Кратък отговор: Обадете се на прекия ръководител на кандидата от последните му две работни места — не на колеги, не на приятели и не на професори. Питайте за едно конкретно, свързано с работата нещо наведнъж, а не за общи качества. Отделете общо 30 до 60 минути за три обаждания, според проучването на SHRM от 2023 г. за проверката на препоръки. Времето си струва — лошото наемане коства на малкия бизнес далеч повече от час от следобеда на един мениджър.
Защо повечето въпроси при проверка на препоръки са загуба на време
Повечето въпроси при проверка на препоръки питат за качества, не за доказателства, а качествата лесно се фалшифицират в автобиографията. „Добър ли е комуникатор?“ или „Какви са му презентационните умения?“ са въпроси, на които почти всеки кандидат вече си е отговорил сам в собственото си CV. Препоръчителят просто го повтаря.
Презентационните умения са добър пример за това. Почти всеки кандидат твърди някъде в кандидатурата си, че има силни презентационни умения, независимо дали е вярно. Ако зададете на препоръчителя същия неясен въпрос, на който кандидатът вече е отговорил, ще получите същия неясен отговор. Единственият начин наистина да проверите твърдението е да попитате за конкретен случай: опишете последната презентация, която този човек е изнесъл, кой е присъствал и как е минала. Истински мениджър може да отговори на това за десет секунди. Някой, който просто повтаря ред от автобиографията, не може.
Това има по-голямо значение, отколкото звучи на пръв поглед. Мета-анализът на Frank Schmidt и John Hunter в Psychological Bulletin (1998), все още най-цитираното изследване за точността на методите за подбор в индустриалната психология, установява, че проверката на препоръки предвижда трудовото представяне с валидност от 0,26. Структурираните интервюта и тестовете за когнитивни способности постигат около 0,51 — приблизително двойно по-висока точност. Проверката на препоръки не е безполезна, но това число ви показва точно колко тежест да дадете на неясен отговор спрямо конкретен. Общите въпроси ви тласкат към долния край на този диапазон. Конкретните въпроси ви тласкат към горния.
На кого наистина трябва да се обадите
Обадете се на прекия ръководител или наставник, не на колега, не на приятел и не на професор. Бившият ръководител е единственият човек в списъка с препоръки на кандидата, който действително е преценявал работата му спрямо стандарт и я е сравнявал с други хора, които е управлявал. Колегата или приятелят няма правомощия да направи това сравнение и обикновено има някакъв интерес кандидатът да изглежда добре.
Препоръките от професори са най-слабите от всички за всеки, който вече е работил. Професорът е виждал този човек само като студент. Студентът и служителят са различни роли с различни очаквания, а професорът няма основание да каже как някой се справя под краен срок, с труден клиент или с обратна връзка от ръководител. Ако кандидатът има истинска трудова история, пропуснете професора напълно и използвайте това време за втори бивш ръководител.
Няма едно-единствено изследване, което да сравнява пряко препоръките от ръководители с тези от колеги и професори, но съществуващите изследвания сочат в същата посока, в която Efe Ergün, съосновател на Canvider, стига от собствения си опит в наемането. Анализът на Larry Conway и Allen Huffcutt от 1997 г. в Human Performance установява, че оценките от ръководители имат забележимо по-висока консистентност (надеждност от 0,50) в сравнение с оценките от колеги (0,37) или от подчинени (0,30). Проучване от 2025 г. в Education Finance and Policy на Dan Goldhaber, Cyrus Grout и Roddy Wolff установява, че оценките от директори и ръководители надеждно предвиждат бъдещото трудово представяне, докато оценките от другите типове оценяващи не издържат по същия начин.
| Източник на препоръка | Какво наистина могат да ви кажат |
|---|---|
| Пряк ръководител | Сравнявал е работата ви със стандарт и с други хора, които е управлявал |
| Колега | Работил е заедно с вас, рядко е оценявал официално работата ви |
| Приятел | Лично мнение, без професионално основание |
| Професор или академичен контакт | Виждал ви е като студент, не като служител |
Какво е законно да попитате
Можете да попитате всичко, свързано с работата. Ограничението не е върху вашите въпроси, а върху това, което другата страна е готова да каже в отговор. Днес повечето компании казват на мениджърите си да потвърждават само длъжността, периода на заетост и понякога последното възнаграждение — и нищо повече.
Делото, което най-често се цитира като причина за това, е Randi W. v. Muroc Joint Unified School District (Cal. 1997). Бившите работодатели на един училищен администратор са дали положителни препоръки, въпреки че са знаели за предходни оплаквания за неправомерно поведение. Той е бил нает от нов учебен окръг именно заради тези препоръки и по-късно е нападнал ученик. Върховният съд на Калифорния постановява, че бивш работодател може да носи отговорност за подвеждащо положителна препоръка, която премълчава известни рискове. Точно това дело е причината, поради която отделите по човешки ресурси в цялата страна днес обучават персонала си да казва възможно най-малко.
Преди да приемете, че всяко обаждане за препоръка ще бъде напълно заключено, си струва да знаете следното: преглед на съдебната практика по небрежно наемане от 1974 до 2022 г., публикуван от SHRM през ноември 2023 г., открива само около 435 решения за отговорност на работодателя за близо 50 години — средно по девет годишно в цялата страна — и 97% от тях касаят високорискови позиции, като такива с достъп до уязвими хора, шофиране, оръжие или пари в брой. Ако наемате координатор маркетинг или служител в поддръжката, изобщо не сте близо до случаите, които притесняват компаниите. Някои мениджъри, особено в по-малки компании без официална политика по човешки ресурси, все пак ще говорят откровено, ако задавате конкретни, свързани с работата въпроси, вместо отворени въпроси, които ги поставят в неудобно положение.
Въпросите, които наистина трябва да зададете
Пропуснете общия списък. Задавайте въпроси, обвързани с конкретната позиция, която попълвате.
- Опишете последния път, когато този човек е направил [основната задача на ролята]. Какво се случи?
- Какво е нещо, което е направил и бихте искали повече хора от екипа ви да правят?
- Случвало ли се е да пропусне краен срок или да направи грешка? Как се справи след това?
- Бихте ли го наели отново за подобна роля днес? Ако не, защо не?
- По скала, сравняваща го с други хора, които сте управлявали на тази роля, къде се нарежда той и защо?
Обърнете внимание, че никой от тези въпроси не пита пряко за черти на характера. Те изискват конкретен спомен или пряко сравнение — а на такива е много по-трудно да отговорите с изгладен отговор, който всъщност не казва нищо.
Какво ви коства това във време
Отделете 30 до 60 минути, за да проверите правилно три препоръки — според собствените данни на SHRM за проверката на препоръки. За малкия бизнес този час е нищожен в сравнение с цената на лошото наемане. Когато екипът ви се състои от десет души и наемате единайсетия, това наемане променя какво може да прави екипът и доколко можете да му имате доверие. Един час по телефона преди предложението е евтина застраховка срещу месеци разчистване след това.
Проверката на препоръки е и истински пропуск в повечето системи за проследяване на кандидати днес, включително в Canvider. Няма структурирана стъпка в повечето ATS софтуери за записване на това, което препоръчителят действително е казал, или за оценяването му по начина, по който бихте оценили интервю. Докато това не се промени, практичното решение е да запишете отговорите директно в оценъчната карта за интервю или в бележките от историята на решенията за кандидата, така че обаждането за препоръка да тежи в крайното ви решение колкото всичко казано на самото интервю, вместо да изчезне в личния бележник на някого.
Опитайте Canvider безплатно. Не е необходима кредитна карта.
Често задавани въпроси
Какво имам право да попитам при проверка на препоръки?
Можете да попитате всичко, свързано с работата. Ограничението не е в това, какво питате вие, а в това, какво е готов да каже предишният работодател. Повечето компании инструктират служителите си да потвърждават само длъжността, периода на заетост и понякога последното възнаграждение — заради няколко съдебни дела за небрежни или подвеждащи препоръки.
Какъв е пример за добър въпрос при проверка на препоръки?
Питайте за конкретна част от работата, не за общо качество. Вместо да питате дали някой е добър комуникатор, поискайте от препоръчителя да опише последната презентация на кандидата пред клиент и как е минала. Конкретните въпроси получават конкретни отговори, а неясните въпроси получават общо „да“.
Какво не бива да питате при проверка на препоръки?
Не питайте за нищо, което не е свързано с представянето в работата — възраст, здравословно състояние, семейно положение или каквото друго би било незаконно да попитате на интервю. Също е загуба на време да задавате личностни въпроси, на които препоръчителят няма професионално основание да отговори, например дали кандидатът е приятен човек.
Трябва ли да проверявам препоръки от колеги или приятели?
Не. Колегата или приятелят има интерес кандидатът да изглежда добре и обикновено няма правомощия да преценява представянето му спрямо стандарт. Прекият ръководител е единственият, който действително е оценявал работата на този човек и може да я сравни с други хора, които е управлявал.