Kısa cevap: Adayın son iki işinde doğrudan yöneticisini veya müdürünü arayın—meslektaşları, arkadaşları ve profesörleri değil. Genel özellikler yerine her seferinde belirli, işle ilgili bir şey sorun. SHRM’nin 2023 referans kontrolü araştırmasına göre üç referans için toplam 30 ila 60 dakika ayırın. Buna değer. Kötü bir işe alım, küçük bir işletmeye bir yöneticinin öğleden sonrasının saatinden çok daha fazla maliyete giriyor.
Çoğu referans sorusu zaman kaybıdır
Çoğu referans kontrolü sorusu kanıt değil, özellikler hakkında sorulur ve özellikler özgeçmiş üzerinde taklit etmesi kolaydır. “Bu kişi iyi bir iletişimci midir” veya “sunum becerileri nasıldır” gibi sorular, neredeyse her aday kendi başvurusunda zaten cevaplamış sorulardir. Referans bunu tekrar ediyor.
Sunum becerileri buna iyi bir örnektir. Neredeyse her aday başvurusunda güçlü sunum becerileri iddia ediyor, gerçekse de değilse de. Aday tarafından zaten cevaplandırılan aynı vague soruyu bir referansa sorarsanız, aynı vague cevabı alırsınız. İddiayı gerçekten test etmenin tek yolu belirli bir örneği sorma: bu kişinin son yaptığı sunuşu tanımlasın, odada kimler vardı ve nasıl gitti. Gerçek bir yönetici bunu on saniyede cevaplar. Özgeçmiş satırını tekrarlayan biri yapamaz.
Bu göründüğünden daha fazla önem taşır. Frank Schmidt ve John Hunter’ın Psychological Bulletin’de (1998) yayınlanan meta-analizi—hala endüstriyel psikolojide işe alım yöntemi doğruluğu hakkında en sık alıntı yapılan çalışma—referans kontrolleri iş performansını 0,26 geçerlilikle tahmin etmektedir buldu. Yapılandırılmış mülakatlar ve bilişsel yetenek testleri yaklaşık 0,51 puan alır, kabaca iki katı. Referans kontrolleri işe yaramaz değildir, ama sayı size vague bir cevapa kıyasla spesifik bir cevaba ne kadar ağırlık vermeniz gerektiğini tam olarak söyler. Genel sorular sizi aralığın alt ucuna itiyor. Spesifik sorular sizi üst uca itiyor.
Arayacağınız kişi
Doğrudan yöneticiyi veya müdürü arayın—meslektaş değil, arkadaş değil, akademik referans değil. Eski bir yönetici, bir adayın referans listesinde çıktılarını bir standarda karşı değerlendiren ve yönettiği diğer insanlarla karşılaştıran tek kişidir. Bir iş arkadaşı veya arkadaş bu karşılaştırmayı yapma yetkisine sahip değildir ve genellikle adayı iyi görünmesini sağlamak için bir teşviki vardır.
Akademik referanslar, zaten çalışanlar için en zayıf olanıdır. Bir profesör bu kişiyi sadece öğrenci olarak gördü. Öğrenci ve çalışan rolü farklı beklentilerle birlikte gelir ve profesör birinin son tarihte nasıl çalıştığı, zor müşteriyi nasıl işlediği veya bir yöneticinin geri bildirimini nasıl aldığı hakkında konuşmak için temeli yoktur. Adayın gerçek iş geçmişi varsa, profesörü tamamen atlayın ve o zamanı ikinci eski yönetici yerine harcayın.
Yönetici referanslarını eşdüzey ve akademik referanslara karşı sıralayan temiz bir çalışma yok, ama mevcut araştırma aynı yöne işaret ediyor—Canvider’in kurucusu Efe Ergün işe alım deneyiminden yola çıkarak yazıyor. Larry Conway ve Allen Huffcutt’ın 1997 analizi Human Performance’te müdür derecelendirmelerinin akran derecelendirmelerine (0,37) veya astsubay derecelendirmelerine (0,30) kıyasla belirgin şekilde daha yüksek tutarlılık (0,50 güvenilirliği) gösterdiğini buldu. 2025’teki Education Finance and Policy’de Dan Goldhaber, Cyrus Grout ve Roddy Wolff tarafından yapılan bir çalışma, müdür ve denetçilerden gelen derecelendirmelerin gelecekteki iş performansını güvenilir bir şekilde tahmin ettiğini, diğer derecelendirici türlerinin aynı şekilde tutmadığını buldu.
| Referans kaynağı | Gerçekten söyleyebildikleri |
|---|---|
| Doğrudan yönetici veya müdür | Çıktılarınızı bir standarda ve yönettiği diğer insanlara karşı karşılaştırdı |
| İş arkadaşı veya meslektaş | Yanında çalıştı, nadiren çıktılarınızı resmi olarak değerlendirdi |
| Arkadaş | Kişisel görüş, profesyonel temeli yok |
| Profesör veya akademik temas | Sizi çalışan olarak değil, öğrenci olarak gördü |
Yasal olarak neyi sorabilirsiz
İşle ilgili herhangi bir şeyi sorabilirsiz. Kısıtlama sizin sorularınızda değil, diğer tarafın geri söylemeye istekli olduğu şeyde vardır. Çoğu şirket şimdi yöneticilere sadece iş ünvanını, çalışma tarihlerini ve bazen nihai maaşı onaylamalarını—başka bir şey değil—söylemelerini öğretiyor.
Bunu yapan nedeni olarak en sık alıntı yapılan dava Randi W. v. Muroc Joint Unified School District (Cal. 1997). Bir okul yöneticisinin eski işverenleri önceki suistimal şikayetleri hakkında bilmelerine rağmen olumlu referanslar verdi. O eski işverenin açıkça olumlu referansından dolayı yeni bir bölgeye işe alındı ve sonra bir öğrenciyi saldırdı. California Yüksek Mahkemesi, eski bir işverenin bilinenen riski atladığı yanıltıcı derecede olumlu bir referanstan sorumlu tutulabileceğine karar verdi. O tek dava, ülke genelinde HR departmanlarının neden şimdi personele mümkün olduğunca az söylemelerini öğrettikleridir.
Her referans çağrısının kilitlenmiş kalacağını varsaymadan önce bilmeye değer: SHRM tarafından Kasım 2023’te yayınlanan 1974-2022 arasında ihmal görevlendirme davaları incelemesi, kabaca 50 yıl içinde yaklaşık 435 işveren sorumluluğu kararı, ülke çapında kabaca yılda dokuz buldu ve %97’si erişilebilir insanlar, sürüş, silah veya nakit gibi şeylere erişim gibi yüksek riskli roller içerdi. Pazarlama koordinatörü veya müşteri destek temsilcisi işe alıyorsanız, şirketleri endişelendirecek gerçek modelin hiç yerinde değilsiniz. Bazı yöneticiler, özellikle resmi HR politikası olmayan küçük şirketler, yine de açık uçlu sorular yerine belirli, işle ilgili sorular sorarsanız samimi bir şekilde konuşmaya istekli olacaklar.
Sorulacak gerçek sorular
Genel listeyi atlayın. Doldurmakta olduğunuz belirli işle ilgili soruları sorun.
- Bu kişinin son [rolün temel görevi] yaptığı hakkında tanımlayın. Ne oldu?
- Takımında daha fazla insan yapmasını istediğiniz bir şey ne idi?
- Hiç bir son tarihini mi kaçırdı veya bir hata mı yaptı? Sonra nasıl davrandı?
- Benzer bir rol için bugün onları tekrar işe alır mıydınız? Değilse, neden?
- Bu roldeki yönettiğiniz diğer insanlarla karşılaştırıldığında, bu kişi nerede duruyor ve neden?
Bunların hiçbiri kişilik özelliklerini doğrudan sormuyor. Bunlar spesifik bir anı veya doğrudan bir karşılaştırmayı soruyorlar, cevaplamak çok daha zor olan cilalı, içi boş cevaplardan.
Bunun sana ne kadar zamanı alacağı
SHRM’nin raporlamalarına göre üç referansı düzgün bir şekilde kontrol etmek için 30 ila 60 dakika ayırın. Küçük bir iş için, bu saat kötü bir işe alma maliyeti ile karşılaştırıldığında küçüktür. On kişilik bir takım on birinci kişiyi işe alırken, bu işe alım takımın neler yapabileceğini ve onlara ne kadar güvenebileceğinizi değiştirir. Teklif vermeden önce telefonda bir saat, aylar sonra temizlemesine karşı ucuz sigorta.
Referans kontrolleri de bugün çoğu başvuran takip sistemi içinde gerçek bir boşluktur; Canvider dahil. Bir referans gerçekten ne söylediğini günlüğe kaydetmek veya bir mülakatı puanlar gibi puanlamak için çoğu ATS yazılımında yapılandırılmış bir adım yok. Bu değişene kadar, pratik çözüm cevapları doğrudan mülakat değerlendirme formunuza veya aday için karar tarihi notlarına yazmakdır, böylece referans çağrısı mülakatında söylenen herhangi bir şey kadar ağırlık taşır, birinin kişisel not defteri içinde kaybolan yerine.
Canvider’i ücretsiz deneyin. Kredi kartı gerekmez.
Sıkça sorulan sorular
Referans kontrolünde yasal olarak neyi sorabilirim?
İşle ilgili her şeyi sorabilirsiz. Sınırlama sizin sorularınızda değil, eski işverenin cevaplamaya istekli olduğu şeyde vardır. Çoğu şirket personeline sadece iş ünvanını, çalışma tarihlerini ve bazen nihai maaşı onaylamalarını—daha fazlasını değil—öğretiyor. Bunun nedeni dikkatli olmayan veya yanıltıcı referanslar üstüne birkaç davayla ilgili endişedir.
İyi bir referans kontrolü sorusu örneği nedir?
Genel bir özellikten ziyade işin belirli bir parçası hakkında sorun. Birinin iyi bir iletişimci olup olmadığını sormak yerine, bu kişinin bir müşteriye yaptığı son sunuşunu tanımlamasını sorun ve nasıl geçtiğini anlasın. Spesifik sorular spesifik cevaplar alır; vague sorular genel bir evet alır.
Referans kontrolünde ne sormamamalıyım?
İş performansıyla ilgisiz hiçbir şey sormayın—yaş, sağlık, medeni durum veya mülakata sormaktan yasal olmayan başka herhangi bir şey. Ayrıca bir referansın cevaplamak için profesyonel temeli olmayan kişilik soruları—adayın iyi insan olup olmadığı gibi—sormaksa zamanı boşa harcamaktır.
Referansları iş arkadaşlarımdan veya arkadaşlarımdan kontrol etmeliyim mi?
Hayır. Bir iş arkadaşı veya arkadaş, adayı iyi görünmesini sağlamaya teşviği vardır ve genellikle çıktılarını bir standarda karşı değerlendirmek yetkisine sahip değildir. Doğrudan yönetici veya müdür, bu kişinin işini gerçekten değerlendiren ve yönettiği diğer insanlarla karşılaştırabilen tek kişidir.