Eskiden mühendislik yöneticisiydim. Yaklaşık elli işe alım kararında — neredeyse hepsi BT’deki mühendislik rolleri için — en zor kısım nadiren yeteneği bulmaktı. En zor kısım, ikisi de işe alınabilir göründüğünde teklifi kime vereceğinize karar vermekti.
Bu aşamadaki kararsızlık tembellikten gelmez. Genelde adil olmak istemekten gelir. Bilinçsiz önyargının var olduğunu bilirsiniz. Karizmayı, tanıdıklığı veya belirsiz bir “vibe”ı ödüllendirmek istemezsiniz. Bu yüzden bekler durursunuz. Bu arada saat işler, mülakat anıları solar ve güçlü bir aday başka yerde kabul edebilir.
İşte önyargının olmadığını iddia etmeden — ve mükemmel adalet arayışının işe alımı dondurmasına izin vermeden — nasıl karar vermeyi öğrendiğim.
Adalet teklif kararlarını neden zorlaştırır
Tanıdığım çoğu yönetici benim istediğim şeyi ister: kanıta dayalı tarafsız bir seçim. Tuzak, “tarafsız”ı “harekete geçmeden önce %100 emin ve ahlaken temiz hissetmeliyim” diye okumaktır.
Her önyargıyı asla silmezsiniz. Yapabileceğiniz şey, kararın ne kadar sezgiye bağlı olduğunu azaltmaktır. Her finalist için aynı şeyleri aynı şekilde ne kadar çok ölçerseniz, söylenmemiş bir tercihin sahneyi o kadar az ele geçirir.
Kararsızlık çoğu zaman adalet kılığına girmiş bir puanlama sorunudur.
Gerçek bir örnek: iki stajyer, aynı puanlar
Stajyer alıyorduk. İki aday benzer performans gösterdi. İletişim benzer görünüyordu. Kağıt üzerinde — ve puanlarımızda — pratikte beraberdiler.
Sonra bir meslektaş, birinin biraz şüpheli ve “hileci” hissettirdiğini söyledi. Bu tür yorumlar tehlikelidir. Gerçek bir dürüstlük sinyali olabilir. Dramatik bir etiketle önyargı da olabilir. Sadece hisse giderseniz tahmin edersiniz. Kesinlik ararken sonsuza kadar görmezden gelirseniz takılırsınız.
Bayrağı kaldırmayan adayla ilerledik. Geriye dönünce ders “her zaman vibe’a güven” değildi. Ders şuydu: içgüdüler araştırma için bir uyarıdır, sürecin yerine geçmez. Ortak kriterler ve karşılaştırılabilir kanıt olmadan “şüpheli” sadece paneli dondurabilen bir kelimedir.
Karşılaştırmayı ölçülebilir yapın
Finalistler eşit hissettirdiğinde mülakatları kafanızda tekrar oynatmayı bırakın. Kararı kısa bir puan kartına zorlayın.
Benzer sorular sorun. Adaylar karşılaştırılabilir sorulara cevap vermezse adil karşılaştıramazsınız. Aynı rol, aynı bar, aynı boyutlar.
Aynı yönleri puanlayın. İletişim, problem çözme, sahiplenme, iş birliği — bu rol için ne önemliyse. Her birini 1–5 (veya ekibinizin gerçekten kullanacağı ölçekte) işaretleyin. Mesele ondalık hassasiyet değil. “Oldukça iyi iletişimci” ifadesinin yanına koyabileceğiniz bir sayıya dönüşmesi.
Ölçüleri hafızaya tercih edin. Notlar ve puanlar “daha çok hoşuma gitti”yi yener. Daha fazla ölçü, sezgiye daha az bağımlılık demektir. Yine de yargı çağrıları olacak. Sadece yalnızca yargı çağrıları yapmıyorsunuz.
Ekibiniz Aday A’nın aynı beceride neden 4, B’nin neden 3 aldığını açıklayamıyorsa, kime teklif verileceği konusunda tartışmaya hazır değilsiniz demektir.
Puanlar hâlâ berabereyse gelecekteki uyuma bakın
Bazen puan kartı dürüst kalır ve yine de berabere biter. O zaman bugünkü mülakat performansına dayanan efsanevi “net kazanan” avını bıraktım.
Farklı bir soru sordum: Kim kalmaya ve değer katmaya daha muhtemel?
Geleceği bilemezsiniz. Yine de sinyallere bakabilirsiniz:
- Sadece unvana değil, işe gerçek ilgi
- yön, devamlılık ve büyüme gösteren önceki işler
- Ekibinizin gerçekten nasıl çalıştığına uyan bir hikâye
Sizinle bir şey inşa etmeye biraz daha bağlı görünen kişi, doksan dakika keskin görünen kişiyi sık sık geçer.
Sıkı bir görüşüm var: varsayılan “en fazla deneyim” zayıf bir eşitlik bozucudur. Bir rolde daha fazla yıl, o rolde daha iyi olduğu anlamına gelmez. Geçirilen süre, gösterilen beceriyle aynı değildir. Deneyim puan kartınızdaysa, özgeçmiş satırının uzunluğunu değil ne yaptıklarını puanlayın.
Mülakatlar hâlâ tazeyken karar verin
Final mülakatlarından sonraki sürecim kasıtlı olarak kısaydı:
- İlgili her aday için notlarla oturun.
- Koridor sohbetinden değil, notlar ve puanlardan sıralayın.
- Birinci netleşince HR’dan teklifi iletmesini isteyin.
Final mülakatlarını iki veya üç gün içinde yapmayı, ertesi gün sıralamayı netleştirmeyi denedim. Mümkün olan en kısa sürede. Daha uzun beklemek beni daha bilge yapmadı. Daha bulanık yaptı. Ayrıntılar silikleşir. Güven düşer. Kendinizle yeniden pazarlık etmeye başlarsınız.
Buradaki hız pervasızlık değildir. İnsan hafızasının nasıl çalıştığına saygıdır.
Bu gece takıldıysanız, bir kez daha uyumadan önce bunu yapın
Her finalisti gelecek ay ekibinizde bir meslektaş olarak hayal edin — özgeçmiş değil, mülakat performansı değil.
O resimde kim daha fazla değer ve pozitiflik katar? İşi teslim ederken ekiple çalışmayı kimin daha iyi hale getirir?
Bu zihinsel prova puan kartınızın yerini almaz. İki kişi hâlâ yakınsa son filtredir. Sizi “adil olmamak konusunda kendimi koruyayım” modundan “bu ekibe başarıya yardım edecek kişiyi seç” moduna geri çeker.
Basit bir teklif kararı kontrol listesi
Donma hissini yine hissettiğinizde bunu kullanın:
- Her finalist için aynı sorular, aynı boyutlar
- Rol için önemli her boyutta sayısal puanlar (örneğin 1–5)
- Sayıları açıklayabilmeniz için puanların yanında notlar
- Eşitlik bozucu: ilgi ve geçmiş işe dayanarak kimin kalmaya ve değer katmaya daha muhtemel olduğu — yalnızca deneyim yılı değil
- Son final mülakatından ertesi gün karar, ayrıntılar hâlâ netken
- Birinci ismi HR’a verin ve ilerleyin — yeni kanıt olmadan sıralamayı yeniden açmayın
Önyargıyı ortadan kaldıramazsınız. Önyargının kararsızlığın içinde saklanmasını azaltırsınız.
Ve bu genelde net, yeterince adil bir teklif vermek — ve ekibi kurmaya geri dönmek için yeterlidir.
Mülakat geri bildiriminden teklife daha net bir yol mu istiyorsunuz? Canvider DecisionHelper, işe alım ekiplerinin dağınık görüşler yerine ortak kriterlerle finalistleri karşılaştırmasına yardımcı olur. DecisionHelper’ı keşfedin ve Collaborative Candidate Assessment’ı, ardından ücretsiz başlayın.