Respuesta rápida: Llama al mánager directo o supervisor del candidato en sus dos trabajos más recientes: ni a compañeros, ni a amigos, ni a profesores. Pregunta por una cosa concreta y relevante para el puesto cada vez, en lugar de rasgos generales. Reserva entre 30 y 60 minutos en total para tres llamadas, según la investigación de 2023 de SHRM sobre comprobación de referencias. Merece la pena ese tiempo: una mala contratación le cuesta a una pequeña empresa mucho más que una hora de la tarde de un mánager.
Por qué la mayoría de las preguntas de comprobación de referencias son una pérdida de tiempo
La mayoría de las preguntas de comprobación de referencias indagan sobre rasgos, no sobre evidencia, y los rasgos son fáciles de falsear en un currículum. «¿Es esta persona buena comunicadora?» o «¿cuáles son sus habilidades de presentación?» son preguntas que casi todos los candidatos ya han respondido por sí mismos en su propio currículum. La referencia solo repite lo mismo.
Las habilidades de presentación son un buen ejemplo de esto. Casi todos los candidatos afirman tener buenas habilidades de presentación en algún punto de su solicitud, sea cierto o no. Si le haces a una referencia la misma pregunta vaga que el candidato ya respondió, obtienes la misma respuesta vaga. La única forma de poner a prueba esa afirmación es preguntar por un caso concreto: que te describan la última presentación que dio esta persona, quién estaba en la sala y cómo salió. Un mánager de verdad puede responder eso en diez segundos. Alguien que solo repite una frase de su currículum, no.
Esto importa más de lo que parece. El metaanálisis de Frank Schmidt y John Hunter en Psychological Bulletin (1998), todavía el estudio más citado sobre la precisión de los métodos de contratación en psicología industrial, encontró que las comprobaciones de referencias predicen el desempeño laboral con una validez de 0,26. Las entrevistas estructuradas y los tests de habilidad cognitiva rondan el 0,51, casi el doble. Las comprobaciones de referencias no son inútiles, pero esa cifra te dice exactamente cuánto peso darle a una respuesta vaga frente a una específica. Las preguntas genéricas te acercan al extremo bajo de ese rango. Las preguntas específicas te acercan al extremo alto.
A quién deberías realmente llamar
Llama al mánager directo o supervisor, no a un colega, no a un amigo, ni a una referencia académica. Un antiguo mánager es la única persona en la lista de referencias de un candidato que realmente ha evaluado su desempeño contra un estándar y lo ha comparado con el de otras personas que ha dirigido. Un compañero de trabajo o amigo no tiene autoridad para hacer esa comparación y, de todos modos, suele tener algún incentivo para que el candidato quede bien.
Las referencias académicas son las más débiles de todas para cualquiera que ya haya trabajado. Un profesor solo vio a esta persona como estudiante, y un estudiante y un empleado son roles distintos con expectativas distintas: un profesor no tiene base para hablar de cómo alguien rinde bajo presión, maneja a un cliente difícil o recibe la retroalimentación de un mánager. Si el candidato tiene un historial laboral real, sáltate al profesor por completo y dedica ese tiempo a un segundo antiguo mánager.
No existe un estudio limpio que compare de forma directa las referencias de mánagers con las de colegas o académicas, pero la investigación disponible apunta en la misma dirección a la que llega Efe Ergün, cofundador de Canvider, a partir de su propia experiencia contratando. El análisis de 1997 de Larry Conway y Allen Huffcutt en Human Performance encontró que las valoraciones de los supervisores tenían una consistencia notablemente mayor (una fiabilidad de 0,50) que las de los colegas (0,37) o las de los subordinados (0,30). Un estudio de 2025 en Education Finance and Policy, de Dan Goldhaber, Cyrus Grout y Roddy Wolff, encontró que las valoraciones de directores y supervisores predecían de forma fiable el desempeño laboral futuro, mientras que las de otros tipos de evaluadores no se sostenían igual.
| Fuente de referencia | Qué realmente pueden decirte |
|---|---|
| Mánager directo o supervisor | Comparó tu desempeño con un estándar y con otras personas que dirigió |
| Compañero de trabajo o colega | Trabajó junto a ti, raramente evaluó tu desempeño formalmente |
| Amigo | Opinión personal, sin base profesional |
| Profesor o contacto académico | Te vio como estudiante, no como empleado |
Qué te está permitido preguntar legalmente
Puedes preguntar cualquier cosa relevante al trabajo. La restricción no está en tus preguntas, sino en lo que la otra parte esté dispuesta a responder. Hoy, la mayoría de las empresas indican a sus mánagers que confirmen solo el título del puesto, las fechas de empleo y, a veces, el salario final, y nada más.
El caso que se cita con más frecuencia como motivo de esto es Randi W. v. Muroc Joint Unified School District (Cal. 1997). Los antiguos empleadores de un administrador escolar dieron referencias positivas a pesar de conocer quejas previas de mala conducta. Gracias a esas referencias lo contrató un nuevo distrito, y más tarde agredió a un estudiante. La Corte Suprema de California dictaminó que un antiguo empleador puede ser responsable de una referencia engañosamente positiva que omita riesgos conocidos. Ese único caso es la razón por la que los departamentos de recursos humanos de todo el país forman hoy a su personal para decir lo mínimo posible.
Antes de asumir que toda llamada de referencia va a estar blindada, vale la pena saber esto: una revisión de la jurisprudencia sobre contratación negligente entre 1974 y 2022, publicada por SHRM en noviembre de 2023, encontró solo unas 435 decisiones de responsabilidad patronal en casi 50 años —una media de unas nueve al año en todo el país— y que el 97 % correspondía a puestos de alto riesgo: los que dan acceso a personas vulnerables, o que implican conducir, manejar armas o manejar dinero en efectivo. Si estás contratando a un coordinador de marketing o a un representante de soporte, estás muy lejos de los casos que ponen nerviosas a las empresas. Algunos mánagers —sobre todo en empresas más pequeñas sin una política formal de recursos humanos— seguirán hablando con franqueza si les haces preguntas concretas y relacionadas con el puesto, en lugar de preguntas abiertas que los ponen en un aprieto.
Las preguntas que realmente debes hacer
Olvídate de la lista genérica. Haz preguntas relacionadas con el puesto concreto que quieres cubrir.
- Describe la última vez que esta persona hizo [la tarea principal del puesto]. ¿Qué pasó?
- ¿Qué hizo esta persona que te gustaría que hicieran más miembros de tu equipo?
- ¿Hubo alguna vez un plazo que no cumplió o un error que cometió? ¿Cómo lo gestionó después?
- ¿La volverías a contratar hoy para un puesto similar? Si no, ¿por qué no?
- En una escala que la compare con otras personas que has dirigido en este puesto, ¿en qué posición la situarías y por qué?
Fíjate en que ninguna de estas preguntas trata directamente sobre rasgos de personalidad. Piden un recuerdo concreto o una comparación directa, mucho más difícil de responder con una evasiva bien pulida.
Qué te cuesta esto en tiempo
Reserva entre 30 y 60 minutos para comprobar bien tres referencias, según los propios datos de SHRM sobre comprobación de referencias. Para una pequeña empresa, esa hora es insignificante comparada con el coste de una mala contratación. Cuando eres un equipo de diez personas contratando a la undécima, esa contratación cambia lo que el equipo puede hacer y cuánto puedes confiar en él. Una hora al teléfono antes de hacer la oferta es un seguro barato frente a meses de limpieza después.
Las comprobaciones de referencias también son una brecha real en la mayoría de los ATS actuales, incluido Canvider. En la mayoría del software de ATS no hay ningún paso estructurado para registrar lo que dijo una referencia o puntuarlo como puntuarías una entrevista. Hasta que eso cambie, la solución práctica es anotar las respuestas directamente en tu ficha de evaluación de entrevistas o en tus notas del historial de decisiones para el candidato, de modo que la llamada de referencia pese en tu decisión final tanto como cualquier otra cosa dicha en la propia entrevista, en lugar de perderse en el cuaderno personal de alguien.
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Preguntas frecuentes
¿Qué me está permitido preguntar legalmente en una comprobación de referencias?
Puedes preguntar cualquier cosa relevante al trabajo. El límite no está en lo que preguntes, sino en lo que el empleador anterior esté dispuesto a responder. La mayoría de las empresas instruyen a su personal para confirmar solo el título del puesto, las fechas de empleo y, a veces, el salario final, debido a algunos litigios por referencias negligentes o engañosas.
¿Cuál es un ejemplo de una buena pregunta de comprobación de referencias?
Pregunta sobre una parte específica del trabajo, no un rasgo general. En lugar de preguntar si alguien es un buen comunicador, pídele que te describa la última presentación que dio a un cliente y cómo salió. Las preguntas específicas obtienen respuestas específicas, y las preguntas vagas obtienen un sí genérico.
¿Qué no deberías preguntar en una comprobación de referencias?
No preguntes por nada que no esté relacionado con el desempeño laboral, como la edad, la salud, el estado civil o cualquier otra cosa que sería ilegal preguntar en una entrevista. Tampoco vale la pena gastar la llamada en preguntas de personalidad que la referencia no tiene base profesional para responder, como si el candidato es una persona agradable.
¿Debería comprobar referencias de compañeros o amigos?
No. Un compañero de trabajo o amigo tiene un incentivo para que el candidato se vea bien y generalmente no tiene autoridad para juzgar su desempeño contra un estándar. Un mánager directo o supervisor es la única referencia que realmente ha evaluado el trabajo de esta persona y puede compararlo con otras personas que ha dirigido.