Olin aiemmin insinööripäällikkö. Noin viidenkymmenen rekrytointipäätöksen aikana, lähes kaikki IT-alan insinööritehtäviin, vaikein osa ei yleensä ollut osaajien löytäminen. Vaikeinta oli valita, kenelle työtarjous annetaan, kun kaksi henkilöä näytti molemmat pätevältä.
Epäröinti tässä vaiheessa ei johdu laiskuudesta. Se johtuu yleensä halusta olla reilu. Tiedät, että tiedostamaton puolueellisuus on olemassa. Et halua palkita karismaa, tuttuutta tai epämääräistä ”fiilistä”. Siksi jäät jumiin. Samalla kello tikittää, muistot haastatteluista haalistuvat, ja vahva hakija voi ottaa työpaikan jostain muualta.
Näin opin päättämään tekeytymättä, ettei puolueellisuutta ole olemassa, ja ilman, että täydellisen reiluuden etsiminen jäädyttää rekrytoinnin.
Miksi reiluus vaikeuttaa työtarjouspäätöksiä
Useimmat esihenkilöt, jotka tunnen, haluavat saman kuin minä: puolueettoman valinnan, joka perustuu näyttöön. Ansa on käsittää ”puolueeton” niin, että pitäisi tuntea olevansa täysin varma ja moraalisesti puhdas ennen kuin voi toimia.
Kaikkia puolueellisuuksia et koskaan poista. Voit kuitenkin vähentää sitä, kuinka paljon päätös nojaa vaistoon. Mitä enemmän mittaat samoja asioita samalla tavalla jokaisesta finalistista, sitä vähemmän tilaa jää sanomattomalle mieltymykselle ohjata päätöstä.
Epäröinti on usein pisteytysongelma, joka on puettu reiluuden asuun.
Esimerkki: kaksi harjoittelijaa, samat pisteet
Rekrytoimme harjoittelijoita. Kaksi hakijaa suoriutui samalla tasolla. Viestintätaidot näyttivät samanlaisilta. Paperilla, ja myös pisteissämme, he olivat käytännössä tasoissa.
Sitten työkaverini sanoi, että toinen heistä vaikutti hieman epäilyttävältä ja ”huijarimaiselta”. Tuollainen kommentti on vaarallinen. Se voi olla todellinen eettisyysmerkki. Se voi myös olla puolueellisuutta dramaattisella nimikkeellä. Jos seuraat vain tunnetta, arvaat. Jos jätät sen huomiotta ikuisesti etsiessäsi varmuutta, jäät jumiin.
Valitsimme hakijan, joka ei herättänyt tuota epäilyä. Jälkikäteen opetus ei ollut ”luota aina fiilikseen”. Se oli: vaistot ovat vihje tutkia asiaa, eivät korvike prosessille. Ilman yhteisiä kriteerejä ja vertailukelpoista näyttöä ”epäilyttävä” on vain sana, joka voi jäädyttää paneelin.
Tee vertailusta mitattava
Kun finalistit tuntuvat tasavertaisilta, lopeta haastattelujen toistaminen päässäsi. Pakota päätös lyhyeen pisteytyslomakkeeseen.
Kysy samankaltaisia kysymyksiä. Jos hakijat eivät vastaa vertailukelpoisiin kysymyksiin, et voi verrata heitä reilusti. Sama rooli, sama mittapuu, samat ulottuvuudet.
Pisteytä samat asiat. Viestintä, ongelmanratkaisu, vastuunotto, yhteistyö – mikä tahansa onkin tärkeää juuri tälle roolille. Arvioi jokainen asteikolla 1–5 tai millä asteikolla tiimisi oikeasti toimii. Tarkoitus ei ole desimaalitarkkuus. Tarkoitus on, että ”aika hyvä viestijä” muuttuu luvuksi, jonka voit asettaa toisen luvun viereen.
Suosi mittauksia muistin sijaan. Muistiinpanot ja pisteet voittavat lauseen ”pidin heistä vain enemmän”. Mitä enemmän mittauksia, sitä vähemmän nojaat vaistoon. Harkintaa tarvitaan edelleen, mutta et tee pelkästään harkintaan perustuvia päätöksiä.
Jos tiimisi ei osaa selittää, miksi ehdokas A sai samasta taidosta 4 ja ehdokas B 3, et ole valmis keskustelemaan siitä, kenelle työtarjous kuuluu.
Kun pisteet ovat yhä tasan, katso tulevaa sopivuutta
Joskus pisteytyslomake pysyy rehellisenä ja päätyy silti tasapeliin. Silloin lopetin etsimästä kuvitteellista ”selvää voittajaa” pelkän nykyisen haastattelusuorituksen perusteella.
Kysyin toista kysymystä: Kuka todennäköisemmin pysyy ja tuo jatkuvasti lisäarvoa?
Tulevaa et tiedä. Voit silti etsiä merkkejä:
- Aito kiinnostus liiketoimintaa kohtaan, ei vain tehtävänimikettä
- Aiempi työ, joka näyttää suunnan, sitkeyden ja kasvun
- Tarina, joka sopii siihen, miten tiimisi todella toimii
Henkilö, joka vaikuttaa hieman sitoutuneemmalta rakentamaan jotain sinun kanssasi, voittaa usein sen, joka oli terävä vain yhdeksänkymmentä minuuttia.
Yksi vahva mielipiteeni: oletus ”eniten kokemusta” on heikko tasapelin ratkaisija. Vuosien määrä tietyssä roolissa ei tarkoita, että osaisi sitä roolia paremmin. Aika, jonka olet käyttänyt jossakin, ei ole sama asia kuin osoitettu osaaminen. Jos kokemus on pisteytyslomakkeella, pisteytä, mitä hakija teki, älä sitä, kuinka pitkä ansioluettelon rivi on.
Päätä, kun haastattelut ovat vielä tuoreina mielessä
Prosessini loppuhaastattelujen jälkeen oli tarkoituksella lyhyt:
- Istu alas muistiinpanojen kanssa jokaisen oleellisen hakijan kohdalla.
- Järjestä hakijat muistiinpanojen ja pisteiden perusteella, ei käytävän juoruista.
- Kun paras hakija on selvä, pyydä HR:ää lähettämään työtarjous.
Yritin järjestää loppuhaastattelut kahden tai kolmen päivän sisällä ja viimeistellä järjestyksen seuraavana päivänä. Mitä pikemmin, sen parempi. Odottaminen ei tehnyt minusta viisaampaa. Se teki minusta epämääräisemmän. Yksityiskohdat hämärtyvät, varmuus laskee, ja alat neuvotella itsesi kanssa uudelleen.
Tämä nopeus ei ole huolimattomuutta. Se on kunnioitusta sitä kohtaan, miten ihmismuisti toimii.
Jos olet jumissa tänä iltana, tee tämä ennen kuin nukut asian yli taas kerran
Kuvittele jokainen finalisti tiimisi työkaverina ensi kuussa, ei ansioluettelona eikä haastatteluesityksenä.
Kuka tuo enemmän lisäarvoa ja positiivisuutta siinä kuvassa? Kuka tekee tiimistä mukavamman työskennellä, kun työ valmistuu?
Tämä mielikuvaharjoitus ei korvaa pisteytyslomaketta. Se on viimeinen suodatin, kun kaksi henkilöä on yhä lähellä toisiaan. Se vetää sinut irti tilasta ”suojele itseäsi olemasta epäreilu” ja takaisin ajatukseen ”valitse henkilö, joka auttaa tiimiä menestymään”.
Yksinkertainen tarkistuslista työtarjouspäätökseen
Käytä tätä seuraavan kerran, kun tunnet jäätymisen tulevan:
- Samat kysymykset, samat ulottuvuudet jokaiselle finalistille
- Numeeriset pisteet (esimerkiksi 1–5) jokaisesta roolille tärkeästä ulottuvuudesta
- Muistiinpanot pisteiden vierellä, jotta voit selittää luvut
- Tasapelin ratkaisu: kuka todennäköisemmin pysyy ja tuo lisäarvoa kiinnostuksen ja aiemman työn perusteella, ei pelkästään vuosien perusteella
- Päätä seuraavana päivänä viimeisen loppuhaastattelun jälkeen, kun yksityiskohdat ovat vielä tuoreita
- Anna HR:lle kärkinimi ja jatka eteenpäin. Älä avaa järjestystä uudelleen ilman uutta näyttöä
Puolueellisuutta et poista kokonaan. Vähennät sitä, kuinka paljon se pääsee piiloutumaan epäröinnin sisään.
Yleensä se riittää, jotta syntyy selkeä, riittävän reilu työtarjous ja voit palata rakentamaan tiimiä.
Haluatko selkeämmän polun haastattelupalautteesta työtarjoukseen? Canvider DecisionHelper auttaa rekrytointitiimejä vertaamaan finalisteja yhteisten kriteerien avulla hajanaisten mielipiteiden sijaan. Tutustu DecisionHelperiin ja Collaborative Candidate Assessment ja sitten aloita ilmaiseksi.