Kısa cevap: AB’de küçük bir şirket işletiyorsanız ücret şeffaflığı bir politika klasörü değildir. İş ilanınıza ne yazdığınız ve mülakatta artık neyi sormayı bıraktığınızdır. Direktif (AB) 2023/970’in Üye Devletler tarafından 7 Haziran 2026’ya kadar uygulanmış olması gerekir. Ulusal yasa yürürlüğe girdikten sonra tüm işverenler adaylara başlangıç ücretini veya aralığını sunmak ve ücret geçmişini sormayı bırakmak zorundadır. Cinsiyet ücret farkı raporlaması ise ayrı bir konudur ve yalnızca 100+ çalışanı olan işverenler için 7 Haziran 2027’den itibaren başlar. Polonya’da işe alım kuralları 24 Aralık 2025’ten beri herkese uygulanıyor.
Bu pratik işe alım operasyonu rehberidir, hukuki tavsiye değildir. Geçerli olan ulusal yasadır. Sınır durumlar için yerel bir avukata danışın.
AB Ücret Şeffaflığı Direktifi tam olarak neyi gerektiriyor?
Direktif, Üye Devletlerden eşit ücreti şeffaflık yoluyla uygulanabilir kılan ulusal kurallar yazmalarını ister. Tek bir AB formunu herkesin aynı gün doldurması gibi bir şey değildir.
Tam adı 10 Mayıs 2023 tarihli Direktif (AB) 2023/970’tir. 6 Haziran 2023’te yürürlüğe girdi. Kurucuların sürekli duyduğu tarih 7 Haziran 2026’dır; bu, 34(1). maddedeki uygulama (ulusal hukuka aktarma) son tarihidir. Üye Devletlerin uygulama yasalarını hazır etmesi gereken tarih budur. Sizin ilk gün yükümlülükleriniz, bu ulusal yasa size uygulanmaya başladığında doğar.
Birincil metne EUR-Lex üzerinden ulaşabilirsiniz. Komisyon ayrıca sade bir açıklama ve eşit ücret genel bakışı yayımlıyor.
Bana göre arama sonuçlarındaki karmaşa tam burada başlıyor. Kurumsal şirketler 2027 raporlarını konuşuyor. 15 kişilik şirketlerin ise bir raporlama paneline değil, işe alım döngüsüne ihtiyacı var.
Hangi kurallar tüm işverenleri, hangileri yalnızca büyük işverenleri bağlar?
İşe alım şeffaflığı herkesi bağlar. Cinsiyet ücret farkı raporlaması ise daha büyük ekiplere daha sonra uygulanır.
| Yükümlülük | Kim | Direktifteki büyüklük eşiği |
|---|---|---|
| Başvuranlara başlangıç ücreti veya aralığı (5(1). madde) | Ulusal uygulamadan sonra tüm işverenler | Yok |
| Ücret geçmişi sorma yasağı (5(2). madde) | Tüm işverenler | Yok |
| Cinsiyet açısından tarafsız iş ilanları ve unvanlar (5(3). madde) | Tüm işverenler | Yok |
| Çalışanlar için erişilebilir ücret / ücret düzeyi / ilerleme kriterleri (6. madde) | Tüm işverenler (Üye Devletler 50 altı işverenler için ilerleme kısmını hafifletebilir) | Temel yükümlülük için yok |
| Çalışanın talep üzerine bireysel ve kategori bazında ücret bilgisi alma hakkı, 2 ay içinde yanıt (7. madde) | Uygulamadan sonra tüm işverenler | Yok |
| Cinsiyet ücret farkı raporlaması (9. madde) | Yalnızca büyük / orta-büyük işverenler | 100 çalışandan itibaren |
| Giderilmemiş ve gerekçelendirilemeyen %5 veya daha fazla fark varsa ortak ücret değerlendirmesi (10. madde) | Yalnızca 9. madde kapsamındaki işverenler | Raporlamayla aynı |
- madde uyarınca raporlama tarihleri:
| Çalışan sayısı | İlk rapor tarihi | Sonrası |
|---|---|---|
| 250+ | 7 Haziran 2027 | Her yıl |
| 150 ila 249 | 7 Haziran 2027 | 3 yılda bir |
| 100 ila 149 | 7 Haziran 2031 | 3 yılda bir |
| 100 altı | AB’nin zorunlu tuttuğu bir rapor yok | Üye Devletler yine de rapor isteyebilir |
Yani Varşova’da 40 çalışanınız varsa, iş ilanlarınızı yazma biçiminizi ve mülakat yapma şeklinizi yine de değiştirmeniz gerekir. Yalnızca Direktif kapsamında, AB’ye cinsiyet ücret farkı raporu vermeniz gerekmez.
İş ilanına maaşı her zaman yazmak zorunda mısınız?
Başvuranlara, bilgilendirilmiş bir pazarlık yapabilecekleri kadar erken başlangıç ücretini veya aralığını vermelisiniz. İş ilanı en iyi operasyonel varsayılandır, ama tek yasal biçim değildir.
5(1). madde, bilginin yayımlanmış bir iş ilanında, mülakattan önce veya başka bir şekilde verilebileceğini açıkça söyler. Komisyon bunu kısaca iş ilanında ya da mülakattan önce şeklinde özetler. 32. gerekçe ayrıca aralığın bu bandın dışındaki pazarlığı dondurmaması gerektiğini belirtir.
Uygulamada başarısız olan şey, ücretin teklif mektubu aşamasında geç açıklanması ya da her mülakatçının farklı bir şey söylemesidir. Başvuru takip sisteminiz ilanı herkese açık yayımlıyorsa, aralığı ilana yazın. Böylece kimsenin baskı altında mülakat öncesi bir senaryoyu hatırlamasına gerek kalmaz.
Aynı madde, önceki ücret bilgisini sormayı da yasaklar. Son işinizde ne kazandığını sormayın. Başvuru formunda mevcut maaş alanı bırakmayın. Ajansa bunu bulması için talimat vermeyin.
Cinsiyet açısından tarafsız unvanlar ve ilan metinleri 5(3). maddede yer alır. Şablonları düzenlerken “genç satışçı” tarzı eski ifadeleri de bu fırsatta çıkarın.
Yapay zekâ ile aday eleme de kullanıyorsanız, bu ayrı bir AB mevzuatı yığınıdır. İşe alım ekipleri için yürürlükteki AI Act konularını AB AI Act ve yapay zekâ destekli işe alım yazımızda ele aldık.
Polonya’da neler zaten yürürlükte?
Polonya’nın işe alım kuralları 24 Aralık 2025’ten beri tüm işverenler için geçerli. Direktifin geri kalan paketi, kontrol ettiğimizde hâlâ eksikti.
Kanun, Dz.U. 2025 poz. 807 olarak yayımlanan Kodeks pracy (İş Kanunu) değişikliğidir (Dziennik Ustaw). Yayımlanmasından altı ay sonra, 24 Aralık 2025’te yürürlüğe girdi. Yeni 18³ca maddesi; ücret bilgisini (objektif, cinsiyet açısından tarafsız kriterlere dayalı başlangıç tutarı veya aralık), pazarlık için yeterince erken iletilmesini ve cinsiyet açısından tarafsız iş ilanlarını kapsar. 22¹ maddesi değiştirildi; böylece işverenin talep edebileceği çalışma geçmişi verileri önceki ücreti kapsamaz.
Zielona Linia’nın kamu istihdam hizmetleri notu, bu işe alım bölümünü yürürlükte olarak takip ediyor (açıklama). 2026 ortasındaki ikincil kaynaklar ise daha geniş paketi (çalışanların ücret bilgisi hakları, cinsiyet ücret farkı raporlaması, ortak değerlendirmeler, tam ceza yapısı) hâlâ taslak olarak tanımlıyor; çoğu zaman UC127 etiketiyle. Direktifler genellikle AB son tarihinin geçtiği gün özel işverenleri doğrudan bağlamaz. Bağlayıcı olan ulusal metindir.
Kurucu için güvenli çizgi şu: Polonya iş ilanlarınızı ve mülakat senaryolarınızı şimdi düzeltin. Gerisini RCL ve Sejm’den takip edin. 15 kişilik bir ekibe uygulanmayan 2027 raporlama tablosunu beklemeyin.
15 kişilik bir ekip bu hafta neyi düzenlemeli?
Uyum klasörünü değil, gerçekte yürüttüğünüz işe alım döngüsünü düzenleyin.
- Rol başına maaş bantları yazın. Objektif, cinsiyet açısından tarafsız kriterler kullanın (beceri, çaba, sorumluluk, çalışma koşulları). Kriterleri işe alım yöneticisinin bulabileceği bir yere yazın.
- Her açık iş ilanına başlangıç ücretini veya aralığını ekleyin. Brüt olduğunu belirtin ve rakamın aylık mı yıllık mı olduğunu yazın. Önemliyse değişken ücret unsurlarını da not edin.
- Ücret geçmişini formlardan ve senaryolardan çıkarın. Başvuru alanları, telefon görüşmeleri, referans kontrolleri, ajans talimatları. İzin verilen konuşma, yayımlanan aralık etrafındaki beklentilerdir; “şu an ne kazanıyorsunuz” değil.
- Unvanları ve ilan metnini cinsiyet açısından tarafsız hale getirin. Yayın yaptığınız her kanal için aynı şablonu kullanın. Kanallar hakkında daha fazlası için: iş ilanını ücretsiz nereye verebilirsiniz ve LinkedIn’de ATS ile iş ilanı nasıl verilir.
- Mülakat öncesi yedek planı yazın. Bir rol aralık olmadan yayımlandıysa, mülakat başlamadan önce aralığı gönderin. Masada doğaçlama yapmayın.
- Kısa bir denetim izi tutun. İlan metni, kullanılan aralık ve bant dışı istisnaları kimin onayladığı.
- Ülkeniz 7. maddeyi uyguladığında çalışanların bilgi taleplerine hazır olun. Yanıt süresi iki aydır. Çok küçük ekiplerin bile bir sürece ihtiyacı var; küçük ekiplerde cinsiyete göre yapılan ortalama dökümler gizlilik sorularını gündeme getirir. Bu konuda hukuki danışmanlık yardımcı olur.
- Çalışan sayınızı izleyin. Sonradan 100’ü aşmak, raporlama hazırlığı demektir. Bugün 100’ün altındaysanız, ilanlar ve mülakatlar yine de şimdiden düzeltilmelidir.
Bu liste operasyonel bir listedir. Ulusal uygulama mevzuatını okumanın yerini tutmaz.
Canvider, abartmadan nasıl uyuyor?
Size isteğe bağlı maaş alanları sunuyoruz. “AB uyum modu” diye bir şey satmıyoruz.
İş oluştururken minimum ve maksimum maaşı ile para birimini ayarlayabilirsiniz. Yapay zekâ maaş önerileri isteğe bağlıdır ve düzenlenebilir. Yayımladıktan sonra maaşı, becerileri ve lokasyonları düzenleyebilirsiniz. Kariyer sayfasında maaşı göster veya gizle anahtarı vardır. JobCraft ise iş tanımına serbest metin olarak ücret yazmanıza hâlâ izin verir. Eleme soruları en fazla üç özel istemden oluşur; bu yüzden işe alımınıza gerçekten yardımcı olacakları yazın. Bunları maaş geçmişi sormak için kullanmayın.
Şunları iddia etmiyoruz: LinkedIn ile yapılandırılmış maaş senkronizasyonu, ücret geçmişi sorularının otomatik olarak engellenmesi veya her Üye Devlet için birebir uyan yargı paketleri. Maaş bugün LinkedIn iş ilanı entegrasyonumuzun bir parçası değil. LinkedIn’de aralığa ihtiyacınız varsa, iş tanımına yazın ya da elle paylaşın.
Mekanikleri görmek isterseniz faydalı sayfalar: Kariyer sayfası, JobCraft dahil özellikler genel bakışı ve eleme soruları.
Küçük AB işverenleri ilk olarak ne yapmalı?
Küçük AB işverenleri ilanı ve mülakatı değiştirir. Büyük işverenler ayrıca raporlama işlerini daha sonraki bir takvime göre planlar. Polonya, 24 Aralık 2025’te işe alım anahtarını herkes için açtı. Maaşı adayların göreceği yere koyun, daha önce ne kazandıklarını sormayı bırakın ve kriterleri sıkıcı ama tutarlı tutun.
Sıkça sorulan sorular
AB'de her iş ilanında maaş aralığı bulunmak zorunda mı?
Tek yasal biçim bu değil. Direktif (AB) 2023/970'in 5. maddesi, başvuranların bilgilendirilmiş bir pazarlık yapabilmesi için başlangıç ücretini veya aralığını zamanında almasını öngörür. Bu bilgi iş ilanında, mülakattan önce veya başka bir şekilde verilebilir. Yine de küçük bir ekip için aralığı ilana yazmak en temiz alışkanlıktır.
100'den az çalışanı olan şirketler cinsiyet ücret farkı raporu hazırlar mı?
Direktifin asgari eşiğinin altında hayır. 9. maddeye göre raporlama 100 çalışanla başlar ve aşamalıdır: 250 ve üzeri ile 150 ila 249 çalışanlı işverenler ilk raporunu 7 Haziran 2027'ye kadar, 100 ila 149 çalışanlı işverenler ise 7 Haziran 2031'e kadar verir. Üye Devletler daha küçük firmaları da kapsayabilir, bu yüzden ulusal mevzuatı kontrol edin.
Polonya'da ücret şeffaflığı zaten yasalaştı mı?
İşe alım tarafı yasalaştı. 24 Aralık 2025'ten beri Polonya Kodeks pracy değişiklikleri (Dz.U. 2025 poz. 807) adaylara maaş bilgisi verilmesini zorunlu kılıyor, ücret geçmişi sorularını yasaklıyor ve tüm işverenlerden cinsiyet açısından tarafsız iş ilanları istiyor. Direktifin tam paketi (çalışanların ücret bilgisi hakları, ücret farkı raporlaması, ortak değerlendirmeler) ise bu konuyu araştırdığımız sırada hâlâ taslak uygulama sürecindeydi. Güncel Sejm metni için bir avukata danışın.
Yayımlanan bir maaş aralığının dışında hâlâ pazarlık yapabilir miyim?
İlke olarak evet. Direktifin 32. gerekçesi, ücret şeffaflığının belirtilen aralığın dışındaki pazarlığı dondurmaması gerektiğini söyler. Teklifleri eşit işe eşit ücret ilkesiyle tutarlı tutun ve aralığın dışına çıktığınızda nesnel nedenleri belgeleyin.