Erste, was ein Bewerber auf jeder öffentlichen Oberfläche sieht, die Sie haben – im Profil, auf der Karriereseite und im Widget auf Ihrer Website. Ein fehlendes oder niedrig aufgelöstes Logo wirkt nachlässig genau in dem Moment, in dem Sie jemanden bitten, einen Jobwechsel in Betracht zu ziehen; und Bewerber achten besonders auf solche Signale, weil sie ein Unternehmen von außen beurteilen müssen. Die empfohlenen Abmessungen gibt es, weil hochskalierte Bilder genau an den Stellen weich wirken, auf die Menschen zuerst schauen. **How to use it:** 1. Öffnen Sie Settings → Careers Page & Workloupe → Workloupe Platform. 2. Scrollen Sie zu „Branding Assets (Publicly Visible)“. 3. Laden Sie unter „Company Logo“ eine PNG- oder JPG-Datei hoch (300x300px empfohlen, maximal 3MB). 4. Laden Sie unter „Company Banner“ eine PNG- oder JPG-Datei hoch (1200x400px empfohlen, maximal 3MB). 5. Das Hochladen einer neuen Datei ersetzt die aktuelle. 6. Speichern Sie das Formular, um die Materialien zu veröffentlichen. **Good to know:** - Logo 300x300px, Banner 1200x400px, jeweils maximal 3MB, nur PNG oder JPG. - Laden Sie Bilder in mindestens der empfohlenen Größe hoch – vergrößerte kleine Bilder wirken deutlich weich. - Ein PNG-Logo mit transparentem Hintergrund passt sich besser an helle und dunkle Layouts an. - Das Hochladen ersetzt die vorherige Datei sofort; bewahren Sie Ihre Originale an anderer Stelle auf. - Diese Materialien sind öffentlich, verwenden Sie daher freigegebene Markenversionen statt eines Entwurfs. **Related:** [Workloupe-Unternehmensprofil](#feature-name-workloupe-company-profile) · [Unternehmensfotogalerie](#feature-name-company-photo-gallery) · [Konfiguration der Karriereseite](#feature-name-career-page-configuration) · [Sicherheit beim Datei-Upload](#feature-name-file-upload-security) --- ### Feature name: Unternehmensfotogalerie **Short Description:** Zeigen Sie Büro-, Team- und Kulturfotos auf Ihrem öffentlichen Profil. **Purpose:** Zieht Kandidaten an, indem sie zeigt, wie die Arbeit dort aussieht. **Context:** Jedes Unternehmen beschreibt sich als kollaborativ und dynamisch, daher transportieren diese Wörter keine Information. Fotos tun das schon: Ein Kandidat sieht den tatsächlichen Arbeitsplatz, die tatsächlichen Menschen und die tatsächliche Größe des Teams und kann sich in Sekunden ein eigenes Urteil bilden. Das ist vor allem für die Kandidaten wichtig, die Sie am meisten wollen, denn sie haben Alternativen und entscheiden, wo sie ihre Tage lieber verbringen. Echte Fotos Ihres tatsächlichen Büros schneiden durchweg besser ab als Stockbilder, die Kandidaten sofort erkennen und als ausweichend empfinden. **How to use it:** 1. Gehen Sie zu Settings → Careers Page & Workloupe → Workloupe Platform. 2. Scrollen Sie zum Galerie-Bereich und warten Sie, bis "Loading existing photos..." abgeschlossen ist. 3. Klicken Sie auf "Upload New Photos" und wählen Sie mehrere Bilder aus (JPG, PNG oder WebP, maximal 5MB pro Bild). 4. Prüfen Sie die Vorschau der neuen Fotos, bevor Sie speichern. 5. Klicken Sie auf das "×" bei einem bestehenden oder neuen Foto, um es zu entfernen. 6. Speichern Sie das Formular, um die Galerie zu veröffentlichen. **Good to know:** - JPG, PNG oder WebP, maximal 5MB pro Bild; es können mehrere Bilder gleichzeitig hochgeladen werden. - Verwenden Sie echte Fotos Ihres tatsächlichen Arbeitsplatzes, denn Stockbilder sind erkennbar und wirken aktiv kontraproduktiv. - Holen Sie die Einwilligung aller identifizierbaren Personen auf einem Foto ein, bevor Sie es veröffentlichen, denn diese Bilder sind öffentlich. - Warten Sie, bis "Loading existing photos..." abgeschlossen ist, bevor Sie bearbeiten, sonst entfernen Sie unter Umständen das falsche Bild. - Aktualisieren Sie die Galerie nach einem Büroumzug oder einer größeren Veränderung im Team. **Related:** [Workloupe-Unternehmensprofil](#feature-name-workloupe-company-profile) · [Branding-Materialien des Unternehmens](#feature-name-company-branding-assets) · [Sicherheit beim Datei-Upload](#feature-name-file-upload-security) --- ## 14. Integrationen ### Feature name: Integration von Google (Gmail) **Short Description:** Senden Sie E-Mails und Kalendereinladungen an Kandidaten über Ihr Gmail-Konto. **Purpose:** Kandidaten erhalten E-Mails von Ihnen persönlich und nicht von einer Systemadresse. **Context:** E-Mails von einer Systemadresse sind für alle eine schlechtere Erfahrung: Sie werden eher als automatisierte Post gefiltert, sie halten Kandidaten vom Antworten ab, und wenn doch geantwortet wird, landet die Antwort bei niemandem, der sie beobachtet. Der Versand über Ihr eigenes Postfach löst alle drei Probleme: Die Nachricht kommt von einer namentlich genannten Person bei einem echten Unternehmen, Antworten erreichen Sie ganz natürlich, und die Zustellbarkeit ist deutlich besser, weil es ganz normale Geschäftspost ist. Dieselbe Verbindung ermöglicht auch die Kalendersynchronisation und die Erstellung von Google-Meet-Links. **How to use it:** 1. Gehen Sie zu Settings und klicken Sie unter Integrations auf die Karte "Google". 2. Klicken Sie auf die Verbindungsaktion, um die gehostete Anmeldung über Unipile zu starten. 3. Schließen Sie die Anmelde- und Zustimmungsbildschirme von Google ab. 4. Kehren Sie zu Canvider zurück und prüfen Sie, ob die Verbindung als ready angezeigt wird. 5. Erfordert Arbeitgeber-Tarifstufe 2 oder höher; trennen Sie zuerst Microsoft, falls es verbunden ist. 6. Verwenden Sie "Send test", um die Zustellung der E-Mail zu prüfen. **Good to know:** - Erfordert Arbeitgeber-Tarifstufe 2 oder höher. - Google und Microsoft schließen sich gegenseitig aus, es kann immer nur eine E-Mail-Integration gleichzeitig verbunden sein. - Die Verbindung schaltet außerdem Kalendersynchronisation und Ein-Klick-Links für Google Meet frei, nicht nur den E-Mail-Versand. - Führen Sie "Send test" direkt nach der Verbindung aus, denn ein Zustellungsproblem erst über einen schweigenden Kandidaten zu entdecken, ist deutlich schlimmer. - Die Anmeldung läuft über Unipile, daher verarbeitet Canvider nie Ihr Google-Passwort. **Related:** [Integration von Microsoft (Outlook)](#feature-name-microsoft-outlook-integration) · [Kalendersynchronisation](#feature-name-calendar-sync) · [Erstellung von Meeting-Links](#feature-name-meeting-link-generation) · [Verbindungsstatus der Integrationen](#feature-name-integration-connection-status) · [Arbeitgeber-Tarifstufen](#feature-name-employer-tiers) --- ### Feature name: Integration von Microsoft (Outlook) **Short Description:** Senden Sie E-Mails und Kalendereinladungen an Kandidaten über Outlook oder Office 365. **Purpose:** Bringt die Kommunikation mit Kandidaten in Einklang mit Ihrer Microsoft-Arbeitsumgebung. **Context:** Für Unternehmen, die auf Microsoft 365 setzen, ist dies das Gegenstück zur Google-Integration und entstand aus denselben Gründen: E-Mails an Kandidaten, die von einer echten Person stammen, Antworten, die in dem Postfach landen, das Sie tatsächlich lesen, und Kalendereinträge in dem System, das Ihre Kollegen prüfen. Die Erstellung von Teams-Links ist in der Praxis oft der entscheidende Faktor, denn Interviewer, die täglich mit Teams arbeiten, sollen für Vorstellungsgespräche nicht auf eine andere Plattform wechseln müssen. **How to use it:** 1. Gehen Sie zu Settings und klicken Sie unter Integrations auf die Karte "Microsoft". 2. Klicken Sie auf die Verbindungsaktion, um die gehostete Anmeldung über Unipile zu starten. 3. Schließen Sie die Anmelde- und Zustimmungsbildschirme von Microsoft ab. 4. Kehren Sie zu Canvider zurück und prüfen Sie, ob die Verbindung bereit ist. 5. Erfordert Arbeitgeber-Tarifstufe 2 oder höher; trennen Sie zuerst Google, falls es verbunden ist. 6. Teams-Meeting-Links stehen jetzt bei der Planung von Vorstellungsgesprächen zur Verfügung. **Good to know:** - Erfordert Arbeitgeber-Tarifstufe 2 oder höher. - Google oder Microsoft kann gleichzeitig nur eine der beiden Integrationen verbunden haben; trennen Sie zuerst die andere. - Einige Microsoft-365-Mandanten beschränken die Zustimmung für Drittanbieter-Apps. Schlägt die Anmeldung fehl, muss Ihr IT-Administrator sie möglicherweise genehmigen. - Nach der Verbindung können Teams-Links direkt im Modal Schedule Interview erzeugt werden. - Nutzen Sie die Diagnosewerkzeuge, um vor dem Einsatz eine Test-E-Mail zu senden und ein Test-Meeting zu erstellen. **Related:** [Integration von Google (Gmail)](#feature-name-google-gmail-integration) · [Erstellung von Meeting-Links](#feature-name-meeting-link-generation) · [Kalendersynchronisation](#feature-name-calendar-sync) · [Diagnose der Integrationen](#feature-name-integration-diagnostics) · [Arbeitgeber-Tarifstufen](#feature-name-employer-tiers) --- ### Feature name: LinkedIn-Integration **Short Description:** Verbinden Sie LinkedIn für Stellenausschreibungen, Sourcing und Profilanreicherung. **Purpose:** Schaltet automatische Veröffentlichung und umfangreichere Kandidateninformationen frei. **Context:** LinkedIn ist der größte professionelle Datenbestand der Welt und der wichtigste Kanal für den Großteil der Einstellungen im Angestelltenbereich. Eine Verbindung schaltet deshalb gleich drei Funktionen frei statt nur einer: automatische Stellenveröffentlichung, LinkedIn-Kandidatensourcing und Profilanreicherung für Ihre Bewerber. Das wichtige Detail ist, dass all dies über *Ihr eigenes* LinkedIn-Konto und dessen gewöhnliche Berechtigungen läuft. Canvider ist keine Hintertür zu Daten, die Sie nicht ohnehin sehen könnten, und die Limits Ihres Kontos sowie die Nutzungsbedingungen von LinkedIn gelten genau wie sonst auch. **How to use it:** 1. Gehen Sie zu Settings und klicken Sie unter Integrations auf die Karte "LinkedIn". 2. Klicken Sie auf die Verbindungsaktion, um die gehostete Anmeldung über Unipile zu starten. 3. Schließen Sie die Anmeldung bei LinkedIn und eventuelle Verifizierungsschritte ab. 4. Kehren Sie zu Canvider zurück und prüfen Sie, ob das Konto als verbunden angezeigt wird. 5. Erfordert Arbeitgeber-Tarifstufe 2 oder höher. 6. LinkedIn-Sourcing, automatische Stellenveröffentlichung und Profilanreicherung stehen jetzt zur Verfügung. **Good to know:** - Erfordert Arbeitgeber-Tarifstufe 2 oder höher. - Alles läuft über Ihr eigenes LinkedIn-Konto, daher gelten die Limits Ihres Kontos und die Nutzungsbedingungen von LinkedIn. - Anders als bei E-Mail ist LinkedIn unabhängig und steht nicht im Konflikt mit einer Google- oder Microsoft-Verbindung. - LinkedIn verlangt gelegentlich eine erneute Verifizierung, die im Verbindungsbereich als "Action needed" angezeigt wird. - Die manuelle, geführte Stellenveröffentlichung bleibt verfügbar und erfordert überhaupt keine Verbindung. **Related:** [Automatische Veröffentlichung auf LinkedIn](#feature-name-automatic-linkedin-job-posting) · [Anreicherung mit LinkedIn-Profil](#feature-name-linkedin-profile-enrichment) · [Kandidatensourcing](#feature-name-candidate-sourcing) · [LinkedIn-Unternehmensseiten für Veröffentlichungen](#feature-name-linkedin-company-pages-for-posting) · [Arbeitgeber-Tarifstufen](#feature-name-employer-tiers) --- ### Feature name: LinkedIn-Unternehmensseiten für Veröffentlichungen **Short Description:** Zeigt an, unter welchen LinkedIn-Unternehmensseiten Sie Stellen veröffentlichen können. **Purpose:** Bestätigt, dass die Stelle unter der richtigen Unternehmensidentität erscheint. **Context:** Eine Stelle, die unter der falschen LinkedIn-Identität erscheint, ist ein echtes Problem und kein kosmetischer Mangel. Kandidaten prüfen das ausschreibende Unternehmen, und eine Stelle, die von einer inaktiven Seite oder der falschen regionalen Gesellschaft beworben wird, wirkt wie ein Betrugsversuch. Unternehmensgruppen mit mehreren Gesellschaften, Marken oder Länderseiten stoßen darauf regelmäßig. Dieses Panel macht die Identität vor der Veröffentlichung statt danach sichtbar, und es ist der erste Ort, an dem Sie nachsehen sollten, wenn eine veröffentlichte Stelle unter einem Namen erscheint, den Sie nicht erwartet haben. **How to use it:** 1. Gehen Sie zu Settings → LinkedIn, nachdem Sie Ihr Konto verbunden haben. 2. Scrollen Sie zu "Company pages for LinkedIn posting". 3. Prüfen Sie die Liste der Seiten, die Sie verwalten. 4. Wenn bei der Veröffentlichung LinkedIn ausgewählt ist, veröffentlicht Canvider auf einer dieser Seiten. 5. Fehlt die erwartete Seite, prüfen Sie Ihre Administratorrechte bei LinkedIn und verbinden Sie das Konto erneut. **Good to know:** - Hier erscheinen nur Seiten, auf denen Ihr LinkedIn-Konto Administratorrechte hat. Eine fehlende Seite ist fast immer ein Berechtigungsproblem auf Seiten von LinkedIn. - Beheben Sie zuerst die Administratorrechte bei LinkedIn und verbinden Sie das Konto dann erneut. Eine erneute Verbindung allein gewährt keinen Zugriff, den Sie nicht haben. - Prüfen Sie dies vor Ihrer ersten automatischen Veröffentlichung, besonders wenn Ihre Gruppe mehrere Gesellschaften oder Länderseiten hat. - Die hier angezeigte Seite ist die Identität, die Kandidaten bei der Veröffentlichung sehen. **Related:** [LinkedIn-Integration](#feature-name-linkedin-integration) · [Automatische Veröffentlichung auf LinkedIn](#feature-name-automatic-linkedin-job-posting) · [Verbindungsstatus der Integrationen](#feature-name-integration-connection-status) --- ### Feature name: Verbindungsstatus der Integrationen **Short Description:** Live-Statusbereich für jedes verbundene Google-, Microsoft- oder LinkedIn-Konto. **Purpose:** Zeigt Ihnen sofort an, wenn eine Verbindung abgelaufen ist. **Context:** Integrationen scheitern nicht laut. Eine Sitzung läuft ab, weil sich ein Passwort geändert hat oder eine Plattform eine erneute Verifizierung verlangt, und das Symptom ist Stille: E-Mails, die nicht ankommen, ein Kalender, der nicht mehr synchronisiert, Sourcing, das nichts liefert. Da der Fehler wie gewöhnliche Ruhe aussieht, kann er tagelang unbemerkt bleiben, während Kandidaten warten. Dieses Panel macht den Zustand explizit, und seine vier Werte entsprechen vier verschiedenen Aktionen. Deshalb lohnt es sich, es genau zu lesen, statt nur kurz darauf zu schauen. **How to use it:** 1. Gehen Sie zu Settings und öffnen Sie die Karte Google, Microsoft oder LinkedIn. 2. Lesen Sie den Status des Panels "Connection": Connected, Action needed, Finishing setup oder Not connected. 3. Steht dort "Connected", prüfen Sie die angezeigte angemeldete Adresse. 4. Steht dort "Action needed", klicken Sie auf die Schaltfläche "Reconnect", um die Sitzung wiederherzustellen. 5. Steht dort "Finishing setup", klicken Sie nach Abschluss der Anmeldung auf "Refresh status". 6. Prüfen Sie auf der LinkedIn-Seite das "Connected profile" und klicken Sie auf "View on LinkedIn", um die Identität zu überprüfen. **Good to know:** - "Action needed" bedeutet, dass die Sitzung abgelaufen ist und die Funktion bereits nicht mehr arbeitet. Verbinden Sie sich sofort erneut. - "Finishing setup" braucht meist nur "Refresh status", nachdem Sie die Anmeldung im anderen Tab abgeschlossen haben. - Prüfen Sie die angemeldete Adresse und nicht nur den grünen Status. Das Verbinden des falschen Kontos ist ein leicht zu übersehender Fehler. - Prüfen Sie dies zuerst, wann immer E-Mail, Kalendersynchronisation oder Sourcing unerklärlicherweise nicht mehr funktionieren. **Related:** [Diagnose der Integrationen](#feature-name-integration-diagnostics) · [Trennung einer Integration](#feature-name-disconnect-an-integration) · [Integration von Google (Gmail)](#feature-name-google-gmail-integration) · [Kalendersynchronisation](#feature-name-calendar-sync) --- ### Feature name: Diagnose der Integrationen **Short Description:** Interne Werkzeuge zum Testen des Zugriffs auf E-Mail-, Kalender- und LinkedIn-APIs. **Purpose:** Bestätigt, dass eine Integration tatsächlich funktioniert, bevor Sie sich darauf verlassen. **Context:** Eine grüne Verbindungsanzeige bedeutet, dass die Authentifizierung erfolgreich war, nicht dass die Funktion auch arbeitet — Berechtigungen können nur teilweise erteilt sein, eine Richtlinie des Mandanten kann Schreibzugriffe auf den Kalender blockieren, und LinkedIn-Scopes können enger sein als erwartet. Die Lücke zwischen „verbunden" und „tatsächlich funktionsfähig" fällt normalerweise erst auf, wenn ein Kandidat sagt, er habe die Einladung nie erhalten. Diese Werkzeuge schließen die Lücke, indem sie die echten Vorgänge auf Abruf ausführen. So wird aus einer vagen Frage („Funktioniert das?") innerhalb von weniger als einer Minute eine eindeutige Antwort. **How to use it:** 1. Gehen Sie zu Einstellungen und öffnen Sie die Seite der Google-, Microsoft- oder LinkedIn-Integration. 2. Scrollen Sie zum Abschnitt „Internal tools". 3. Klicken Sie bei Google/Microsoft auf „Send test email", um eine kurze Nachricht vom verbundenen Konto zu senden. 4. Klicken Sie auf „Schedule test meeting", geben Sie eine „Attendee email" ein und senden Sie das Formular ab, um einen 30-minütigen Testtermin zu erstellen. 5. Verwenden Sie bei LinkedIn „Profile lookup (debug)" mit einer Profil-URL oder einem Benutzernamen und klicken Sie dann auf „Fetch profile". 6. Verwenden Sie die Schaltflächen für die „API capability checks" (Own profile, Job postings, Recent chats), um die Scopes zu überprüfen. 7. Diese Werkzeuge dienen nur der Überprüfung — sie sind ausgeblendet, wenn interne Werkzeuge deaktiviert sind. **Good to know:** - Verwenden Sie Ihre eigene Adresse als Testteilnehmer — der Testtermin erstellt einen echten Kalendereintrag. - Führen Sie diese Tests direkt nach dem Verbinden und danach immer dann erneut aus, wenn etwas nicht mehr funktioniert; so lässt sich das Problem in einer Minute eingrenzen. - Die LinkedIn-Funktionsprüfungen zeigen, welche Scopes tatsächlich erteilt wurden, und erklären damit die meisten Fragen, warum das Sourcing nicht funktioniert. - Der Abschnitt ist ausgeblendet, wenn interne Werkzeuge deaktiviert sind; sein Fehlen ist daher kein Fehler. **Related:** [Verbindungsstatus der Integrationen](#feature-name-integration-connection-status) · [Integration von Google (Gmail)](#feature-name-google-gmail-integration) · [Integration von Microsoft (Outlook)](#feature-name-microsoft-outlook-integration) · [LinkedIn-Integration](#feature-name-linkedin-integration) --- ### Feature name: Trennung einer Integration **Short Description:** Entfernen Sie ein verbundenes Google-, Microsoft- oder LinkedIn-Konto. **Purpose:** Widerruft den Zugriff oder macht den Platz für ein anderes Konto frei. **Context:** Es gibt drei übliche Gründe für eine Trennung: Die Person, deren Konto verbunden war, verlässt das Unternehmen; Sie wechseln von Google zu Microsoft (oder umgekehrt, da immer nur eines verbunden sein kann); oder Sie möchten den Zugriff vorsorglich widerrufen. Die Folgen treten sofort und umfassend ein: E-Mails an Kandidaten weichen auf die Canvider-Adresse aus, die Kalendersynchronisation endet, und bei LinkedIn funktionieren sowohl Sourcing als auch Anreicherung nicht mehr. Planen Sie die erneute Verbindung vor der Trennung, besonders wenn bereits Vorstellungsgespräche vereinbart sind. **How to use it:** 1. Gehen Sie zu Einstellungen und öffnen Sie die betreffende Integrationskarte. 2. Suchen Sie auf dieser Seite die Details des verbundenen Kontos. 3. Klicken Sie auf die Trennungsaktion. 4. Bestätigen Sie die Trennung. 5. Funktionen, die von diesem Konto abhängen, funktionieren erst wieder, wenn Sie es erneut verbinden. **Good to know:** - Trennen Sie das ausscheidende Konto *bevor* die Person das Unternehmen verlässt, nicht erst, nachdem ihre Zugangsdaten widerrufen wurden. - Für den Wechsel zwischen Google und Microsoft muss zuerst die aktuelle Verbindung getrennt werden. - Bereits synchronisierte Kalendereinträge bleiben im externen Kalender erhalten, aber künftige Änderungen werden nicht mehr übernommen. - Der Verlauf gesendeter E-Mails bleibt in Canvider erhalten; nur die Möglichkeit, von diesem Postfach aus zu senden, entfällt. **Related:** [Verbindungsstatus der Integrationen](#feature-name-integration-connection-status) · [Integration von Google (Gmail)](#feature-name-google-gmail-integration) · [Integration von Microsoft (Outlook)](#feature-name-microsoft-outlook-integration) · [Deaktivierung und Reaktivierung von Teammitgliedern](#feature-name-deactivate--reactivate-team-member) --- ### Feature name: E-Mail-Import von PostJobFree **Short Description:** Wandelt E-Mails mit Bewerbungen über PostJobFree automatisch in Bewerbungen um. **Purpose:** Übernimmt Bewerbungen von PostJobFree ohne manuelle Eingabe. **Context:** Viele Jobportale, darunter PostJobFree, liefern Bewerbungen als einfache E-Mail mit angehängtem Lebenslauf statt über eine API. Diese Kandidaten würden sonst in einem Postfach liegen — unbewertet, nicht durchsuchbar und nicht in Ihren Berichten enthalten — und erhielten in der Regel langsamere Rückmeldungen als alle anderen. Dieser Import verarbeitet die Nachricht, extrahiert den angehängten Lebenslauf (mit OCR, wenn es sich um einen Scan handelt) und führt dieselbe KI-Extraktion durch wie bei jeder anderen Bewerbung. So erzeugt auch ein Portal ohne Integration vollwertige Datensätze in Ihrer Pipeline. **How to use it:** 1. Veröffentlichen Sie Ihre Stelle im Schritt „Publish Job" bei PostJobFree. 2. Warten Sie, bis Bewerbungen als E-Mail im konfigurierten Postfach eingehen. 3. Öffnen Sie die Seite Personen. 4. Klicken Sie auf „Refresh Applicants". 5. Canvider verarbeitet jede E-Mail, extrahiert den PDF-Lebenslauf (mit OCR-Fallback) und führt die KI-Extraktion aus. 6. Prüfen Sie die neu erstellten Bewerbungen in der Liste. **Good to know:** - Es kommt nichts an, bis Sie auf „Refresh Applicants" klicken — machen Sie es zur täglichen Gewohnheit, wenn Sie diesen Kanal nutzen. - OCR verarbeitet gescannte Lebensläufe, ist aber langsamer und weniger genau als ein Text-PDF; prüfen Sie die extrahierten Angaben bei solchen Dokumenten daher. - Auf diesem Weg übernommene Kandidaten haben keine Antworten auf Screening-Fragen, da sie sich über das Formular des Portals beworben haben. - Bewerbungen werden PostJobFree zugeordnet, wodurch der Quellenvergleich aussagekräftig wird. **Related:** [Aktualisierung der Bewerberliste](#feature-name-refresh-applicants) · [Stellenerstellung — Schritt 4: Veröffentlichung](#feature-name-create-job--step-4-publish) · [Einstellungsquelle und Wirksamkeit der Quellen](#feature-name-source-of-hire--source-effectiveness) · [KI-Lebenslaufanalyse](#feature-name-ai-cv-analysis) --- ### Feature name: Zugriff auf die MCP-API **Short Description:** Ermöglicht KI-Assistenten, Ihre Canvider-Daten sicher abzufragen. **Purpose:** Bringt ATS-Antworten in Cursor, Claude Desktop und ähnliche Tools. **Context:** Recruiting-Fragen kommen mitten in anderer Arbeit auf — während einer Planungsbesprechung oder beim Schreiben eines Berichts für den Vorstand —, und der Aufwand, für die Antwort das Tool zu wechseln, ist der Grund, warum so viele unbeantwortet bleiben. MCP erlaubt es einem KI-Assistenten, den Sie bereits geöffnet haben, Canvider direkt abzufragen, sodass „How many open vacancies do we have?" im Gespräch beantwortet wird, in dem Sie ohnehin gerade sind. Entscheidend ist das Sicherheitsmodell: Jeder Schlüssel ist auf einen einzigen Arbeitgeber beschränkt und kann widerrufen oder ablaufen gelassen werden, sodass der Assistent niemals über die Daten Ihres eigenen Unternehmens hinaus zugreifen kann. **How to use it:** 1. Fordern Sie einen Canvider-API-Schlüssel für Ihr Unternehmen an — Ihr Administrator kann ihn über den Canvider-Support erhalten. 2. Öffnen Sie Ihre MCP-Konfigurationsdatei (z. B. `~/.cursor/mcp.json`). 3. Fügen Sie einen Eintrag `canvider` für den Server hinzu, der auf `https://ats.canvider.com/api/mcp/` verweist. 4. Setzen Sie `CANVIDER_API_KEY` auf Ihren Schlüssel und `CANVIDER_API_URL` auf den Endpunkt. 5. Starten Sie Cursor oder Claude Desktop neu. 6. Stellen Sie Ihrem Assistenten Fragen wie „How many open vacancies does my company have?". 7. Jeder Schlüssel ist auf einen Arbeitgeber beschränkt und kann widerrufen oder ablaufen gelassen werden. **Good to know:** - Schlüssel werden auf Anfrage pro Unternehmen ausgegeben; sie können nicht über die Einstellungsoberfläche selbst erstellt werden. - Jeder Schlüssel ist auf einen Arbeitgeber beschränkt und kann widerrufen oder mit einem Ablaufdatum versehen werden — geben Sie lieber einzelne Schlüssel aus, statt einen Schlüssel zu teilen. - Behandeln Sie den Schlüssel wie ein Passwort: Er gewährt Zugriff auf Kandidatendaten und gehört in eine Konfigurationsdatei, nicht in eine Chatnachricht oder ein Repository. - API-Anfragen sind auf 100 pro Stunde begrenzt. - Starten Sie Ihren Assistenten nach einer Änderung der Konfiguration neu, sonst wird der Server nicht erkannt. **Related:** [Mandantentrennung der Daten](#feature-name-multi-tenant-data-isolation) · [Ratenbegrenzung](#feature-name-rate-limiting) · [Recruiting-Analysen-Dashboard](#feature-name-recruitment-analytics-dashboard) --- ## 15. Team und Berechtigungen ### Feature name: Einladung eines Teammitglieds **Short Description:** Senden Sie eine E-Mail-Einladung an eine Kollegin oder einen Kollegen, damit sie oder er Canvider nutzen kann. **Purpose:** Erweitert Ihr Recruiting-Team mit der passenden Zugriffsstufe. **Context:** Recruiting ist nie eine Einzelaufgabe — Hiring Manager prüfen, Interviewer geben Feedback, Koordinatoren planen Termine —, aber je mehr Personen Kandidatendaten einsehen können, desto größer ist das Risiko, wenn ein einzelnes Konto kompromittiert wird. Einladungen lösen dieses Problem, indem sie den Zugriff bewusst machen: Jemand entscheidet, wer beitritt, und legt im selben Moment fest, was diese Person tun darf. Wichtig ist, die Rolle bereits bei der Einladung zu wählen und nicht erst später, denn eine vorübergehend als Administrator vergebene Rolle wird danach fast nie wieder herabgestuft. **How to use it:** 1. Gehen Sie zu Einstellungen und klicken Sie auf die Karte „Invitations". 2. Klicken Sie auf „Invite New Member". 3. Geben Sie Vorname, Nachname und E-Mail-Adresse ein. 4. Wählen Sie eine „Role": Administrator, Recruiter, Hiring Manager, Interviewer oder Read Only. 5. Lesen Sie die Rollenbeschreibungen unter dem Dropdown-Menü. 6. Klicken Sie auf „Send Invitation". 7. Verfolgen Sie Status und Ablaufdatum der Einladung auf der Registerkarte „Invitations". **Good to know:** - Vergeben Sie nur die Mindestrechte, mit denen die Person ihre Arbeit erledigen kann — ein Interviewer braucht selten Recruiter-Berechtigungen. - Einladungen laufen ab. Prüfen Sie das Ablaufdatum im Tab „Invitations", wenn jemand sagt, er sei nie hineingekommen. - Verwenden Sie eine geschäftliche E-Mail-Adresse; die Einladung und alle späteren Benachrichtigungen gehen dorthin. - Die gewählte Rolle wird der eingeladenen Person auf ihrer Annahmeseite angezeigt, daher sollte sie vor dem Versand stimmen. **Related:** [Rollenbasierte Berechtigungen](#feature-name-role-based-permissions) · [Verwaltung offener Einladungen](#feature-name-manage-pending-invitations) · [Einladungsannahme und Registrierung](#feature-name-accept-invitation--registration) · [Deaktivierung und Reaktivierung von Teammitgliedern](#feature-name-deactivate--reactivate-team-member) --- ### Feature name: Verwaltung offener Einladungen **Short Description:** Verfolgen, widerrufen oder löschen Sie Einladungen, die noch nicht angenommen wurden. **Purpose:** Räumt veraltete Einladungen auf und widerruft versehentlich verschickte. **Context:** Eine nicht angenommene Einladung ist ein offener Zugang zu Ihren Kandidatendaten, und solche Einladungen häufen sich unbemerkt an — ein eingestellter Kandidat, der nie angefangen hat, eine falsch geschriebene Adresse, eine Einladung an eine externe Person, deren Auftrag endete, bevor sie sich anmeldete. Wenn Sie diese Einladungen sehen und widerrufen können, wird aus einem vergessenen losen Ende ein verwaltetes. Diese Seite beantwortet außerdem die häufigste Onboarding-Frage („I never received it"), denn sie zeigt, ob die Einladung versendet wurde, wann sie abläuft und ob sie bereits verwendet wurde. **How to use it:** 1. Gehen Sie zu Einstellungen → Invitations und klicken Sie auf die Registerkarte „Invitations". 2. Prüfen Sie jede Zeile: Name, E-Mail, Rolle, Sendedatum, Ablaufdatum und Status. 3. Filtern Sie die Liste mit den Dropdown-Menüs „Status:" und „Role:". 4. Klicken Sie bei einer Zeile auf die Aktion „Cancel", um eine Einladung zu widerrufen, ohne sie zu löschen. 5. Klicken Sie auf die Aktion „Delete", um den Einladungsdatensatz vollständig zu entfernen. 6. Senden Sie mit „Invite New Member" eine neue Einladung, falls die Person weiterhin Zugang benötigt. **Good to know:** - Cancel behält den Datensatz aus Gründen der Nachvollziehbarkeit; Delete entfernt ihn vollständig. Bevorzugen Sie Cancel, außer die Einladung war ein Fehler. - Prüfen Sie offene Einladungen regelmäßig — veraltete sind unnötiges Risiko. - Widerrufen Sie sofort, wenn eine Einladung an die falsche Adresse ging; verlassen Sie sich nicht darauf, dass sie einfach abläuft. - Eine abgelaufene Einladung kann nicht verlängert werden; senden Sie stattdessen eine neue. **Related:** [Einladung eines Teammitglieds](#feature-name-invite-team-member) · [Einladungsannahme und Registrierung](#feature-name-accept-invitation--registration) · [Rollenbasierte Berechtigungen](#feature-name-role-based-permissions) --- ### Feature name: Rollenbasierte Berechtigungen **Short Description:** Fünf Rollen steuern, was jedes Teammitglied sehen und tun kann. **Purpose:** Begrenzt sensible Kandidatendaten auf die Personen, die sie benötigen. **Context:** Kandidatendaten sind personenbezogene Daten, und das Datenschutzrecht verlangt, dass der Zugriff in einem angemessenen Verhältnis zur tatsächlichen Aufgabe einer Person steht. Ein Interviewer, der zu einem Kandidaten Feedback geben muss, braucht nicht die Möglichkeit, Ihre gesamte Pipeline zu exportieren. Fünf Rollen decken die realen Aufgabenbereiche im Recruiting ab, ohne zu einer Berechtigungsmatrix zu werden, die niemand pflegt. In der Praxis kommt es vor allem darauf an, den Administrator nicht als Standard zu vergeben: Das ist die bequeme Antwort, und sie macht aus einem einzigen kompromittierten Konto einen unternehmensweiten Vorfall. **How to use it:** 1. Gehen Sie zu Settings → Invitations → Registerkarte "Team Members". 2. Prüfen Sie Name, E-Mail, Rolle und Status jedes Mitglieds. 3. Verwenden Sie den Filter "Role:", um alle Personen mit einer bestimmten Rolle anzuzeigen. 4. Weisen Sie beim Einladen Rollen zu: Administrator (voller Zugriff), Recruiter (Stellen, Kandidaten, Vorstellungsgespräche), Hiring Manager (prüfen und entscheiden), Interviewer (Vorstellungsgespräche und Feedback), Read Only (nur Ansicht). 5. Passen Sie die Berechtigungen an, nachdem ein Benutzer seine Einladung angenommen hat. **Good to know:** - Analysen sind für Administrator, Recruiter, Hiring Manager und Read Only verfügbar. Interviewer können sie nicht einsehen. - Halten Sie die Zahl der Administratoren klein und prüfen Sie die Liste regelmäßig über den Rollenfilter. - Read Only ist die richtige Rolle für Finanzabteilung, Geschäftsleitung oder alle, die Einblick ohne die Möglichkeit zur Änderung benötigen. - Rollen können nach der Annahme einer Einladung angepasst werden. Starten Sie daher restriktiv und erweitern Sie den Zugriff bei Bedarf. **Related:** [Einladung eines Teammitglieds](#feature-name-invite-team-member) · [Mandantentrennung der Daten](#feature-name-multi-tenant-data-isolation) · [Recruiting-Analysen-Dashboard](#feature-name-recruitment-analytics-dashboard) · [Deaktivierung und Reaktivierung von Teammitgliedern](#feature-name-deactivate--reactivate-team-member) --- ### Feature name: Deaktivierung und Reaktivierung von Teammitgliedern **Short Description:** Zugriff eines Teammitglieds auf Canvider aussetzen oder wiederherstellen. **Purpose:** Entzieht den Zugriff sofort, wenn jemand das Unternehmen verlässt. **Context:** Das Offboarding ist der Punkt, an dem Zugriffskontrollen am häufigsten versagen, denn das Sperren von Konten gehört nicht zu den beliebtesten Aufgaben, und der Login eines ausscheidenden Recruiters kann noch Monate nach dem letzten Arbeitstag bestehen bleiben. Die Deaktivierung macht daraus eine einzige, sofort wirksame Aktion: Die Person wird abgemeldet, verliert den Zugriff umgehend und verschwindet aus der Autovervollständigung bei Erwähnungen, sodass Kollegen nicht mehr mit einer Antwort rechnen. Entscheidend ist, dass sich die Maßnahme rückgängig machen lässt und nichts gelöscht wird: Kommentare, Entscheidungen und Verlauf bleiben erhalten. Das ist genau richtig bei Elternzeit, Abordnungen oder einer versehentlichen Deaktivierung. **How to use it:** 1. Gehen Sie zu Settings → Invitations → Registerkarte "Team Members". 2. Suchen Sie das Mitglied in der Liste. 3. Klicken Sie in der Zeile des Mitglieds auf "Deactivate". 4. Lesen Sie die Warnung: Die Person verliert sofort den Zugriff und wird abgemeldet. 5. Klicken Sie auf "Confirm Deactivation". 6. Um den Zugriff später wiederherzustellen, klicken Sie auf "Activate" und anschließend auf "Confirm Reactivation". **Good to know:** - Wirkt sofort, auch für einen Benutzer, der gerade angemeldet ist: Er wird abgemeldet. - Es wird nichts gelöscht. Kommentare, Aktivitäten und Verlauf bleiben erhalten, sodass Ihr Audit-Trail vollständig bleibt. - Weisen Sie laufende Kandidaten neu zu, bevor Sie deaktivieren, sonst verlieren diese Bewerbungen ihren Verantwortlichen. - Trennen Sie auch alle Integrationen, die über das Konto dieser Person verbunden wurden. Die Deaktivierung allein hebt die Verbindung zum Postfach nicht auf. - Bevorzugen Sie die Deaktivierung gegenüber der Löschung, wenn die Person zurückkehren könnte. **Related:** [Hinweis zu deaktiviertem Konto](#feature-name-account-deactivated-notice) · [Rollenbasierte Berechtigungen](#feature-name-role-based-permissions) · [Trennung einer Integration](#feature-name-disconnect-an-integration) · [Erwähnungen im Team](#feature-name-team-mentions) --- ### Feature name: Mandantentrennung der Daten **Short Description:** Jeder Datensatz ist auf das Unternehmen gesperrt, dem er gehört. **Purpose:** Garantiert, dass kein Unternehmen die Kandidaten eines anderen sehen kann. **Context:** Canvider ist eine einzige Anwendung für viele Unternehmen, und genau das macht sie erschwinglich. Deshalb ist die Grenze zwischen den Arbeitgebern die wichtigste Garantie des Systems. Würde sie versagen, könnte ein Unternehmen die Kandidaten, Gehälter und Einstellungspläne eines anderen einsehen, was sowohl ein gravierender Datenschutzverstoß als auch ein wirtschaftlicher Schaden wäre. Die Trennung wird daher bei jeder Anfrage auf Datenebene erzwungen und nicht nur in der Oberfläche verborgen. Sie gilt auch für API- und MCP-Schlüssel, damit eine Integration nicht zu einem Umweg werden kann. **How to use it:** 1. Keine Konfiguration nötig: Die Durchsetzung erfolgt bei jeder Anfrage automatisch. 2. Melden Sie sich an, und Sie sehen nur die Stellen und Kandidaten Ihres eigenen Arbeitgebers. 3. Teammitglieder unterliegen derselben Grenze. 4. Auch API- und MCP-Schlüssel sind auf einen Arbeitgeber beschränkt. **Good to know:** - Es gibt nichts einzuschalten und keine Möglichkeit, es zu deaktivieren: Die Grenze ist strukturell verankert. - Dies ist die Antwort auf die Frage, die Sicherheitsprüfungen bei gemeinsam genutzter Infrastruktur immer stellen. - Rollenbasierte Berechtigungen gelten *innerhalb* Ihres Unternehmens; die Trennung ist es, die Unternehmen voneinander abgrenzt. - Die einzige gemeinsam genutzte Funktion ist die optionale gemeinsame Talentpool-Quelle beim Sourcing, die bewusst und für jede Suche einzeln gewählt wird. **Related:** [Rollenbasierte Berechtigungen](#feature-name-role-based-permissions) · [Zugriff auf die MCP-API](#feature-name-mcp-api-access) · [Rechtliche Dokumente](#feature-name-legal-documents) · [Arbeitgeber-Tarifstufen](#feature-name-employer-tiers) --- ## 16. Datenschutz, Compliance und Sicherheit Canvider ist auf die Anforderungen der **DSGVO / GDPR** ausgelegt — **DSGVO** (englisch **GDPR**, in Polen **RODO** genannt; EU-Verordnung 2016/679). Sie sind für die Kandidatendaten der Verantwortliche; Canvider handelt als Ihr Auftragsverarbeiter gemäß dem [Auftragsverarbeitungsvertrag](/legal/data-processing-agreement.pdf). Siehe die [Datenschutzerklärung](/legal/privacy-policy.pdf) (beide sind über die Fußzeile der Website und die Seite Rechtliche Dokumente verlinkt). Die folgenden Funktionen helfen Ihnen, Aufbewahrungsfristen zu steuern, Löschanfragen zu bearbeiten und zu dokumentieren, wie KI eingesetzt wird. ### Feature name: Einwilligung der Kandidaten für künftige Möglichkeiten **Short Description:** Kandidaten stimmen zu, für künftige Stellen gespeichert zu werden. **Purpose:** Hält die Speicherung im Talentpool rechtmäßig und einwilligungsbasiert. **Context:** Nach DSGVO / GDPR und vergleichbaren Regelungen braucht die Speicherung der Daten eines Kandidaten über das Ende der Bewerbungsphase hinaus eine Rechtsgrundlage, und die ausdrückliche Einwilligung ist dafür die klarste verfügbare. Die Frage zum Zeitpunkt der Bewerbung zu stellen, solange der Kandidat engagiert ist und der Zweck offensichtlich ist, führt zu deutlich höheren Zustimmungsquoten, als wenn man Monate später versucht, eine Einwilligung einzuholen. Canvider setzt die Antwort anschließend automatisch um: Kandidaten ohne Einwilligung werden vom Talentpool und von der Empfehlung mit einem Klick ausgeschlossen, sodass ein einzelner Recruiter nicht versehentlich ein Compliance-Problem verursachen kann. **How to use it:** 1. Kandidaten wählen dies im Bewerbungsformular, wenn sie sich bewerben. 2. Öffnen Sie die Detailseite eines Bewerbers. 3. Suchen Sie im Profil nach "Not open to future opportunities" oder "No consent for future opportunities". 4. Kandidaten ohne Einwilligung werden vom Talentpool und von der Empfehlung mit einem Klick ausgeschlossen. 5. Einwilligende Kandidaten werden in den Talentpool aufgenommen, sobald die Stelle geschlossen oder archiviert wird. **Good to know:** - Prüfen Sie den Einwilligungsindikator, bevor Sie einen früheren Kandidaten zu einer neuen Stelle ansprechen. - Manuell hinzugefügte Kandidaten und per Sammelupload hochgeladene Lebensläufe haben keine Einwilligung erteilt, da sie das Formular nie gesehen haben. - Ohne Einwilligung können Sie jemanden trotzdem ansprechen, müssen dies aber direkt tun und nicht über Talentpool-Funktionen. - Die Einwilligung macht den Talentpool zu einem Vorteil statt zu einem Risiko. Formulieren Sie daher die Angaben im Bewerbungsformular klar und verständlich. **Related:** [Talentpool](#feature-name-talent-pool) · [Talentpool-Suche](#feature-name-talent-pool-finder) · [Vorgeschlagene Stelle](#feature-name-suggested-position) · [Änderung des Stellenstatus](#feature-name-change-vacancy-status) --- ### Feature name: Datenschutzhinweis für Sourcing **Short Description:** Erläuterung in der Anwendung, wie gefundene Daten verarbeitet werden. **Purpose:** Legt Erwartungen und Verantwortlichkeiten fest, bevor Sie das Sourcing nutzen. **Context:** Sourcing ist der Teil des Recruitings, der am ehesten ein rechtliches oder ethisches Problem verursacht, weil es um Personen geht, die nie mit Ihnen in Kontakt getreten sind und keiner Verarbeitung zugestimmt haben. Die Erläuterung direkt auf der Seite zu platzieren, auf der die Daten erscheinen, statt in einem Richtliniendokument, das niemand öffnet, sorgt dafür, dass Recruiter sie im relevanten Moment tatsächlich sehen. Sie hält drei Punkte fest, die man verinnerlichen sollte: Ergebnisse sind vorübergehende Vorschauen und keine Datensätze, LinkedIn-Daten werden über Ihr eigenes Konto und nach den Bedingungen von LinkedIn bezogen, und die Verantwortung für eine angemessene Nutzung liegt bei Ihnen. **How to use it:** 1. Öffnen Sie die Seite "Discover People". 2. Lesen Sie oben das Panel "Privacy & how this data works". 3. Beachten Sie, dass Ergebnisse vorübergehende Vorschauen und keine Datenbankeinträge sind. 4. Beachten Sie, dass LinkedIn-Ergebnisse aus Ihrem eigenen verbundenen Konto stammen. 5. Nutzen Sie Vorschauen nur für legitimes Recruiting und halten Sie die Plattformbedingungen ein. **Good to know:** - Gefundene Vorschauen werden nach 48 Stunden automatisch gelöscht. Canvider baut keine dauerhafte Datenbank mit Personen auf, die sich nie beworben haben. - LinkedIn-Ergebnisse werden über Ihr eigenes Konto abgerufen, daher gelten die Nutzungsbedingungen von LinkedIn direkt für Sie. - Nutzen Sie gefundene Daten nur für echtes Recruiting. Exportieren oder anderweitig verwenden ist der Punkt, an dem Teams in Schwierigkeiten geraten. - Es lohnt sich, dies einmal mit dem gesamten Team durchzugehen, statt anzunehmen, dass alle es kennen. **Related:** [Personensuche](#feature-name-discover-people) · [Aufbewahrung der Daten gefundener Kandidaten](#feature-name-sourced-candidate-data-retention) · [Kandidatensourcing](#feature-name-candidate-sourcing) · [Rechtliche Dokumente](#feature-name-legal-documents) --- ### Feature name: Hinweis zur KI-Nutzung **Short Description:** Hinweis in der Anwendung zu den Grenzen der KI-gestützten Kandidatenanalyse. **Purpose:** Erinnert Recruiter daran, dass Menschen die endgültige Entscheidung treffen. **Context:** Automatisierte Entscheidungen über Personen werden zunehmend reguliert, und in mehreren Rechtsordnungen haben Kandidaten das Recht, nicht allein auf Grundlage eines Algorithmus abgelehnt zu werden. Neben der rechtlichen Seite gibt es eine praktische: KI-Bewertungen sind für das Ranking tatsächlich nützlich und an den Rändern tatsächlich unzuverlässig, besonders bei untypischen Laufbahnen, beruflichen Pausen oder Lebensläufen, die in einer Zweitsprache verfasst sind. Gerade diese Kandidaten braucht eine vielfältige Bewerberpipeline. Der Hinweis steht dort, wo die Bewertungen angezeigt werden, weil die Erinnerung genau in diesem Moment benötigt wird. **How to use it:** 1. Öffnen Sie die Registerkarte Overview eines beliebigen Bewerbers. 2. Lesen Sie den Hinweistext unter "Candidate Summary". 3. Beachten Sie: KI unterstützt das menschliche Urteilsvermögen, ersetzt es aber nicht. 4. Prüfen Sie die Angaben zum Kandidaten unabhängig, bevor Sie entscheiden. 5. Lesen Sie auf der Seite Rechtliche Dokumente die "FAQ on Data & AI Usage" für weitere Informationen. **Good to know:** - Lehnen Sie einen Kandidaten nie allein aufgrund eines KI-Scores ab. Sehen Sie sich den Lebenslauf an, bevor Sie eine negative Entscheidung treffen. - Die KI-Bewertung ist bei untypischen Werdegängen, beruflichen Pausen und Lebensläufen in einer Zweitsprache am wenigsten zuverlässig. - Fragt ein Kandidat, ob KI zu seiner Beurteilung eingesetzt wurde, verweisen Sie ihn auf die "FAQ on Data & AI Usage". - Die eigene Begründung in internen Kommentaren festzuhalten, belegt, dass ein Mensch die Entscheidung getroffen hat. **Related:** [KI-Lebenslaufanalyse](#feature-name-ai-cv-analysis) · [CriteriaMatch-Analyse](#feature-name-criteria-match-analysis) · [Rechtliche Dokumente](#feature-name-legal-documents) · [Interne Kommentare](#feature-name-internal-comments) --- ### Feature name: Bereinigung der Daten gelöschter Stellen **Short Description:** Kandidatendaten werden 30 Tage nach dem Löschen einer Stelle bereinigt. **Purpose:** Begrenzt, wie lange Kandidatendaten nach dem Ende einer Stelle erhalten bleiben. **Context:** Datenschutzgrundsätze verlangen, dass personenbezogene Daten nicht länger aufbewahrt werden, als es der Zweck erfordert, und sobald eine Stelle tatsächlich entfallen ist, haben die daran hängenden Bewerbungen keinen verbleibenden Zweck mehr. Die automatische Bereinigung setzt dies durch, ohne dass sich jemand daran erinnern muss. Die 30-tägige Frist ist ein bewusster Kompromiss zwischen Compliance und Praxis: Sie schützt vor einer versehentlichen Löschung und garantiert zugleich, dass die Daten nicht unbegrenzt erhalten bleiben. Betrachten Sie sie als Countdown – alles, was Sie für Ihre Unterlagen benötigen, muss innerhalb dieses Zeitfensters exportiert werden. **How to use it:** 1. Öffnen Sie die Detailseite der Stelle und klicken Sie auf "Change Vacancy Status". 2. Wählen Sie "Deleted" und bestätigen Sie – dies kann nicht rückgängig gemacht werden. 3. Die Stelle wird sofort als gelöscht markiert und ist nicht mehr zugänglich. 4. Nach 30 Tagen werden die zugehörigen Kandidaten- und Bewerbungsdaten automatisch entfernt. 5. Exportieren Sie alles, was Sie für Ihre Unterlagen benötigen, bevor die Aufbewahrungsfrist abläuft. **Good to know:** - Die Löschung ist in der Oberfläche sofort und unwiderruflich; nur die Datenbereinigung ist um 30 Tage verzögert. - Exportieren Sie Analysen und alle Unterlagen, die Sie aufbewahren müssen, *bevor* Sie löschen – nicht erst während des 30-tägigen Zeitfensters, in dem Sie es womöglich vergessen. - Verwenden Sie für Stellen, die Sie einfach aus dem Weg räumen möchten, den Status Archiviert statt Gelöscht – Archivieren bewahrt den Verlauf und speist den Talentpool. - Dieser Mechanismus ermöglicht auch eine echte Zusage an Kandidaten, ihre Daten löschen zu lassen. **Related:** [Änderung des Stellenstatus](#feature-name-change-vacancy-status) · [Export der Analysen nach Excel](#feature-name-export-analytics-to-excel) · [Kandidatenlöschung](#feature-name-delete-candidate) · [Talentpool](#feature-name-talent-pool) --- ### Feature name: Sicherheit beim Datei-Upload **Short Description:** Uploads werden nach Typ, Signatur und Größe geprüft. **Purpose:** Blockiert schädliche Dateien, die sich als Lebensläufe ausgeben. **Context:** Ein ATS ist ein ungewöhnlich attraktives Ziel für dateibasierte Angriffe, weil es zu den wenigen Geschäftssystemen gehört, die Fremde zum Hochladen von Dokumenten einladen. Die klassische Technik ist eine schädliche Datei, die mit einer harmlosen Endung umbenannt wird – deshalb reicht die Prüfung der Dateiendung allein nicht aus. Canvider prüft die tatsächliche Dateisignatur, also die Magic Bytes am Dateianfang, sodass eine umbenannte ausführbare Datei unabhängig von ihrer Angabe abgelehnt wird. Größenbeschränkungen dienen einem zweiten Zweck: Sie schützen den Dienst vor Denial-of-Service-Angriffen über Uploads. **How to use it:** 1. Laden Sie Dateien ganz normal über den Sammelupload von Lebensläufen, das manuelle Hinzufügen von Kandidaten oder die Registerkarte Dateien hoch. 2. Canvider prüft MIME-Typ und Magic Bytes, nicht nur die Dateiendung. 3. Dateien, die die Größenbeschränkung überschreiten (je nach Upload 2–10 MB), werden abgelehnt. 4. Lesen Sie die Fehlermeldung und laden Sie bei einer Ablehnung eine gültige Datei erneut hoch. **Good to know:** - Das Umbenennen einer Datei in `.pdf` bringt sie nicht an der Prüfung vorbei – der Inhalt selbst wird untersucht. - Die Grenzen liegen je nach Upload-Stelle zwischen 2 MB und 10 MB; die Registerkarte Dateien erlaubt bis zu 10 MB. - Eine abgelehnte, legitime Datei ist meist zu groß oder tatsächlich ein anderes Format, als ihr Name vermuten lässt. - Dies gilt für jeden Upload-Pfad – Sammelupload von Lebensläufen, manuelles Hinzufügen von Kandidaten, Bewerbungsdateien und Profilfotos. **Related:** [Sammelupload von Lebensläufen](#feature-name-bulk-upload-cvs) · [Bewerbungsdateien](#feature-name-application-files) · [Manuelles Hinzufügen von Kandidaten](#feature-name-add-candidate-manually) · [Profilfotoänderung](#feature-name-change-profile-photo) --- ### Feature name: Ratenbegrenzung **Short Description:** Begrenzt die Anmelde- und API-Anfragen pro Client. **Purpose:** Verhindert Brute-Force-Angriffe und missbräuchlichen automatisierten Datenverkehr. **Context:** Jede aus dem Internet erreichbare Anwendung erhält ständig automatisierten Datenverkehr – Credential-Stuffing-Skripte, Scraper und Schwachstellenscanner, die unablässig prüfen, völlig unabhängig von Ihrem Handeln. Ratenbegrenzung ist die grobe, aber wirksame Abwehr: Legitime Nutzung nähert sich diesen Schwellenwerten nie, während automatisierter Missbrauch vom Volumen abhängt und ohne Begrenzung nicht mehr praktikabel ist. Sie ergänzt die Kontosperre, die ein einzelnes Konto schützt, indem sie den Dienst insgesamt davor bewahrt, dass ein Client viele Konten gleichzeitig angreift. **How to use it:** 1. Immer aktiv – keine Konfiguration nötig. 2. Anmeldeversuche sind auf 5 pro Stunde und Client begrenzt. 3. API-Anfragen sind auf 100 pro Stunde begrenzt. 4. Wenn Sie ein Limit erreichen, warten Sie, bis das Zeitfenster zurückgesetzt wird, und versuchen Sie es dann erneut. **Good to know:** - Die Anmeldung ist auf 5 Versuche pro Stunde und Client begrenzt; die API auf 100 Anfragen pro Stunde. - Normale menschliche Nutzung erreicht diese Limits nie – wer eines erreicht, nutzt meist ein Skript oder eine fehlkonfigurierte Integration. - Relevant, wenn Sie gegen die MCP-API entwickeln: Planen Sie für die Obergrenze von 100 pro Stunde und fragen Sie nicht aggressiv ab. - Dies ist getrennt von der Kontosperre, die ein einzelnes Konto nach 5 Fehlversuchen für 30 Minuten sperrt. **Related:** [Schutz vor Kontosperrung](#feature-name-account-lockout-protection) · [Zugriff auf die MCP-API](#feature-name-mcp-api-access) --- ## 17. Tarife und Credits ### Feature name: Arbeitgeber-Credits **Short Description:** Credit-Guthaben, das durch KI-gestützte Vorgänge verbraucht wird. **Purpose:** Steuert und misst die KI-Ausgaben pro Unternehmen. **Context:** KI-Vorgänge verursachen echte Kosten pro Nutzung und werden deshalb nutzungsabhängig abgerechnet statt unbegrenzt bereitgestellt. Die Preisstruktur verändert Ihre Arbeitsweise: Die Analyse wird pro Kandidat berechnet, daher lohnt es sich, die Stellenbeschreibung zu verbessern, bevor Sie zweihundert Lebensläufe analysieren, und nicht danach. Eine praktische Besonderheit ist, dass es in der Oberfläche keine Guthabenanzeige gibt – Sie merken erst, dass Ihre Credits aufgebraucht sind, wenn ein Vorgang nicht mehr ausgeführt wird. Es lohnt sich also, die Kosten zu kennen und den eigenen Verbrauch bei großen Stapeln grob mitzuzählen. **How to use it:** 1. Credits werden automatisch abgebucht, sobald Sie KI-Funktionen nutzen. 2. Die KI-Lebenslaufanalyse kostet 1 Credit pro Kandidat. 3. Die Kandidatensuche kostet 1 Credit pro Lauf. 4. Der Vergleich mit der KI-Entscheidungshilfe kostet 3 Credits. 5. In der Oberfläche gibt es keine Guthabenanzeige – Sie sehen nur eine Meldung, wenn die Credits aufgebraucht sind. 6. Wenn Sie eine Meldung über unzureichende Credits sehen, wenden Sie sich an Canvider, um aufzuladen. **Good to know:** - Neue Arbeitgeber starten mit einem Standardkontingent von 5,000 Credits. - Die Kosten betragen: 1 pro Kandidatenanalyse, 1 pro Suchlauf und 3 pro Vergleich mit der Entscheidungshilfe. - Die Sammelanalyse wird pro Kandidat berechnet, ein Stapel von 200 Lebensläufen kostet also 200 Credits – filtern Sie zuerst auf die Stelle, die Sie tatsächlich benötigen. - Einen früheren Vergleich erneut zu öffnen ist kostenlos; nur das Erzeugen eines neuen Vergleichs wird berechnet. - Da es keine Guthabenanzeige gibt, führen Sie bei großen Stapeln eine grobe eigene Zählung – oder fragen Sie den Canvider-Support nach Ihrem aktuellen Guthaben. **Related:** [KI-Lebenslaufanalyse](#feature-name-ai-cv-analysis) · [Sammelanalyse von Kandidaten](#feature-name-bulk-candidate-analysis) · [KI-Entscheidungshilfe](#feature-name-ai-decision-helper) · [Kandidatensourcing](#feature-name-candidate-sourcing) --- ### Feature name: Arbeitgeber-Tarifstufen **Short Description:** Tarifstufe, die Premium-Funktionen pro Unternehmen freischaltet. **Purpose:** Stellt erweiterte Integrationen und KI hinter den passenden Tarif. **Context:** Über Tarifstufen trennt Canvider das Basis-ATS, das jeder Kunde erhält, von Funktionen mit laufenden Kosten oder erhöhter Komplexität – vor allem den Integrationen für Google, Microsoft und LinkedIn. In der Praxis ist Stufe 2 die entscheidende Schwelle, denn sie aktiviert verbundene E-Mail, Kalendersynchronisation, LinkedIn-Sourcing und Profilanreicherung. Wenn mehrere erwartete Funktionen in den Einstellungen mit Schlössern markiert sind, liegt der Grund fast immer an der Tarifstufe und nicht an einem Fehler. **How to use it:** 1. Ihre Tarifstufe wird von Canvider nach der Abrechnung festgelegt. 2. Gehen Sie zu den Einstellungen und suchen Sie nach gesperrten Karten mit dem Hinweis "Requires employer tier 2 or higher". 3. Stufe 2 oder höher schaltet die Integrationen für Google, Microsoft und LinkedIn sowie die Funktion Vorgeschlagene Stelle frei. 4. Wenden Sie sich an den Canvider-Support, um Ihre Tarifstufe zu ändern. **Good to know:** - Stufe 2 oder höher schaltet die Integrationen für Google, Microsoft und LinkedIn sowie die Funktion Vorgeschlagene Stelle frei. - Die Tarifsperre ist unabhängig von den Credits – ein hoher Tarif ohne Credits kann trotzdem keine KI-Analyse ausführen. - Sie können Ihre Tarifstufe nicht selbst in der Oberfläche ändern; sie wird von Canvider nach der Abrechnung festgelegt. - Gesperrte Karten nennen ihre Voraussetzung, daher ist die Einstellungszentrale der schnellste Weg, um zu sehen, was ein Tarif-Upgrade freischalten würde. **Related:** [Einstellungszentrale](#feature-name-settings-hub) · [LinkedIn-Integration](#feature-name-linkedin-integration) · [Arbeitgeber-Credits](#feature-name-employer-credits) --- ## Appendix: Referenztabellen ### Bewerbungsstatus (Standardwerte) | Status | Typische Bedeutung | |--------|-----------------| | Neu | Gerade eingegangen, noch nicht geprüft | | Prüfung #1 – #5 | Aufeinanderfolgende Prüfungsrunden | | Bereit zur Entscheidung | Bewertung abgeschlossen, Entscheidung steht aus | | Hintergrundprüfung | Verifizierung läuft | | Abschlussgespräch | Letzte Gesprächsphase | | Referenzprüfung | Referenzen werden kontaktiert | | Pausiert | Vorübergehend auf Eis gelegt | | Angebot unterbreitet | Angebot wurde gemacht | | Kandidat hat angenommen | Angebot wurde angenommen | | Kandidat hat abgelehnt | Kandidat hat das Angebot abgelehnt | | Ausgeschieden | Vom Unternehmen abgelehnt | Individuelle Status können jederzeit hinzugefügt werden (siehe [Individuelle Bewerbungsstatus](#feature-name-custom-application-statuses)). ### Stellenstatus | Status | Wirkung | |--------|--------| | Entwurf | Noch nicht veröffentlicht | | Aktiv | Live und nimmt Bewerbungen an | | In Prüfung / In Review | Wird intern geprüft | | Auf Eis (On-Hold) | Nimmt keine neuen Bewerbungen mehr an | | Geschlossen | Von den Jobportalen entfernt, intern weiterhin zugänglich | | Archiviert | Für Unterlagen archiviert | | Gelöscht | Dauerhaft entfernt – nicht rückgängig zu machen | ### Teamrollen | Rolle | Zugriff | |------|--------| | Administrator | Vollzugriff auf alle Funktionen und Einstellungen | | Recruiter | Stellenanzeigen, Kandidaten und Vorstellungsgespräche verwalten | | Hiring Manager | Kandidaten prüfen und Einstellungsentscheidungen treffen | | Interviewer | Vorstellungsgespräche führen und Feedback geben | | Read Only | Nur Lesezugriff auf Recruiting-Daten | ### KI-Credit-Kosten | Vorgang | Credits | |-----------|---------| | KI-Kandidatenanalyse | 1 pro Kandidat | | Kandidatensuchlauf | 1 | | Vergleich mit der KI-Entscheidungshilfe | 3 | Neue Arbeitgeber starten mit einem Standardkontingent von 5,000 Credits. In der Oberfläche gibt es keine Guthabenanzeige – siehe [Arbeitgeber-Credits](#feature-name-employer-credits). ### Voraussetzungen der Funktionen auf einen Blick | Voraussetzung | Funktionen, die davon abhängen | |-------------|-------------------| | Arbeitgeber-Tarifstufe 2+ | Google-, Microsoft- und LinkedIn-Integrationen; Kalendersynchronisation; Teams-/Meet-Links; LinkedIn-Sourcing und Profilanreicherung; Vorgeschlagene Stelle | | Verbundene E-Mail (Google *oder* Microsoft) | Versand von Kandidaten-E-Mails aus Ihrem eigenen Postfach; Erfassung eingehender E-Mails; Kalendersynchronisation; Teams-/Meet-Besprechungslinks | | Verbundenes LinkedIn | Automatische Stellenveröffentlichung; LinkedIn-Sourcing; LinkedIn-Profilanreicherung | | Verfügbare Credits | KI-Lebenslaufanalyse; Sammelanalyse; Kandidatensourcing; KI-Entscheidungshilfe | | Kriterien für die Stelle definiert | CriteriaMatch-Analyse; der Bewerberfilter "Meets all criterias" | | KI-Analyse bereits durchgeführt | Panel mit Kandidatenfakten; Registerkarten zur Portfolioanreicherung; Interviewfragen; Wichtigste Stärken und Schwächen | | Rolle Administrator / Recruiter / Hiring Manager / Read Only | Recruiting-Analysen-Dashboard | ### Datenaufbewahrung auf einen Blick | Daten | Aufbewahrung | |------|-----------| | Vorschauen gefundener Kandidaten (Personensuche) | Werden 48 Stunden nach der Entdeckung automatisch gelöscht | | Kandidatendaten zu einer gelöschten Stelle | Werden 30 Tage nach der Löschung der Stelle bereinigt | | Einträge im Talentpool | Bleiben erhalten, solange die Einwilligung besteht, und können für künftige Stellen wiederverwendet werden | ### Unterstützte Sprachen Englisch (Standard) · Türkisch · Polnisch --- **Support:** tech-support@canvider.com — oder klicken Sie unten auf der Einstellungsseite auf "Contact Support".