Lyhyt vastaus: Jos pyörität pientä yritystä EU:ssa, palkka-avoimuus ei ole politiikkakansio. Se on sitä, mitä laitat työpaikkailmoitukseen ja mitä lopetat kysymästä haastattelussa. Direktiivi (EU) 2023/970 on saatettava jäsenvaltioissa osaksi kansallista lainsäädäntöä 7. kesäkuuta 2026 mennessä. Kansallisen lain tultua voimaan kaikkien työnantajien on annettava hakijoille alkupalkka tai sen haarukka, ja palkkahistoriaa koskevat kysymykset on lopetettava. Sukupuolten välisen palkkaeron raportointi on eri asia, ja se alkaa vasta 100+ työntekijän yrityksille, porrastettuna 7. kesäkuuta 2027 alkaen. Puolassa rekrytointisäännöt koskevat kaikkia työnantajia 24. joulukuuta 2025 lähtien.
Tämä on käytännön rekrytointiohjeistusta, ei oikeudellista neuvontaa. Kansallinen laki ratkaisee. Reunatapauksissa kysy paikalliselta lakimieheltä.
Mitä EU:n palkka-avoimuusdirektiivi todella edellyttää?
Se edellyttää, että jäsenvaltiot kirjoittavat kansalliset säännöt, jotka tekevät yhtäläisestä palkasta täytäntöönpanokelpoisen avoimuuden kautta. Se ei ole yksi EU-lomake, jonka jokainen yritys täyttää samana päivänä.
Täydellinen nimi on direktiivi (EU) 2023/970, 10. toukokuuta 2023. Se tuli voimaan 6. kesäkuuta 2023. Kova päivämäärä, jonka perustajat kuulevat kaikkialta, on 7. kesäkuuta 2026, eli artiklan 34(1) mukainen saattamisen määräaika. Silloin jäsenvaltioiden on oltava valmiina täytäntöönpanolainsäädännön kanssa. Velvollisuutesi alkavat päivänä, jolloin kansallinen laki koskee sinua.
Ensisijainen teksti löytyy EUR-Lexistä. Komissiolla on myös selkeä selitys ja yleiskatsaus yhtäläisestä palkasta.
Mielestäni hakutulosten sekavuus alkaa tästä. Yritysten kirjoituksissa puhutaan vuoden 2027 raporteista. 15 hengen perustajat tarvitsevat rekrytointiprosessin, eivät raportointidashboardia.
Mitkä säännöt koskevat kaikkia työnantajia ja mitkä vain suuria?
Rekrytointiavoimuus koskee kaikkia. Palkkaeroraportointi koskee suurempia henkilömääriä myöhemmin.
| Velvoite | Kenelle | Kokorajoitus direktiivissä |
|---|---|---|
| Alkupalkka tai haarukka hakijoille (5(1) artikla) | Kaikki työnantajat kansallisen saattamisen jälkeen | Ei rajaa |
| Palkkahistorian kysymisen kielto (5(2) artikla) | Kaikki työnantajat | Ei rajaa |
| Sukupuolineutraalit avoimet paikat ja nimikkeet (5(3) artikla) | Kaikki työnantajat | Ei rajaa |
| Työntekijöille saatavilla olevat palkka-, palkkataso- ja etenemiskriteerit (6 artikla) | Kaikki työnantajat (jäsenvaltiot voivat keventää etenemisosaa alle 50 työntekijän yrityksille) | Ei rajaa ydinvelvoitteelle |
| Työntekijän oikeus yksilö- ja luokkakohtaiseen palkkatietoon pyynnöstä, vastaus 2 kuukauden kuluessa (7 artikla) | Kaikki työnantajat kansallisen saattamisen jälkeen | Ei rajaa |
| Sukupuolten välinen palkkaeroraportointi (9 artikla) | Vain suuret työnantajat | 100 työntekijästä alkaen |
| Yhteinen palkka-arviointi, jos perusteeton ero vähintään 5 % jää korjaamatta (10 artikla) | Vain 9 artiklan raportoinnin piiriin kuuluvat | Sama kuin raportointi |
Raportointipäivämäärät 9 artiklan mukaan:
| Henkilömäärä | Ensimmäinen raportti viimeistään | Sen jälkeen |
|---|---|---|
| 250+ | 7. kesäkuuta 2027 | Joka vuosi |
| 150–249 | 7. kesäkuuta 2027 | 3 vuoden välein |
| 100–149 | 7. kesäkuuta 2031 | 3 vuoden välein |
| Alle 100 | Ei EU:n pakollista raporttia | Jäsenvaltiot voivat silti vaatia |
Joten jos sinulla on 40 työntekijää Varsovassa, sinun on silti muutettava ilmoitustesi kirjoitustapaa ja haastattelukäytäntöjä. Direktiivin nojalla yksinään sinun ei tarvitse tehdä EU:n sukupuolten välisiä palkkaeroraportteja.
Pitääkö palkka laittaa jokaiseen työpaikkailmoitukseen?
Sinun on annettava hakijoille alkupalkka tai sen haarukka tarpeeksi ajoissa, jotta he voivat neuvotella tietoon perustuen. Ilmoitus on paras käytännön oletus, mutta ei ainoa laillinen tapa.
Artiklan 5(1) mukaan tieto voi tulla julkaistussa avoimen paikan ilmoituksessa, ennen työhaastattelua tai muulla tavoin. Komissio tiivistää sen muotoon: avoimen paikan ilmoituksessa tai ennen haastattelua. Johdanto-osan kohta 32 sanoo myös, että haarukka ei saa jäädyttää neuvottelua sen ulkopuolella.
Käytännössä epäonnistutaan myöhäisessä ilmoituksessa, kun palkka tulee vasta työsopimuksen yhteydessä, tai siinä, että jokainen haastattelija kertoo eri tarinan. Jos hakijaseurantajärjestelmäsi (ATS) julkaisee paikan julkisesti, laita haarukka ilmoitukseen. Silloin kenenkään ei tarvitse muistaa ennen haastattelua käytettävää käsikirjoitusta paineen alla.
Sama artikla kieltää palkkahistorian kalastelun. Älä kysy, mitä henkilö ansaitsi edellisessä työpaikassaan. Älä jätä hakulomakkeeseen nykyisen palkan kenttää. Älä pyydä rekrytointitoimistoa selvittämään sitä puolestasi.
Sukupuolineutraalit nimikkeet ja ilmoitukset kuuluvat artiklaan 5(3). Pudota vanhat “nuori myyjä” -tyyliset sanamuodot samalla, kun muokkaat pohjia.
Jos käytät myös tekoälyä seulontaan, se on erillinen EU-kokonaisuus. Käsittelimme rekrytoinnin AI Actin voimassa olevia osia artikkelissa EU:n AI Act ja rekrytointi.
Mikä on jo voimassa Puolassa?
Puolan rekrytointisäännöt koskevat kaikkia työnantajia 24. joulukuuta 2025 lähtien. Muu direktiivipaketti oli vielä keskeneräinen, kun tarkistimme asian.
Laki on Kodeks pracy -lain muutos, joka julkaistiin Dz.U. 2025 poz. 807 (Dziennik Ustaw). Se tuli voimaan kuusi kuukautta julkaisusta, eli 24. joulukuuta 2025. Uusi artikla 18³ca kattaa palkkatiedot (alkusumma tai haarukka objektiivisin, sukupuolineutraalein kriteerein), toimittamisen ajoissa neuvottelua varten ja sukupuolineutraalit avoimen paikan ilmoitukset. Artiklaa 22¹ muutettiin siten, että työnantajan vaatimat työhistoriatiedot eivät sisällä aiempaa palkkaa.
Zielona Linia -julkisten työvoimapalveluiden tiedote seuraa rekrytointilohkon voimaantuloa (selitys). Toissijaiset lähteet vuoden 2026 keskivaiheilla kuvasivat laajempaa pakettia (työntekijöiden palkkatiedon oikeudet, palkkaeroraportointi, yhteiset arvioinnit, täysi sakkomalli) yhä luonnoksena, usein merkittynä UC127:llä. Direktiivit eivät yleensä sido yksityisiä työnantajia suoraan sinä päivänä, kun EU:n määräaika kuluu. Sitova on kansallinen teksti.
Perustajan turvallinen linja: korjaa puolalaiset työpaikkailmoitukset ja haastattelukäsikirjoitukset nyt. Seuraa RCL:ää ja Sejmin etenemistä loppujen osalta. Älä odota vuoden 2027 raporttikaaviota, joka ei koske 15 hengen tiimiä.
Mitä 15 hengen tiimin kannattaa muokata tällä viikolla?
Muokkaa rekrytointiprosessia, jota oikeasti ajat, älä vaatimustenmukaisuuskansiota.
- Kirjoita palkkahaarukat roolikohtaisesti. Käytä objektiivisia, sukupuolineutraaleja kriteerejä (taidot, panos, vastuu, työolosuhteet). Kirjoita kriteerit sinne, mistä rekrytointivastaava ne löytää.
- Laita alkupalkka tai haarukka jokaiseen julkiseen työpaikkailmoitukseen. Ilmoita bruttomäärä ja se, onko summa kuukausi- vai vuosipalkka. Mainitse merkittävä muuttuva palkka, jos se on olennainen.
- Poista palkkahistoria lomakkeista ja käsikirjoituksista. Hakulomakkeet, puhelinhaastattelut, referenssitarkistukset ja rekrytointitoimistojen briiffit. Sallittua on keskustella palkkaodotuksista julkaistun haarukan ympärillä, ei kysyä, mitä henkilö ansaitsee nyt.
- Kirjoita nimikkeet ja ilmoitusteksti sukupuolineutraaleiksi. Käytä samaa pohjaa kaikissa kanavissa, joihin julkaiset. Lisää kanavista: mihin työpaikkailmoitus kannattaa laittaa ilmaiseksi ja miten työpaikkailmoitus julkaistaan LinkedInissä ATS:n kautta.
- Valmistele haastattelun varakeino. Jos rooli on lähtenyt ulos ilman haarukkaa, lähetä haarukka ennen haastattelun alkua. Älä improvisoi pöydän ääressä.
- Pidä lyhyt tarkastusjälki. Ilmoituksen teksti, käytetty haarukka ja se, kuka hyväksyi poikkeukset haarukan ulkopuolelle.
- Suunnittele työntekijöiden tietopyynnöt, kun maasi saattaa artiklan 7 osaksi lakia. Vastausaika on kaksi kuukautta. Pienetkin tiimit tarvitsevat prosessin, ja pienet sukupuolijakauman keskiarvot herättävät yksityisyyskysymyksiä. Lakimies auttaa siinä.
- Seuraa henkilömäärää. Jos ylität 100 myöhemmin, raportoinnin valmistelu alkaa. Alle 100 työntekijää tänään tarkoittaa silti, että ilmoitukset ja haastattelut on korjattava nyt.
Tuo lista on operatiivinen. Se ei korvaa kansallisen täytäntöönpanolain lukemista.
Miten Canvider sopii tähän ilman liioittelua?
Tarjoamme valinnaiset palkkakentät. Emme myy “EU-vaatimustenmukaisuustilaa”.
Työpaikan luonnissa voit asettaa minimi- ja maksimipalkan sekä valuutan. Tekoälyn palkkaehdotukset ovat valinnaisia ja muokattavissa. Julkaisun jälkeen voit muokata palkkaa, taitoja ja sijainteja. Careers-sivulla on palkan näyttämisen tai piilottamisen kytkin. JobCraft antaa sinun silti kirjoittaa palkan vapaatekstinä työpaikan kuvaukseen. Seulontakysymyksiä voi olla enintään kolme mukautettua kysymystä, joten kirjoita sellaisia, jotka auttavat rekrytoinnissa. Älä käytä niitä palkkahistorian kysymiseen.
Mitä emme väitä: LinkedIn-rakenteista palkkatietojen synkronointia, pyyntöhistorian automaattista estämistä tai lainkäyttöaluepaketteja, jotka vastaisivat itsestään jokaista jäsenvaltiota. Palkka ei ole tällä hetkellä mukana LinkedIn-työpaikkaintegraatiossamme. Jos tarvitset haarukan LinkedInissä, laita se kuvaukseen tai julkaise paikka käsin.
Hyödyllisiä tuotesivuja, jos haluat tarkemmin mekaniikat: Careers-sivu, ominaisuuskatsaus JobCraftin kanssa ja seulontakysymykset.
Mitä pienten EU-työnantajien kannattaa tehdä ensin?
Pienten EU-työnantajien pitää muuttaa ilmoitus ja haastattelu. Suuret työnantajat suunnittelevat lisäksi raportoinnin myöhempää aikataulua. Puola on jo kääntänyt rekrytointikytkimen kaikille 24. joulukuuta 2025. Laita haarukka sinne, missä hakijat sen näkevät, lopeta kysymästä, mitä he ovat aiemmin ansainneet, ja pidä kriteerit tylsän selkeinä ja johdonmukaisina.
Usein kysytyt kysymykset
Vaaditaanko jokaisessa EU:n työpaikkailmoituksessa palkkahaarukka?
Ei ainoana laillisena muotona. Direktiivin (EU) 2023/970 5 artiklan mukaan hakijoiden on saatava alkupalkka tai sen haarukka ajoissa, jotta he voivat neuvotella tietoon perustuen, esimerkiksi avoimen paikan ilmoituksessa, ennen haastattelua tai muulla tavoin. Haarukan laittaminen ilmoitukseen on silti pienelle tiimille selkein tapa.
Tekevätkö alle 100 työntekijän yritykset sukupuolten välisen palkkaeroraportin?
Eivät direktiivin vähimmäistason mukaan. Artiklan 9 raportointi alkaa 100 työntekijästä ja porrastetaan: 250+ ja 150–249 ensin 7. kesäkuuta 2027 mennessä, sitten 100–149 7. kesäkuuta 2031 mennessä. Jäsenvaltiot voivat ottaa mukaan pienempiä yrityksiä, joten tarkista kansallinen lainsäädäntö.
Onko palkka-avoimuus jo lakia Puolassa?
Rekrytointipuoli on. Kodeks pracy -lain muutokset, jotka julkaistiin Dz.U. 2025 poz. 807 ja ovat voimassa 24. joulukuuta 2025 lähtien, edellyttävät palkkatietoja hakijoille, kieltävät palkkahistoriaa koskevat kysymykset ja vaativat sukupuolineutraaleja ilmoituksia kaikille työnantajille. Direktiivin laajempi paketti (työntekijöiden tietoikeudet, palkkaeroraportointi, yhteiset arvioinnit) oli vielä luonnosvaiheessa, kun tutkimme asiaa. Varmista ajantasainen Sejmin teksti lakimieheltä.
Voinko yhä neuvotella palkasta julkaistun haarukan ulkopuolella?
Periaatteessa kyllä. Direktiivin johdanto-osan kohta 32 sanoo, että palkka-avoimuus ei saa jäädyttää neuvottelua haarukan ulkopuolella. Pidä tarjoukset linjassa samasta työstä samaa palkkaa -periaatteen kanssa ja dokumentoi objektiiviset syyt, kun menet haarukan ulkopuolelle.