Szybka odpowiedź: Zadzwoń do bezpośredniego przełożonego lub kierownika kandydata z dwóch jego ostatnich prac, nie do kolegów, nie do przyjaciół, nie do profesorów. Pytaj o jedną konkretną, istotną dla pracy rzecz naraz, a nie o ogólne cechy. Przygotuj się na 30–60 minut na trzy rozmowy, według badania SHRM z 2023 roku o sprawdzaniu referencji. Warto poświęcić ten czas. Złe zatrudnienie kosztuje małą firmę znacznie więcej niż godzina popołudnia menedżera.
Większość pytań do referencji to zmarnowany czas
Większość pytań do referencji dotyczy cech, a nie dowodów, a cechy są łatwe do sfałszowania w CV. „Czy ta osoba dobrze się komunikuje” lub „jakie ma umiejętności prezentacyjne” to pytania, na które niemal każdy kandydat już sobie odpowiedział w swoim CV. Osoba dająca referencję po prostu to powtarza.
Umiejętności prezentacyjne to dobry przykład. Niemal każdy kandydat gdzieś w aplikacji twierdzi, że ma silne umiejętności prezentacyjne, niezależnie od tego, czy to prawda. Jeśli zadasz referencji to samo niejasne pytanie, na które kandydat już odpowiedział, dostaniesz tę samą niejasną odpowiedź. Jedynym sposobem na faktyczne przetestowanie tego twierdzenia jest pytanie o konkretny przypadek: opisz ostatnią prezentację, którą ta osoba przeprowadzała, kto był w sali i jak się powiodła. Prawdziwy menedżer może na to odpowiedzieć w dziesięć sekund. Ktoś powtarzający linię z CV nie potrafi.
To ma większe znaczenie niż się wydaje. Metaanaliza Franka Schmidta i Johna Huntera w Psychological Bulletin (1998), wciąż najczęściej cytowana w psychologii przemysłowej, wykazała, że sprawdzanie referencji przewiduje wydajność pracy z ważnością 0,26. Strukturyzowane rozmowy i testy zdolności poznawczych osiągają około 0,51, mniej więcej dwa razy więcej. Sprawdzanie referencji to nie bezużyteczne, ale liczba mówi dokładnie, jak dużą wagę przypisać niejasnej odpowiedzi wobec konkretnej. Generyczne pytania popychają cię w stronę dolnego końca zakresu. Konkretne pytania – w stronę górnego końca.
Kogo powinieneś faktycznie zadzwonić
Zadzwoń do bezpośredniego przełożonego lub kierownika, nie do kolegi, nie do przyjaciela, nie do referencji akademickiej. Były menedżer to jedyna osoba z listy referencji kandydata, która faktycznie ewaluowała jego wyniki na tle standardu i porównała go z innymi ludźmi, którymi zarządzała. Kolega lub przyjaciel nie ma kompetencji do tego porównania i zazwyczaj ma jakąś motywację, by kandydat wypadł dobrze.
Referencje akademickie to słabsze z wszystkich dla kogoś, kto już pracował. Profesor widział tę osobę tylko jako studenta. Student i pracownik to różne role z różnymi oczekiwaniami, a profesor nie ma podstaw do wypowiadania się o tym, jak ktoś pracuje pod presją czasu, radzić sobie z trudnym klientem lub brać opinie od menedżera. Jeśli kandydat ma rzeczywistą historię pracy, pomiń profesora całkowicie i poświęć ten czas drugiemu byłemu menedżerowi.
Nie ma jednego czystego badania, które klasyfikuje referencje menedżera ponad referencjami kolegów i akademickimi w bezpośrednim porównaniu, ale badania, które istnieją, wskazują w tym samym kierunku, w którym ląduje Efe Ergün, współzałożycielka Canvider, z doświadczenia zatrudniania. Analiza Larry’ego Conwaya i Allena Huffcutta z 1997 roku w Human Performance wykazała, że oceny przełożonych miały wyraźnie wyższą konsystencję (niezawodność 0,50) niż oceny kolegów (0,37) lub oceny podwładnych (0,30). Badanie z 2025 roku w Education Finance and Policy przez Dana Goldhaber’a, Cyrus’a Grouta i Roddyego Wolffa wykazało, że oceny od dyrektorów i przełożonych wiarygodnie przewidywały przyszłą wydajność pracy, podczas gdy oceny od innych typów oceniających nie utrzymywały się w ten sam sposób.
| Źródło referencji | Co mogą ci rzeczywiście powiedzieć |
|---|---|
| Bezpośredni menedżer lub kierownik | Porównali twoją pracę do standardu i do innych osób, którymi zarządzali |
| Kolega z pracy | Pracowali obok ciebie, rzadko formalnie oceniali twoją pracę |
| Przyjaciel | Opinia osobista, brak zawodowej podstawy |
| Profesor lub kontakt akademicki | Widział cię jako studenta, nie jako pracownika |
Co możesz legalnie zapytać
Możesz zapytać o wszystko istotne dla stanowiska. Ograniczenie nie dotyczy twoich pytań, ale tego, co druga strona chce odpowiedzieć. Większość firm teraz instruuje menedżerów, by potwierdzali tylko stanowisko, daty zatrudnienia, czasami ostatnią pensję i nic więcej.
Przypadek najczęściej cytowany jako powód to Randi W. v. Muroc Joint Unified School District (Cal. 1997). Byli pracodawcy dyrektora szkoły dali pozytywne referencje pomimo wiedzy o wcześniejszych skargach o niestosowne zachowanie. Zatrudniono go w nowej dzielnicy na podstawie tych referencji i później zaatakował ucznia. Sąd Najwyższy Kalifornii orzekł, że były pracodawca może ponosić odpowiedzialność za wprowadzającą w błąd pozytywną referencję, która pomija znane ryzyko. Właśnie ten przypadek sprawia, że działy HR na całym kraju teraz szkolą pracowników, by mówili jak najmniej.
Warto wiedzieć przed założeniem, że każda rozmowa referencji będzie zamknięta: przegląd orzecznictwa dotyczącego zaniedbań w zatrudnieniu od 1974 do 2022, opublikowany przez SHRM w listopadzie 2023, wykazał tylko około 435 orzeczeń o odpowiedzialności pracodawcy w prawie 50 latach, średnio mniej więcej dziewięć rocznie w całej Ameryce, a 97% dotyczyło ról wysokiego ryzyka, takich jak te z dostępem do bezbronnych ludzi, jazdy, broni lub gotówki. Jeśli zatrudniasz koordynatora marketingu lub specjalistę wsparcia, jesteś daleko od schematu faktów, które martwią firmy. Niektórzy menedżerowie, szczególnie mniejsze firmy bez formalnej polityki HR, wciąż będą rozmawiać otwarcie, jeśli zadasz konkretne, istotne dla pracy pytania zamiast otwartych, które stawiają ich na stanowisku.
Jakie pytania rzeczywiście zadać
Pomiń generyczną listę. Pytaj pytania związane z konkretną pracą, którą obsadzasz.
- Opisz ostatni raz, gdy ta osoba robiła [główne zadanie roli]. Co się stało?
- Co zrobili, czego chciałbyś, żeby więcej osób w twoim zespole robiło?
- Czy kiedykolwiek pominęli termin lub popełnili błąd? Jak się z tym uporali potem?
- Czy zatrudniłbyś ich ponownie na podobną rolę dzisiaj? Jeśli nie, dlaczego?
- Na skali, która porównuje ich do innych osób, którymi zarządzałeś na tej roli, gdzie się mieszczą i dlaczego?
Zauważ, że żadne z nich nie pyta bezpośrednio o cechy osobowości. Pytają o konkretne wspomnienie lub bezpośrednie porównanie, na co jest znacznie trudniej odpowiedzieć wypoleowaną nie-odpowiedzią.
Co to cię kosztuje czasu
Przygotuj się na 30–60 minut na sprawdzenie trzech referencji prawidłowo, na podstawie własnego raportu SHRM na temat sprawdzania referencji. Dla małej firmy ta godzina to mały koszt w porównaniu do kosztu złego zatrudnienia. Gdy jesteś zespołem dziesięciu osób zatrudniającym jedenastą, to zatrudnienie zmienia to, co zespół może robić i na ile możesz na nich liczyć. Godzina na telefonie przed ofertą to tania ubezpieczenie przed miesiącami sprzątania potem.
Sprawdzanie referencji to również rzeczywista luka w większości systemów ATS dzisiaj, włączając Canvider. Nie ma strukturyzowanego kroku w większości oprogramowania ATS do logowania tego, co referencja faktycznie powiedziała, lub punktowania tego w taki sposób, w jaki punktowałbyś rozmowę. Dopóki to się nie zmieni, praktyczne rozwiązanie to zapisanie odpowiedzi bezpośrednio do karty oceny rozmowy lub notatek historii decyzji kandydata, tak aby rozmowa referencyjna miała taką samą wagę w twojej ostatecznej decyzji jak wszystko powiedziane w rozmowie, zamiast znikać w czyjejś osobistej notatniku.
Spróbuj Canvider za darmo. Bez wymaganych danych karty kredytowej.
Najczęściej zadawane pytania
Co mogę legalnie zapytać przy sprawdzaniu referencji?
Możesz zapytać o wszystko istotne dla stanowiska. Ograniczenie nie dotyczy twoich pytań, ale tego, co były pracodawca chce odpowiedzieć. Większość firm instruuje pracowników, by potwierdzali tylko stanowisko, daty zatrudnienia, czasami ostatnią pensję – ze względu na kilka procesów sądowych dotyczących niedbałych lub wprowadzających w błąd referencji.
Jaki jest przykład dobrego pytania do referencji?
Pytaj o konkretną część pracy, nie o ogólną cechę. Zamiast pytać, czy ktoś dobrze komunikuje się, poproś o opisanie ostatniej prezentacji, którą robił klientowi i jak się powiodła. Konkretne pytania dają konkretne odpowiedzi, a na niejasne pytania dostaniesz generyczną „tak”.
Czego nie pytać przy sprawdzaniu referencji?
Nie pytaj o nic niezwiązanego z wydajnością pracy, w tym wiek, zdrowie, stan cywilny ani nic innego, co byłoby nielegalne do pytania w rozmowie kwalifikacyjnej. To też marnowanie czasu rozmowy by pytać o cechy osobowe, do których oceny osoba udzielająca referencji nie ma zawodowego doświadczenia, na przykład czy kandydat jest miłą osobą.
Czy powinienem sprawdzać referencje od kolegów lub przyjaciół?
Nie. Kolega lub przyjaciel ma motywację, by kandydat wypadł dobrze i zazwyczaj nie ma kompetencji do oceny jego pracy na tle standardu. Bezpośredni przełożony lub kierownik to jedyna osoba z referencji, która faktycznie ewaluowała pracę tej osoby i może porównać ją z innymi ludźmi, którymi zarządzała.