Snel antwoord: Als je een kleine onderneming in de EU runt, is loontransparantie geen beleidsmap. Het is wat je in de vacaturetekst zet en wat je stopt te vragen in het sollicitatiegesprek. Richtlijn (EU) 2023/970 moet door de lidstaten worden omgezet vóór 7 juni 2026. Zodra de nationale wet van kracht wordt, moeten alle werkgevers sollicitanten het initiële loon of een range tonen en stoppen ze met vragen naar het vorige loon. Rapportage over de loonkloof tussen mannen en vrouwen is iets anders en geldt pas vanaf 100+ werknemers, gefaseerd vanaf 7 juni 2027. In Polen gelden de aanwervingsregels al sinds 24 december 2025 voor iedereen.
Dit is praktisch aanwervingsbeheer, geen juridisch advies. De nationale wet bepaalt. Overleg bij randgevallen met een lokale jurist.
Wat vereist de EU-richtlijn loontransparantie eigenlijk?
Ze verplicht de lidstaten om nationale regels op te stellen die gelijke beloning afdwingbaar maken via transparantie. Het is niet één EU-formulier dat elk bedrijf op dezelfde dag invult.
De volledige naam is Richtlijn (EU) 2023/970 van 10 mei 2023. Ze trad in werking op 6 juni 2023. De harde datum die oprichters steeds horen is 7 juni 2026, de deadline voor de omzetting in artikel 34(1). Tegen dan moeten de lidstaten de uitvoeringswetgeving klaar hebben. Je verplichtingen op dag één beginnen wanneer die nationale wet op jou van toepassing is.
De primaire tekst staat op EUR-Lex. De Commissie heeft ook een eenvoudige uitleg en een overzicht van gelijke beloning.
Naar mijn mening begint de rommel in de zoekresultaten hier. Enterprise-artikelen praten over rapporten van 2027. Oprichters met 15 mensen hebben de aanwervingslus nodig, niet een rapportagedashboard.
Welke regels gelden voor alle werkgevers, en welke alleen voor grote?
Transparantie bij aanwerving geldt voor iedereen. Rapportage over de loonkloof treft later de grotere organisaties.
| Verplichting | Wie | Minimumgrens in de richtlijn |
|---|---|---|
| Initieel loon of range voor sollicitanten (art. 5(1)) | Alle werkgevers na omzetting in nationaal recht | Geen |
| Verbod om naar het vorige loon te vragen (art. 5(2)) | Alle werkgevers | Geen |
| Genderneutrale vacatureteksten en functietitels (art. 5(3)) | Alle werkgevers | Geen |
| Toegankelijke criteria voor loon, loonniveau en doorgroei voor werknemers (art. 6) | Alle werkgevers (lidstaten mogen het doorgroeionderdeel onder 50 medewerkers versoepelen) | Geen voor de kernplicht |
| Recht van werknemers op individuele en categorieuze loonsinformatie op verzoek, antwoord binnen 2 maanden (art. 7) | Alle werkgevers na omzetting | Geen |
| Rapportage over de loonkloof (art. 9) | Alleen grote werkgevers | Vanaf 100 werknemers |
| Gezamenlijke loonbeoordeling als een niet-verklaarde loonkloof van ≥5 % blijft bestaan (art. 10) | Alleen werkgevers onder de rapportageplicht van art. 9 | Zelfde als rapportage |
Rapportagedata onder artikel 9:
| Aantal werknemers | Eerste rapport vóór | Daarna |
|---|---|---|
| 250+ | 7 juni 2027 | Elk jaar |
| 150 tot 249 | 7 juni 2027 | Elke 3 jaar |
| 100 tot 149 | 7 juni 2031 | Elke 3 jaar |
| Onder 100 | Geen verplicht EU-rapport | Lidstaten mogen er toch een eisen |
Heb je dus 40 mensen in Warschau, dan pas je nog steeds aan hoe je vacatures schrijft en sollicitatiegesprekken voert. Onder de richtlijn alleen dien je geen EU-rapporten over de loonkloof tussen mannen en vrouwen in.
Moet ik het salaris in elke vacature zetten?
Je moet sollicitanten het initiële loon of de range geven, tijdig genoeg voor een geïnformeerde onderhandeling. De vacature is de beste standaard voor de praktijk, niet de enige juridische vorm.
Artikel 5(1) zegt letterlijk dat de informatie kan komen in een gepubliceerde vacaturetekst, vóór het sollicitatiegesprek, of op een andere manier. De Commissie vat het samen als vacaturetekst of vóór het gesprek. Overweging 32 zegt ook dat de range het onderhandelen buiten die band niet mag bevriezen.
Wat in de praktijk misgaat, is late openbaarmaking bij het aanbiedingsbrief, of een ander verhaal van elke interviewer. Als je ATS de functie publiek publiceert, zet de range dan in de vacaturetekst. Dan hoeft niemand onder druk een script van vóór het gesprek te onthouden.
Hetzelfde artikel verbiedt het vissen naar eerder loon. Vraag niet wat iemand bij de vorige werkgever verdiende. Laat geen veld met het huidige salaris op het sollicitatieformulier staan. Geef een uitzendbureau geen opdracht om het voor je uit te zoeken.
Genderneutrale functietitels en vacatures vallen onder artikel 5(3). Schrap de oude formuleringen zoals “jonge verkoper” terwijl je toch sjablonen bewerkt.
Als je ook AI gebruikt voor screening, is dat een apart EU-kader. We behandelden de actuele onderdelen van de AI Act voor aanwervingsteams al in EU AI Act en AI-tools voor aanwerving.
Wat geldt al in Polen?
De aanwervingsregels in Polen gelden al voor alle werkgevers sinds 24 december 2025. Het overige deel van het richtlijnpakket was nog niet compleet toen we controleerden.
Het statuut is de wijziging van het Kodeks pracy gepubliceerd als Dz.U. 2025 poz. 807 (Dziennik Ustaw). Ze trad zes maanden na publicatie in werking, op 24 december 2025. Het nieuwe artikel 18³ca behandelt informatie over beloning (het initiële bedrag of een range op objectieve, genderneutrale criteria), tijdige levering voor onderhandeling, en genderneutrale vacatureteksten. Artikel 22¹ is gewijzigd zodat de gegevens over de arbeidsgeschiedenis die de werkgever mag eisen geen eerder loon bevatten.
De openbare dienstverleningsnota van Zielona Linia volgt dat aanwervingsblok als van kracht (uitleg). Secundaire bronnen in het midden van 2026 beschreven het volledigere pakket (loonsinformatie voor werknemers, rapportage over de loonkloof, gezamenlijke beoordelingen, volledige sanctieregeling) nog als ontwerp, vaak aangeduid als UC127. Richtlijnen verplichten particuliere werkgevers meestal niet rechtstreeks op de dag dat de EU-deadline verstrijkt. De nationale tekst wel.
Veilige lijn voor oprichters: pas Poolse vacatures en sollicitatiescripts nu aan. Volg RCL en de Sejm voor de rest. Wacht niet op een rapportageschema van 2027 dat niet geldt voor een team van 15 mensen.
Wat moet een team van 15 deze week aanpassen?
Pas de aanwervingslus aan die je werkelijk draait, niet een compliancemap.
- Schrijf salarisbanden per functie. Gebruik objectieve, genderneutrale criteria (vaardigheden, inspanning, verantwoordelijkheid, werkomstandigheden). Schrijf de criteria ergens op waar de aanwervende manager ze kan vinden.
- Zet het initiële loon of de range in elke openbare vacature. Vermeld het bruto bedrag en of het maandelijks of jaarlijks is. Noteer materiële variabele beloning als die er toe doet.
- Haal het vorige loon uit formulieren en scripts. Sollicitatievelden, telefonische screenings, referentiecontroles, briefings aan uitzendbureaus. Het toegestane gesprek gaat over verwachtingen rond de gepubliceerde range, niet over “wat verdien je nu”.
- Herschrijf functietitels en vacatureteksten voor genderneutraliteit. Gebruik hetzelfde sjabloon voor elk kanaal waarop je plaatst. Meer over kanalen in waar je vacatures gratis plaatst en hoe je een vacature op LinkedIn plaatst met een ATS.
- Leg een terugvalprocedure voor het gesprek vast. Als een functie ooit zonder range is uitgegaan, stuur de range dan voor het gesprek begint. Improviseer niet aan tafel.
- Houd een korte auditlog bij. Vacaturetekst, gebruikte range, en wie uitzonderingen buiten de band heeft goedgekeurd.
- Plan voor verzoeken van werknemers zodra je land artikel 7 omzet. Het antwoordvenster is twee maanden. Ook kleine teams hebben een proces nodig, en gemiddelden per geslacht in kleine groepen roepen privacyvragen op. Een jurist helpt daarbij.
- Let op het aantal werknemers. Later boven 100 uitkomen betekent voorbereiding op rapportage. Onder 100 vandaag betekent nog steeds nu vacatures en gesprekken aanpassen.
Deze lijst is operationeel. Ze vervangt niet het lezen van je nationale uitvoeringswet.
Hoe past Canvider erbij zonder te overdrijven?
We bieden optionele salarisvelden. We verkopen geen “EU-compliancemodus”.
Bij het aanmaken van een vacature stel je een minimum- en maximumsalaris in, plus de valuta. AI-salarissuggesties zijn optioneel en bewerkbaar. Na publicatie kun je salaris, vaardigheden en locaties aanpassen. De careerpagina heeft een schakelaar om het salaris te tonen of te verbergen. JobCraft laat je het loon nog steeds in vrije tekst in de vacaturebeschrijving schrijven. Screeningvragen zijn maximaal drie eigen prompts, dus schrijf ze zo dat ze helpen bij het aanwerven. Gebruik ze niet om het vorige loon te vragen.
Wat we niet beweren: gestructureerde salarissynchronisatie met LinkedIn, het automatisch blokkeren van vragen naar het vorige loon, of rechtsgebiedpakketten die vanzelf overeenkomen met elke lidstaat. Salaris maakt vandaag geen deel uit van onze integratie voor vacatureplaatsing op LinkedIn. Als je de range op LinkedIn nodig hebt, zet hem dan in de beschrijving of plaats hem handmatig.
Nuttige productpagina’s als je de werking wilt zien: Careerpagina, overzicht van functies, inclusief JobCraft en screeningvragen.
Wat moeten kleine EU-werkgevers eerst doen?
Kleine EU-werkgevers passen de vacature en het gesprek aan. Grote werkgevers plannen ook rapporten over de loonkloof op een later schema. Polen heeft de aanwervingsregels op 24 december 2025 al voor iedereen van kracht gemaakt. Zet de range waar kandidaten hem zien, stop met vragen naar wat ze eerder verdienden, en houd de criteria nuchter en consistent.
Veelgestelde vragen
Moet elke EU-vacature een salarisrange vermelden?
Niet als enige juridische vorm. Artikel 5 van Richtlijn (EU) 2023/970 zegt dat sollicitanten het initiële loon of de range krijgen op tijd voor een geïnformeerde onderhandeling, bijvoorbeeld in de vacaturetekst, vóór het sollicitatiegesprek, of anders. De range in de vacature zetten blijft voor een klein team de duidelijkste werkwijze.
Moeten bedrijven met minder dan 100 werknemers loonkloofrapporten indienen?
Niet onder de minimumnorm van de richtlijn. Rapportage volgens artikel 9 begint bij 100 werknemers en wordt gefaseerd: bedrijven met 250+ en met 150 tot 249 rapporteren eerst vóór 7 juni 2027, daarna bedrijven met 100 tot 149 vóór 7 juni 2031. Lidstaten mogen kleinere bedrijven erbij halen, dus controleer het nationale recht.
Is loontransparantie in Polen al wet?
Het aanwervingsdeel wel. Sinds 24 december 2025 vereisen de wijzigingen van het Poolse Kodeks pracy (Dz.U. 2025 poz. 807) salarisinformatie voor kandidaten, verbieden ze vragen naar het vorige loon, en vragen ze om genderneutrale vacatures voor alle werkgevers. Het volledige pakket van de richtlijn (rechten van werknemers op loonsinformatie, rapportage over de loonkloof, gezamenlijke beoordelingen) zat nog in het ontwerpstadium van de omzetting toen we dit onderzochten. Laat de actuele Sejm-tekst bevestigen door een jurist.
Kan ik nog onderhandelen buiten een gepubliceerde salarisrange?
In beginsel wel. Overweging 32 van de richtlijn zegt dat loontransparantie onderhandelen buiten de aangegeven range niet mag bevriezen. Houd aanbiedingen in lijn met gelijk loon voor gelijk werk, en documenteer objectieve redenen wanneer je buiten de band gaat.