Réponse rapide : Appelez le manager direct ou le superviseur du candidat pour ses deux derniers postes, pas les collègues, pas les amis, pas les professeurs. Posez des questions sur une chose précise et pertinente pour le poste plutôt que sur des traits généraux. Prévoyez 30 à 60 minutes au total pour trois appels, selon l’étude de 2023 de la SHRM sur la prise de références. Cela en vaut la peine. Une mauvaise embauche coûte à une petite entreprise bien plus qu’une heure prise sur l’après-midi d’un manager.
Pourquoi la plupart des questions de prise de références sont une perte de temps
La plupart des questions de prise de références portent sur des traits, pas sur des preuves, et les traits sont faciles à simuler sur un CV. « Cette personne communique-t-elle bien ? » ou « Quelles sont ses compétences en présentation ? » sont des questions auxquelles presque chaque candidat a déjà répondu lui-même dans son propre CV. La référence se contente de répéter la même chose.
Les compétences en présentation sont un bon exemple de cela. Presque tous les candidats affirment avoir de solides compétences en présentation quelque part dans leur candidature, que ce soit vrai ou non. Si vous posez à une référence la même question vague à laquelle le candidat a déjà répondu, vous obtenez la même réponse vague. La seule façon de vraiment vérifier cette affirmation est de demander un exemple précis : décrivez la dernière présentation que cette personne a faite, qui était dans la salle, et comment cela a été reçu. Un vrai manager peut répondre à cela en dix secondes. Quelqu’un qui se contente de répéter une ligne de CV ne le peut pas.
Cela compte plus qu’il n’y paraît. La méta-analyse de Frank Schmidt et John Hunter dans Psychological Bulletin (1998), toujours l’étude la plus citée sur la fiabilité des méthodes d’embauche en psychologie industrielle, a montré que les prises de références prédisaient la performance au poste avec une validité de 0,26. Les entretiens structurés et les tests d’aptitude cognitive obtiennent environ 0,51, à peu près le double. Les prises de références ne sont pas inutiles, mais ce chiffre vous indique exactement quel poids accorder à une réponse vague par rapport à une réponse précise. Les questions génériques vous poussent vers le bas de cette fourchette. Les questions précises vous poussent vers le haut.
Qui vous devriez réellement appeler
Appelez le manager direct ou le superviseur, pas un pair, pas un ami, pas une référence académique. Un ancien manager est la seule personne sur la liste de références d’un candidat qui a réellement évalué sa production selon une norme et l’a comparée à celle d’autres personnes qu’il a gérées. Un collègue ou un ami n’a pas le pouvoir de faire cette comparaison et a généralement intérêt à présenter le candidat sous son meilleur jour.
Les références académiques sont les plus faibles de toutes pour quiconque a déjà travaillé. Un professeur n’a vu cette personne que comme élève ou étudiant. Étudiant et salarié sont deux rôles différents avec des attentes différentes, et un professeur n’a aucune base pour juger comment quelqu’un se comporte face à une échéance, gère un client difficile, ou reçoit les retours d’un manager. Si le candidat a une véritable expérience professionnelle, oubliez complètement le professeur et consacrez plutôt ce temps à un deuxième ancien manager.
Il n’existe pas une seule étude qui compare directement et classe les références de managers au-dessus de celles des pairs et des académiques, mais les recherches disponibles vont dans le même sens que ce qu’Efe Ergün, cofondateur de Canvider, a lui-même constaté dans son expérience du recrutement. L’analyse de 1997 de Larry Conway et Allen Huffcutt dans Human Performance a montré que les évaluations des superviseurs avaient une cohérence nettement plus élevée (une fiabilité de 0,50) que les évaluations des pairs (0,37) ou les évaluations des subordonnés (0,30). Une étude de 2025 dans Education Finance and Policy, par Dan Goldhaber, Cyrus Grout et Roddy Wolff, a montré que les évaluations des directeurs et des superviseurs prédisaient de manière fiable la performance future au poste, tandis que les évaluations des autres types d’évaluateurs ne se maintenaient pas de la même façon.
| Source de référence | Ce qu’elle peut réellement vous dire |
|---|---|
| Manager direct ou superviseur | A comparé votre production à une norme et à celle d’autres personnes qu’il a gérées |
| Collègue ou pair | A travaillé à côté de vous, a rarement évalué votre production formellement |
| Ami | Opinion personnelle, aucune base professionnelle |
| Professeur ou contact académique | Vous a connu comme élève, pas comme salarié |
Ce que vous avez légalement le droit de demander
Vous pouvez demander n’importe quoi de pertinent pour le poste. La restriction ne porte pas sur vos questions, mais sur ce que l’autre partie est disposée à dire. La plupart des entreprises demandent désormais à leurs managers de confirmer uniquement le titre du poste, les dates d’emploi et parfois le salaire final, rien de plus.
L’affaire la plus souvent citée pour expliquer cette prudence est Randi W. v. Muroc Joint Unified School District (Cal. 1997). Les anciens employeurs d’un administrateur scolaire avaient donné des références positives alors même qu’ils avaient connaissance de plaintes antérieures pour inconduite. Il a été embauché par un nouveau district sur la foi de ces références et a par la suite agressé un élève. La Cour suprême de Californie a jugé qu’un ancien employeur pouvait être tenu responsable d’une référence trompeusement positive qui omettait des risques connus. C’est cette seule affaire qui explique pourquoi les services RH, partout aux États-Unis, forment aujourd’hui leur personnel à n’en dire que le strict minimum.
À savoir avant de présumer que chaque appel de prise de références sera verrouillé : un examen de la jurisprudence sur le recrutement négligent de 1974 à 2022, publié par la SHRM en novembre 2023, a recensé environ 435 décisions de responsabilité d’employeur en presque 50 ans, une moyenne d’environ neuf par an à l’échelle nationale, et 97 % concernaient des postes à haut risque, comme ceux donnant accès à des personnes vulnérables, à la conduite de véhicules, à des armes ou à de l’argent. Si vous embauchez un coordinateur marketing ou un chargé de support, vous êtes très loin du scénario qui rend les entreprises nerveuses. Certains managers, en particulier dans les petites entreprises sans politique RH formelle, parleront encore franchement si vous posez des questions précises et pertinentes pour le poste plutôt que des questions ouvertes qui les mettent mal à l’aise.
Les vraies questions à poser
Oubliez les listes génériques. Posez des questions liées au poste précis que vous pourvoyez.
- Décrivez la dernière fois que cette personne a fait [la tâche principale du rôle]. Que s’est-il passé ?
- Quelle est une chose qu’elle a faite et que vous auriez aimé voir faire par plus de membres de votre équipe ?
- Lui est-il arrivé de manquer une échéance ou de commettre une erreur ? Comment a-t-elle réagi ensuite ?
- La rembaucheriez-vous pour un rôle similaire aujourd’hui ? Si non, pourquoi ?
- Sur une échelle qui la compare à d’autres personnes que vous avez gérées dans ce rôle, où se situe-t-elle et pourquoi ?
Remarquez qu’aucune de ces questions ne porte directement sur des traits de personnalité. Elles demandent un souvenir précis ou une comparaison directe, à quoi il est bien plus difficile de répondre par une pirouette bien tournée.
Combien de temps cela coûte
Prévoyez 30 à 60 minutes pour vérifier correctement trois références, d’après les propres données de la SHRM sur la prise de références. Pour une petite entreprise, cette heure est négligeable face au coût d’une mauvaise embauche. Quand vous êtes une équipe de dix personnes qui en embauche une onzième, cette embauche change ce que l’équipe peut faire et à quel point vous pouvez lui faire confiance. Une heure au téléphone avant l’offre est une assurance bon marché contre des mois de nettoyage après coup.
Les prises de références restent aussi une vraie lacune dans la plupart des logiciels de recrutement (ATS) actuels, y compris Canvider. La plupart des logiciels ATS ne proposent aucune étape structurée pour noter ce qu’une référence a réellement dit ou pour l’évaluer comme vous le feriez pour un entretien. Jusqu’à ce que cela change, la solution pratique consiste à écrire les réponses directement dans votre grille d’évaluation d’entretien ou dans vos notes d’historique de décision pour le candidat, afin que l’appel de prise de références pèse autant dans votre décision finale que tout ce qui s’est dit lors de l’entretien lui-même, au lieu de disparaître dans le carnet personnel de quelqu’un.
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Questions fréquentes
Qu'ai-je le droit de demander lors d'une prise de références ?
Vous pouvez demander n'importe quoi de pertinent pour le poste. La limite ne porte pas sur vos questions, mais sur ce que l'ancien employeur est disposé à répondre. La plupart des entreprises demandent à leur personnel de confirmer uniquement le titre du poste, les dates d'emploi et parfois le salaire final, en raison de quelques procès liés à des références négligentes ou trompeuses.
Quel est un exemple de bonne question de prise de références ?
Posez des questions sur une partie spécifique du poste, pas sur un trait général. Au lieu de demander si quelqu'un est un bon communicant, demandez-leur de décrire la dernière présentation que cette personne a faite à un client et comment cela s'est passé. Les questions spécifiques obtiennent des réponses spécifiques, et les questions vagues obtiennent un simple « oui » générique.
Que ne pas demander lors d'une prise de références ?
Ne posez pas de questions sans lien avec la performance au poste, y compris l'âge, la santé, la situation matrimoniale ou toute autre chose qu'il serait illégal de demander lors d'un entretien. C'est aussi une perte de temps de poser des questions de personnalité auxquelles une référence n'a aucune base professionnelle pour répondre, comme demander si le candidat est quelqu'un de sympathique.
Dois-je vérifier les références de collègues ou d'amis ?
Non. Un collègue ou un ami a tendance à présenter le candidat sous son meilleur jour et n'a généralement pas le pouvoir de juger sa production selon une norme. Un manager direct ou un superviseur est la seule référence qui a réellement évalué le travail de cette personne et peut le comparer à celui d'autres personnes qu'il a gérées.