Respuesta rápida: Si diriges una pequeña empresa en la UE, la transparencia salarial no es un manual de políticas. Es lo que pones en el anuncio de empleo y lo que dejas de preguntar en la entrevista. Los Estados miembros deben transponer la Directiva (UE) 2023/970 antes del 7 de junio de 2026. Una vez que la ley nacional entre en vigor, todos los empleadores deben ofrecer a los candidatos el salario inicial o su rango y dejar de preguntar por el historial salarial. La presentación de informes sobre la brecha salarial de género es otra cosa: solo empieza para empresas de 100 o más trabajadores, de forma escalonada desde el 7 de junio de 2027. En Polonia, las normas de contratación ya se aplican a todos desde el 24 de diciembre de 2025.
Esto es práctica operativa de contratación, no asesoramiento jurídico. Manda la ley nacional. Consulta con un abogado local los casos concretos.
¿Qué exige realmente la Directiva de transparencia salarial de la UE?
Exige a los Estados miembros que redacten normas nacionales que hagan exigible la igualdad salarial mediante la transparencia, y no un único formulario de la UE que todas las empresas rellenen el mismo día.
El nombre completo es Directiva (UE) 2023/970, de 10 de mayo de 2023. Entró en vigor el 6 de junio de 2023. La fecha límite que los fundadores siguen oyendo es el 7 de junio de 2026, que es el plazo de transposición del artículo 34, apartado 1. Es cuando los Estados miembros deben tener lista la ley de aplicación. Tus obligaciones desde el primer día empiezan cuando esa ley nacional te sea aplicable.
El texto oficial está en EUR-Lex. La Comisión también publica una explicación sencilla y una visión general sobre la igualdad salarial.
En mi opinión, aquí empieza el lío de los resultados de búsqueda. Las publicaciones para grandes empresas hablan de informes de 2027. Los fundadores con 15 personas necesitan el proceso de contratación, no un panel de informes.
¿Qué normas afectan a todos los empleadores y cuáles solo a los grandes?
La transparencia en la contratación afecta a todos. Los informes de brecha salarial afectan a las plantillas más grandes, y más adelante.
| Obligación | Quién | Umbral de tamaño en la Directiva |
|---|---|---|
| Salario inicial o rango para los candidatos (art. 5, apartado 1) | Todos los empleadores tras la transposición nacional | Ninguno |
| Prohibición de preguntar por el historial salarial (art. 5, apartado 2) | Todos los empleadores | Ninguno |
| Ofertas de empleo y títulos neutros en cuanto al género (art. 5, apartado 3) | Todos los empleadores | Ninguno |
| Salario, nivel salarial y criterios de progresión accesibles para los trabajadores (art. 6) | Todos los empleadores (los Estados miembros pueden aliviar la parte de progresión en empresas de menos de 50) | Ninguno para el deber básico |
| Derecho del trabajador a información salarial individual y por categoría previa solicitud, con respuesta en 2 meses (art. 7) | Todos los empleadores tras la transposición | Ninguno |
| Informe de brecha salarial de género (art. 9) | Solo empresas grandes y medianas-grandes | Desde 100 trabajadores |
| Evaluación conjunta de la retribución si persiste una brecha injustificada de al menos 5 % sin corregir (art. 10) | Solo empleadores sujetos al informe del artículo 9 | Igual que el informe |
Fechas de los informes según el artículo 9:
| Plantilla | Primer informe antes del | Después |
|---|---|---|
| 250 o más | 7 de junio de 2027 | Cada año |
| De 150 a 249 | 7 de junio de 2027 | Cada 3 años |
| De 100 a 149 | 7 de junio de 2031 | Cada 3 años |
| Menos de 100 | Sin informe obligatorio en la UE | Los Estados miembros pueden exigirlo igualmente |
Así que si tienes 40 personas en Varsovia, igualmente tienes que cambiar cómo redactas los anuncios y cómo haces las entrevistas. Solo con la Directiva no estás obligado a presentar informes de brecha salarial de género en la UE.
¿Tengo que poner el salario en todos los anuncios de empleo?
Debes dar a los candidatos el salario inicial o su rango con suficiente antelación para que puedan negociar con conocimiento de causa. El anuncio es el mejor valor por defecto en la operativa, no la única forma legal.
El artículo 5, apartado 1, dice literalmente que la información puede darse en una oferta de empleo publicada, antes de la entrevista de trabajo, o de otra forma. La Comisión lo resume como oferta de empleo o antes de la entrevista. El considerando 32 también dice que el rango no debe congelar la negociación fuera de esa banda.
Lo que falla en la práctica es revelar la información tarde, en la carta de oferta, o que cada entrevistador cuente una historia distinta. Si tu sistema de seguimiento de candidatos (ATS) publica el puesto de forma pública, pon el rango en la publicación. Así nadie tiene que acordarse de un guion previo a la entrevista bajo presión.
El mismo artículo prohíbe indagar en el salario anterior. No preguntes cuánto gana alguien en su último trabajo. No dejes un campo de salario actual en el formulario de solicitud. No encargues a una agencia que lo averigüe por ti.
Los títulos y anuncios neutros en cuanto al género están en el artículo 5, apartado 3. Aprovecha para eliminar expresiones tipo «vendedor joven» mientras editas las plantillas.
Si además usas IA para hacer cribados, eso es otro bloque de la normativa de la UE. Ya explicamos las partes vigentes de la Ley de IA para equipos de contratación en Ley de IA de la UE y herramientas de IA para contratación.
¿Qué está ya en vigor en Polonia?
Las normas de contratación de Polonia ya se aplican a todos los empleadores desde el 24 de diciembre de 2025. El resto del paquete de la Directiva seguía incompleto cuando lo revisamos.
La ley es la modificación del Código de Trabajo (Kodeks pracy) publicada como Dz.U. 2025 poz. 807 (Dziennik Ustaw). Entró en vigor seis meses después de su publicación, el 24 de diciembre de 2025. El nuevo artículo 18³ca cubre la información sobre remuneración (importe inicial o rango según criterios objetivos y neutros en cuanto al género), su entrega con suficiente antelación para negociar y los anuncios de empleo neutros en cuanto al género. Se modificó el artículo 22¹ para que los datos sobre historial laboral que el empleador puede exigir excluyan el salario anterior.
La nota de Zielona Linia sobre servicios públicos de empleo da por activo ese bloque de contratación (explicación). Fuentes secundarias de mediados de 2026 seguían describiendo el paquete más amplio (derechos de información salarial de los empleados, informes de brecha, evaluaciones conjuntas, diseño completo de sanciones) como borrador, a menudo etiquetado como UC127. Las directivas normalmente no obligan horizontalmente a los empleadores privados el día en que vence el plazo de la UE. Lo que obliga es el texto nacional.
Línea segura para fundadores: corrige ya los anuncios de empleo y los guiones de entrevista en Polonia. Vigila RCL y el Sejm para el resto. No esperes a un gráfico de informes de 2027 que no se aplica a un equipo de 15 personas.
¿Qué debería revisar un equipo de 15 personas esta semana?
Edita el proceso de contratación que realmente usas, no un manual de cumplimiento.
- Define bandas salariales por puesto. Usa criterios objetivos y neutros en cuanto al género (habilidades, esfuerzo, responsabilidad, condiciones de trabajo). Escribe los criterios en un lugar donde el responsable de contratación pueda encontrarlos.
- Pon el salario inicial o el rango en todos los anuncios de empleo públicos. Indica el bruto y si la cifra es mensual o anual. Menciona la retribución variable relevante si importa.
- Quita el historial salarial de formularios y guiones. Campos de solicitud, entrevistas telefónicas, comprobaciones de referencias, encargos a agencias. Lo que sí se puede hablar son las expectativas en torno al rango publicado, no «¿cuánto cobras ahora?».
- Reescribe títulos y textos de anuncios para que sean neutros en cuanto al género. Usa la misma plantilla en cada canal en el que publiques. Más sobre canales en dónde publicar ofertas de empleo gratis y cómo publicar una oferta en LinkedIn con un ATS.
- Prepara el plan de respaldo previo a la entrevista. Si un puesto salió sin rango, envía el rango antes de que empiece la entrevista. No improvises en la mesa.
- Mantén un registro de auditoría breve. Texto del anuncio, rango usado y quién aprobó las excepciones fuera de la banda.
- Prepárate para las solicitudes de información de los trabajadores cuando tu país transponga el artículo 7. El plazo de respuesta es de dos meses. Los equipos pequeños también necesitan un proceso, y los promedios por sexo en equipos muy pequeños plantean dudas de privacidad. Un abogado ayuda en ese punto.
- Vigila tu plantilla. Superar los 100 más adelante implica preparar informes. Tener menos de 100 hoy sigue significando anuncios y entrevistas ahora.
Esa lista es operativa. No sustituye la lectura de la norma nacional de aplicación.
¿Cómo encaja Canvider sin exagerar?
Te ofrecemos campos de salario opcionales. No vendemos un «modo de cumplimiento de la UE».
Al crear una oferta puedes definir salario mínimo y máximo, además de la moneda. Las sugerencias salariales con IA son opcionales y editables. Tras publicarla puedes editar el salario, las habilidades y las ubicaciones. La página de empleo tiene un interruptor para mostrar u ocultar el salario. JobCraft te sigue permitiendo escribir el salario en texto libre en la descripción del puesto. Las preguntas de cribado son hasta tres preguntas personalizadas, así que escribe las que te ayuden a contratar. No las uses para preguntar por el historial salarial.
Lo que no afirmamos: sincronización estructurada de salarios con LinkedIn, bloqueo automático de preguntas sobre el historial salarial, ni paquetes por jurisdicción que encajen mágicamente con cada Estado miembro. El salario no forma parte hoy de nuestra integración de publicación de ofertas en LinkedIn. Si necesitas el rango en LinkedIn, ponlo en la descripción o publícalo manualmente.
Páginas de producto útiles si quieres ver el funcionamiento: página de empleo, resumen de funciones, incluido JobCraft y preguntas de cribado.
¿Qué deberían hacer primero los pequeños empleadores de la UE?
Los pequeños empleadores de la UE cambian el anuncio y la entrevista. Las empresas grandes también planifican los informes de brecha en un calendario posterior. Polonia ya activó el interruptor de la contratación para todos el 24 de diciembre de 2025. Pon el rango donde lo vean los candidatos, deja de preguntar cuánto cobraban antes y mantén los criterios sencillos y coherentes.
Preguntas frecuentes
¿Todo anuncio de empleo en la UE necesita un rango salarial?
No como única forma legal. El artículo 5 de la Directiva (UE) 2023/970 dice que los candidatos deben recibir el salario inicial o su rango a tiempo para una negociación informada, por ejemplo en la oferta de empleo publicada, antes de la entrevista u otra forma. Poner el rango en el anuncio sigue siendo el hábito más limpio para un equipo pequeño.
¿Presentan informes de brecha salarial de género las empresas con menos de 100 empleados?
No según el mínimo de la Directiva. El artículo 9 de informes empieza con 100 trabajadores y es escalonado: las empresas de 250 o más y las de 150 a 249 presentan el primer informe antes del 7 de junio de 2027, y después las de 100 a 149 antes del 7 de junio de 2031. Los Estados miembros pueden incluir a empresas más pequeñas, así que revisa la normativa nacional.
¿Ya es ley la transparencia salarial en Polonia?
En la parte de contratación, sí. Desde el 24 de diciembre de 2025, las modificaciones polacas del Código de Trabajo (Kodeks pracy, Dz.U. 2025 poz. 807) exigen información salarial a los candidatos, prohíben las preguntas sobre historial salarial y piden anuncios neutros en cuanto al género a todos los empleadores. El paquete más amplio de la Directiva (derechos de información salarial de los empleados, informes de brecha, evaluaciones conjuntas) seguía en fase de borrador de transposición cuando investigamos esto. Confirma el texto vigente en el Sejm con un abogado.
¿Puedo seguir negociando fuera de un rango salarial publicado?
En principio, sí. El considerando 32 de la Directiva dice que la transparencia salarial no debe congelar la negociación fuera del rango indicado. Mantén las ofertas coherentes con la igualdad de retribución por trabajo igual y documenta los motivos objetivos cuando salgas de la banda.