Większość scorecardów rozmów buduje się raz, używa dwa razy, a potem cicho się je ignoruje. Szablon rzadko jest problemem. Problemem są reguły wokół niego.
Oto jeden, który wkleisz do dokumentu w ciągu minuty, a potem cztery zasady, które decydują, czy ktoś w ogóle go wypełni.
Szablon
Kopiuj to na kandydata, na rozmowę.
KANDYDAT: ROLA:
ANKIETER: DATA:
Skala: 1 = wyraźnie poniżej poprzeczki 2 = poniżej poprzeczki
3 = powyżej poprzeczki 4 = wyraźnie powyżej poprzeczki
Każda ocena wymaga jednej linii dowodu.
Bez dowodu nie ma oceny.
KRYTERIUM 1: [z ogłoszenia]
Ocena: [1-4]
Dowód:
KRYTERIUM 2: [z ogłoszenia]
Ocena: [1-4]
Dowód:
KRYTERIUM 3: [z ogłoszenia]
Ocena: [1-4]
Dowód:
KRYTERIUM 4: [z ogłoszenia]
Ocena: [1-4]
Dowód:
OBAWY / CZEGO NIE MOGŁEM OCENIĆ:
OGÓLNIE: [ ] ZATRUDNIĆ [ ] NIE ZATRUDNIAĆ
Jedno zdanie dlaczego:To wszystko. Jeśli nie mieści się na jednym ekranie, hiring managerowie tego nie dokończą.
Zasada 1: kryteria pochodzą z ogłoszenia
Nie z biblioteki szablonów i nie z tego, co ankieter osobiście ceni. Z wymagań, które opublikowaliście.
Jeśli w ogłoszeniu jest „prowadzi pipeline bez nadzoru”, jest na scorecardzie. Jeśli nie ma tego w ogłoszeniu, nie jest oceniane. To trzyma was w uczciwości wobec kandydatów i stosuje ten sam standard do wszystkich — a to też to, czego wytyczne EEOC wymagają od pracodawców.
Cztery do sześciu kryteriów. Powyżej sześciu jakość uwagi spada i ludzie zaczynają wypełniać z wzorca.
Zasada 2: bez środkowej opcji
Używaj skali o parzystej liczbie stopni. Skala 1–5 produkuje kolumny trójek, bo 3 to miejsce, gdzie chowa się niepewność.
Wymuszenie wyboru między „poniżej poprzeczki” a „powyżej poprzeczki” to sens ćwiczenia. Niepewność należy do pola obaw, gdzie jest użyteczna — nie do oceny, gdzie się kasuje.
Zasada 3: dowód albo ocena się nie liczy
Jedna linia, cytująca lub parafrazująca coś, co kandydat naprawdę powiedział lub zrobił.
„Silny komunikator, 4” to nie dowód. „Wyjaśnił mi awarię migracji prostym językiem, bez żargonu, 4” — tak. Pierwsze to uczucie. Drugie to coś, co inny ankieter może zważyć.
Ta jedna zasada robi większość roboty. Robi też zapis dającym się obronić miesiące później — a to ma większe znaczenie, niż zespoły oczekują, gdy ktoś kwestionuje odmowę.
Zasada 4: wysłane przed debriefem albo nie głosujesz
To reguła, którą wszyscy omijają — i właśnie dlatego scorecardy zawodzą.
Jeśli ludzie wypełniają oceny podczas debriefu, dokumentują konsensus sali, a nie własny odczyt. Najgłośniejszy głos ustawia kotwicę, a wszyscy inni dryfują w jej stronę.
Oceny wchodzą, zanim ktokolwiek przemówi. Potem otwieracie spotkanie na rozbieżnościach — a to jedyna część debriefu, na którą warto tracić czas. O tym dryfie pisaliśmy szczegółowo w jak uniknąć dryfu rubryki w debriefach kandydatów.
Kiedy szablon przestaje wystarczać
Scorecard w dokumencie działa w porządku mniej więcej do trzech ankieterów i dwóch otwartych ról.
Powyżej tego psuą się trzy rzeczy. Scorecardy żyją w różnych plikach i nikt ich nie znajduje. Kryteria dryfują między rolami, więc wyniki przestają się porównywać. I nikt nie goni managera, który nigdy nie wysłał — więc debrief jedzie na dwóch osobach, które to zrobiły.
To punkt, w którym scorecard musi żyć tam, gdzie żyje kandydat.
W Canvider collaborative assessment trzyma oceny przy rekordzie kandydata zamiast na czyimś dysku, a DecisionHelper stawia 2 do 4 finalistów obok siebie z ustrukturyzowaną rekomendacją, którą możesz przyjąć lub nadpisać. CriteriaMatch obsługuje twarde filtry, zanim ktokolwiek w ogóle otworzy scorecard — więc ankieterzy oceniają tylko ludzi, którzy już przechodzą pozwolenia na pracę, lokalizację lub język.
Darmowy plan Simple obejmuje do 5 ogłoszeń rocznie i 10 użytkowników — wystarczy, by przejechać prawdziwą rolę i zobaczyć, czy ustrukturyzowany scoring przeżyje kontakt z waszymi hiring managerami.
Powiązane lektury: jak porównywać kandydatów obok siebie bez arkusza, wspólna ocena kandydatów oraz 5 pytań przy hiringu sales repa, jeśli chcesz przepracowany przykład kryteriów.
Najczęściej zadawane pytania
Co powinien zawierać scorecard rozmowy?
Cztery do sześciu kryteriów wziętych z ogłoszenia, stałą skalę ocen, obowiązkową notę z dowodem przy każdej ocenie oraz jedno ogólne wezwanie: zatrudnić lub nie. Cokolwiek więcej jest pomijane. Cokolwiek mniej to tylko opinia z przyklejoną liczbą.
Jaka skala ocen działa najlepiej w scorecardach rozmów?
Skala czterostopniowa bez środkowej opcji. Skale nieparzyste pozwalają ankieterom parkować wszystkich w środku — wychodzi kolumna trójek i zero decyzji. Wymuszenie wyboru między poniżej a powyżej poprzeczki to cały sens.
Dlaczego scorecardy rozmów są ignorowane?
Zwykle dlatego, że wypełnia się je po debriefie, a nie przed nim — więc dokumentują opinię grupy zamiast ją informować. Rozwiązanie to twarda reguła: bez scorecardu nie ma głosu. Oceny wysłane zanim ktokolwiek przemówi to jedyne, które warto zbierać.
Czy potrzebuję innego scorecardu na każdą rolę?
Potrzebujesz innych kryteriów na każdą rolę, ale tej samej struktury za każdym razem. Kryteria biorą się z ogłoszenia, które już opublikowałeś. Skala, wymóg dowodu oraz decyzja zatrudnić / nie zatrudniać zostają identyczne, żeby wyniki dało się porównywać między rolami i ankieterami.