Бях инженер-мениджър. През около петдесет решения за наемане—почти всички за инженерни роли в IT—най-трудната част не беше намирането на талант. То беше избирането кой получава предложението, когато двама хора и двамата изглеждат способни да бъдат наети.
Нерешителност на този етап не идва от мързел. Обикновено идва от желанието да бъдете справедливи. Знаете, че несъзнателното пристрастие съществува. Не искате да награждавате харизма, познатост или смътна „атмосфера“. Така че спирате. Междувременно часовникът тече, спомените от интервютата бледнеят, и силен кандидат може да приеме предложение другаде.
Ето как научих да решавам без да прикривам, че пристрастието не съществува—и без да позволявам търсенето на абсолютна справедливост да заморози наемането.
Защо справедливост прави решенията за предложение по-трудни
Повечето мениджъри, които познавам, желаят същото, което желаех и аз: безпристрастно решение, основано на доказателства. Капанът е да се третира „безпристрастно“ като „трябва да усетя 100% сигурност и морална чистота преди да действам.“
Никога няма да изтриете всяко пристрастие. Какво можете да направите е да намалите колко решението зависи от интуиция. Колкото повече мерите един и същите неща на един и същия начин за всеки финалист, толкова по-малко място има за невисломо предпочитание да управлява процеса.
Нерешителност е често проблем със скорирането, облечено в облик на справедливост.
Реален пример: двама практиканти, еднакви резултати
Наемахме практиканти. Двама кандидати се представиха подобно. Комуникацията изглеждаше еднаква. На хартия—и на нашите резултати—те бяха по сути равни.
След това един колега каза, че един от тях се чувства малко подозрително и „измамлив“. Такъв коментар е опасен. Може да е реален сигнал за интегритета. Може също да е пристрастие с драматично етикет. Ако следвате само чувството, само предполагате. Ако го игнорирате завинаги, докато търсите сигурност, ще останете спрял.
Отидохме с кандидата, който не вдигна това знаме. Гледайки обратно, урокът не беше „винаги доверете атмосферата“. То беше: интуитивните чувства са провокация да изследвате, не замяна на процес. Без споделени критерии и сравними доказателства, „подозрително“ е само дума, която може да заморози панел.
Направете сравнението измеримо
Когато финалистите се чувстват равни, спрете да преигравате интервютата в главата си. Принудително поставете решението върху кратък оценъчен лист.
Задайте подобни въпроси. Ако кандидатите не отговарят на еднакви въпроси, не можете да ги сравните справедливо. Една и съща позиция, един и същи стандарт, един и същи критерии.
Оценете един и същите аспекти. Комуникация, решаване на проблеми, отговорност, сътрудничество—каквото значи за тази позиция. Отбележите всеки от 1 до 5 (или каквато скала вашият екип ще използва). Точката не е десетична точност. Точката е, че „доста добър комуникатор“ става число, което можете да поставите до друго число.
Предпочитайте мерки пред памет. Бележки и резултати надвишават „просто ми харесаха повече.“ Повече мерки означава по-малко разчитане на интуиция. Все още ще имате преценки. Просто няма да правите само преценки.
Ако вашият екип не може да обясни защо Кандидат А оценен 4 и Кандидат Б 3 на един и същи умение, не сте готови да се спорите за кой трябва да получи предложението.
Когато резултатите все още са равни, погледнете бъдещото съответствие
Понякога оценъчният лист остава честен и все още завършва в мъртва топка. Това беше когато спрях да ловя мифичен „ясен победител“ само в днешното интервю производство.
Задах различен въпрос: Кой е по-вероятно да остане и продължи да добавя стойност?
Не знаете бъдещето. Все още можете да ловите сигнали:
- Истински интерес към бизнеса, не само към позицията
- Предишна работа, която показва посока, последователност и растеж
- История, която съответства как вашият екип наистина работи
Лицето, което изглежда малко повече ангажирано с изграждането на нещо с вас, често надвишава лицето, което само изглеждаше остро за деветдесет минути.
Едно мнение, което държа твърдо: приемането по подразбиране на „най-много опит“ е слаб разрешител на равенство. Повече години в позиция не означава, че някой е по-добър в тази позиция. Прекараното време не е същото като демонстрирано майсторство. Ако опитът е в вашия оценъчен лист, оценете какво направиха, не колко дълга е линия в резюмето.
Решете, докато интервютата все още са свежи
Моят процес след финалните интервюта беше намерено кратък:
- Седнете с бележки за всеки релевантен кандидат.
- Класирайте ги от тези бележки и резултати—не от случайни разговори.
- Веднъж когато топ кандидатът е ясен, помолете HR да препрати предложението.
Опитах да проведа финалните интервюта в две или три дни, след което да завършим класирането следния ден. Възможно най-скоро. Чакането по-дълго не ме направи по-мъдър. То ме направи по-размазан. Детайлите се размиват. Доверието пада. Начинаш да се преговаряш със себе си.
Скоростта тук не е опрометчивост. То е уважение за това как работи човешката памет.
Ако сте спрял тази нощ, направете това преди да се сътневате на него отново
Представете всеки финалист като колега на вашия екип следния месец—не като резюме, не като интервю производство.
Кой добавя повече стойност и позитивност в тази картина? Кой прави екипа по-добро да работи, докато доставя работата?
Това умствено репетиция няма да замести вашия оценъчен лист. То е последен филтър, когато двама хора все още са близо. То ви издърпва от „защити себе си от неправедност“ и обратно в „избери лицето, което помага на този екип да успее.“
Прост контролен списък за решение на предложението
Използвайте това следния път, когато усетите, че замразяването идва:
- Един и същи въпроси, един и същи критерии за всеки финалист
- Числови резултати (например 1–5) на всеки критерий, който значи за позицията
- Бележки до резултатите така че можете да обясните числата
- Разрешител равенство: кой е по-вероятно да остане и продължи да добавя стойност, основано на интерес и предишна работа—не години опит само
- Решете следния ден след последното финално интервю, докато детайлите все още са остри
- Предайте топ кандидата на HR и преминете—не преоткривайте класирането без ново доказателство
Не ще премахнете пристрастието. Ще намалите колко пристрастието получава да се скрива в нерешителност.
И това е обикновено достатъчно, за да направите ясно, справедливо-достатъчно предложение—и да се върнете към изграждането на екипа.
Искате по-ясен път от обратна връзка на интервю до предложение? Canvider DecisionHelper помага на наемащи екипи да сравняват финалисти със споделени критерии вместо разпръснати мнения. Разгледайте DecisionHelper и Collaborative Candidate Assessment, след начнете безплатно.