Krótka odpowiedź: Jeśli prowadzisz małą firmę w UE, jawność wynagrodzeń to nie segregator z polityką. To to, co wpisujesz w ogłoszeniu i czego przestajesz pytać na rozmowie. Dyrektywa (UE) 2023/970 musi zostać wdrożona przez państwa członkowskie do 7 czerwca 2026 r. Po wejściu w życie prawa krajowego wszyscy pracodawcy są zobowiązani przekazać kandydatom wynagrodzenie początkowe lub widełki i przestać pytać o wcześniejsze wynagrodzenie. Sprawozdawczość o luce płacowej to osobna sprawa; zaczyna się od 100+ pracowników, etapami od 7 czerwca 2027 r. W Polsce zasady dotyczące rekrutacji obowiązują wszystkich od 24 grudnia 2025 r.
To praktyczne wskazówki dotyczące procesu rekrutacji, a nie porada prawna. Decyduje prawo krajowe. W przypadkach szczególnych skonsultuj się z lokalnym prawnikiem.
Czego naprawdę wymaga dyrektywa UE o jawności wynagrodzeń?
Wymaga ona od państw członkowskich napisania przepisów krajowych, które dzięki jawności uczynią równą płacę egzekwowalną, a nie jednego unijnego formularza, który każda firma wypełnia w jednym dniu.
Pełna nazwa to dyrektywa (UE) 2023/970 z 10 maja 2023 r. Weszła w życie 6 czerwca 2023 r. Twardą datą, o której słyszą założyciele firm, jest 7 czerwca 2026 r., czyli termin transpozycji z art. 34 ust. 1. Do tego dnia państwa członkowskie muszą mieć gotowe przepisy wykonawcze. Twoje obowiązki zaczynają obowiązywać, gdy to prawo krajowe będzie miało zastosowanie do Ciebie.
Tekst źródłowy znajdziesz w EUR-Lex. Komisja publikuje też przystępne wyjaśnienie oraz przegląd działań na rzecz równej płacy.
W mojej opinii bałagan w wynikach wyszukiwania (SERP) zaczyna się właśnie tutaj. Artykuły pisane dla dużych przedsiębiorstw mówią o raportach z 2027 r. Założyciele 15-osobowych zespołów potrzebują procesu rekrutacji, a nie panelu raportowego.
Które zasady dotyczą wszystkich pracodawców, a które tylko dużych?
Jawność w rekrutacji dotyczy wszystkich. Sprawozdawczość o luce dotyczy większych zespołów, ale później.
| Obowiązek | Kogo dotyczy | Próg wielkości w dyrektywie |
|---|---|---|
| Wynagrodzenie początkowe lub widełki dla kandydatów (art. 5 ust. 1) | Wszyscy pracodawcy po wdrożeniu w prawie krajowym | Brak |
| Zakaz pytania o wcześniejsze wynagrodzenie (art. 5 ust. 2) | Wszyscy pracodawcy | Brak |
| Neutralne pod względem płci ogłoszenia i nazwy stanowisk (art. 5 ust. 3) | Wszyscy pracodawcy | Brak |
| Dostępne informacje o wynagrodzeniu, poziomie płac i kryteriach awansu dla pracowników (art. 6) | Wszyscy pracodawcy (państwa członkowskie mogą złagodzić część dotyczącą awansów w firmach poniżej 50 osób) | Brak dla podstawowego obowiązku |
| Prawo pracownika do informacji o indywidualnym i kategorialnym wynagrodzeniu na wniosek, odpowiedź w ciągu 2 miesięcy (art. 7) | Wszyscy pracodawcy po wdrożeniu | Brak |
| Sprawozdawczość o luce płacowej ze względu na płeć (art. 9) | Tylko duzi i średnio-duzi pracodawcy | Od 100 pracowników |
| Wspólna ocena wynagrodzeń, jeśli nieuzasadniona luka wynosząca ≥5% nie zostanie usunięta (art. 10) | Tylko pracodawcy objęci sprawozdawczością z art. 9 | Tak samo jak sprawozdawczość |
Terminy sprawozdawczości według art. 9:
| Liczba zatrudnionych | Pierwsze sprawozdanie do | Potem |
|---|---|---|
| 250+ | 7 czerwca 2027 | Co roku |
| 150 do 249 | 7 czerwca 2027 | Co 3 lata |
| 100 do 149 | 7 czerwca 2031 | Co 3 lata |
| Poniżej 100 | Brak obowiązkowego sprawozdania w UE | Państwa członkowskie mogą mimo to takie wymagać |
Jeśli więc masz 40 osób w Warszawie, i tak zmieniasz sposób pisania ogłoszeń i prowadzenia rozmów. Na podstawie samej dyrektywy nie składasz unijnych sprawozdań o luce płacowej.
Czy muszę podawać wynagrodzenie w każdym ogłoszeniu o pracę?
Musisz przekazać kandydatom wynagrodzenie początkowe lub jego widełki wystarczająco wcześnie, by mogli świadomie negocjować. Ogłoszenie to najlepsza domyślna praktyka, ale nie jedyna forma zgodna z prawem.
Art. 5 ust. 1 dosłownie mówi, że informacja może pojawić się w opublikowanym ogłoszeniu o pracę, przed rozmową kwalifikacyjną lub w inny sposób. Komisja streszcza to skrótowo jako ogłoszenie albo przekazanie przed rozmową. Motyw 32 mówi też, że widełki nie powinny blokować negocjacji poza tym przedziałem.
W praktyce zawodzi późne ujawnienie stawki przy ofercie albo to, że każdy rekruter opowiada coś innego. Jeśli Twój system ATS publikuje stanowisko publicznie, wpisz widełki w ogłoszeniu. Wtedy nikt nie musi pod presją pamiętać scenariusza przed rozmową.
Ten sam artykuł zakazuje dopytywania o wcześniejsze wynagrodzenie. Nie pytaj, ile ktoś zarabiał na poprzednim stanowisku. Nie zostawiaj pola z obecnym wynagrodzeniem w formularzu. Nie zlecaj agencji, żeby ją za Ciebie wyciągnęła.
Neutralne pod względem płci nazwy stanowisk i treści ogłoszeń to art. 5 ust. 3. Przy okazji edycji szablonów usuń stare sformułowania w rodzaju „młody sprzedawca”.
Jeśli używasz też AI do wstępnej selekcji, to odrębny zestaw unijnych przepisów. Omówiliśmy już obowiązujące elementy AI Act dla zespołów rekrutacyjnych w artykule AI Act a narzędzia AI w rekrutacji.
Co już obowiązuje w Polsce?
Przepisy o rekrutacji obowiązują już wszystkich pracodawców w Polsce od 24 grudnia 2025 r. Reszta pakietu dyrektywy była jeszcze niekompletna, kiedy sprawdzaliśmy.
Podstawą jest nowelizacja Kodeksu pracy opublikowana jako Dz.U. 2025 poz. 807 (Dziennik Ustaw). Weszła ona w życie sześć miesięcy po publikacji, 24 grudnia 2025 r. Nowy art. 18³ca obejmuje informacje o wynagrodzeniu (kwota początkowa lub widełki oparte na obiektywnych, neutralnych pod względem płci kryteriach), przekazanie ich wystarczająco wcześnie do negocjacji oraz neutralne pod względem płci ogłoszenia o pracę. Zmieniono art. 22¹, tak aby dane o przebiegu zatrudnienia, których pracodawca może żądać, nie obejmowały wcześniejszego wynagrodzenia.
Notatka Zielonej Linii, publicznej służby zatrudnienia, traktuje ten blok rekrutacyjny jako obowiązujący (wyjaśnienie). Źródła wtórne z połowy 2026 r. nadal opisywały szerszy pakiet (prawa pracowników do informacji o wynagrodzeniach, sprawozdawczość o luce, wspólne oceny, pełną konstrukcję kar) jako projekt, często oznaczany jako UC127. Dyrektywy zwykle nie wiążą prywatnych pracodawców bezpośrednio w dniu upływu terminu unijnego. Wiąże tekst krajowy.
Bezpieczna zasada dla założycieli: popraw polskie ogłoszenia i scenariusze rozmów już teraz. Resztę obserwuj w RCL i Sejmie. Nie czekaj na harmonogram sprawozdawczości z 2027 r., który nie dotyczy zespołu 15-osobowego.
Co zespół 15-osobowy powinien zmienić w tym tygodniu?
Zmieniaj proces rekrutacji, który faktycznie prowadzisz, a nie segregator z przepisami.
- Ustal widełki płacowe dla każdego stanowiska. Opieraj się na obiektywnych, neutralnych pod względem płci kryteriach (umiejętności, wysiłek, odpowiedzialność, warunki pracy). Zapisz te kryteria w miejscu, gdzie osoba prowadząca rekrutację je znajdzie.
- Podawaj wynagrodzenie początkowe lub widełki w każdym publicznym ogłoszeniu. Zaznacz kwotę brutto i to, czy jest miesięczna, czy roczna. Jeśli ma to znaczenie, wspomnij o istotnym wynagrodzeniu zmiennym.
- Usuń pytania o wcześniejsze wynagrodzenie z formularzy i scenariuszy. Dotyczy to pól w aplikacji, rozmów telefonicznych, sprawdzania referencji i briefów dla agencji. Dozwolona jest rozmowa o oczekiwaniach w ramach opublikowanych widełek, a nie o tym, „ile zarabiasz teraz”.
- Przepisz nazwy stanowisk i treści ogłoszeń tak, by były neutralne pod względem płci. Ten sam szablon dla każdego kanału, w którym publikujesz. Więcej o kanałach w artykułach gdzie publikować ogłoszenia o pracę za darmo i jak dodać ogłoszenie o pracę na LinkedIn z ATS.
- Przygotuj scenariusz awaryjny przed rozmową. Jeśli ogłoszenie ukazało się bez widełek, prześlij je przed rozpoczęciem rozmowy. Nie improwizuj przy stole.
- Prowadź krótki ślad audytowy. Treść ogłoszenia, zastosowane widełki i to, kto zatwierdził wyjątki poza przedziałem.
- Zaplanuj obsługę wniosków pracowników o informacje, gdy Twój kraj wdroży art. 7. Termin odpowiedzi to dwa miesiące. Nawet małe zespoły potrzebują procesu, a średnie wynagrodzenia dla bardzo małych grup według płci rodzą pytania o prywatność. W tym pomoże prawnik.
- Pilnuj liczby zatrudnionych. Przekroczenie 100 osób w przyszłości oznacza przygotowania do sprawozdawczości. Poniżej 100 osób dziś nadal oznacza ogłoszenia i rozmowy już teraz.
Ta lista dotyczy praktyki operacyjnej. Nie zastąpi lektury krajowej ustawy wdrażającej.
Jak Canvider pasuje do tego bez przesadnych obietnic?
Dajemy opcjonalne pola wynagrodzenia. Nie sprzedajemy „trybu zgodności z UE”.
Przy tworzeniu ogłoszenia możesz ustawić minimalne i maksymalne wynagrodzenie oraz walutę. Sugestie wynagrodzenia od AI są opcjonalne i można je edytować. Po publikacji możesz edytować wynagrodzenie, umiejętności i lokalizacje. Strona kariery ma przełącznik pokazywania lub ukrywania wynagrodzenia. JobCraft nadal pozwala wpisać wynagrodzenie w formie wolnego tekstu w opisie stanowiska. Pytania przesiewowe to maksymalnie trzy własne pytania, więc pisz takie, które pomagają w rekrutacji. Nie używaj ich do pytania o wcześniejsze wynagrodzenie.
Nie twierdzimy, że mamy: strukturalnej synchronizacji wynagrodzeń z LinkedIn, automatycznej blokady pytań o wcześniejsze wynagrodzenie ani pakietów jurysdykcyjnych, które cudownie pasują do każdego państwa członkowskiego. Wynagrodzenie nie jest obecnie częścią naszej integracji z ogłoszeniami o pracy na LinkedIn. Jeśli potrzebujesz widełek na LinkedIn, wpisz je w opisie albo dodaj ręcznie.
Przydatne strony produktu, jeśli chcesz poznać szczegóły: strona kariery, przegląd funkcji, w tym JobCraft i pytania przesiewowe.
Od czego powinni zacząć mali pracodawcy w UE?
Mali pracodawcy w UE zmieniają ogłoszenie i rozmowę. Duże firmy planują też raporty o luce na późniejszy termin. Polska już od 24 grudnia 2025 r. włączyła zasady rekrutacyjne dla wszystkich. Umieść widełki tam, gdzie widzą je kandydaci, przestań pytać, ile ktoś zarabiał wcześniej, i trzymaj kryteria proste i spójne.
Najczęściej zadawane pytania
Czy każde ogłoszenie o pracę w UE musi zawierać widełki płacowe?
Nie jest to jedyna dopuszczalna forma. Art. 5 dyrektywy (UE) 2023/970 mówi, że kandydaci dostają wynagrodzenie początkowe lub jego widełki na czas, by mogli świadomie negocjować, na przykład w ogłoszeniu o naborze, przed rozmową albo w inny sposób. Podanie widełek w ogłoszeniu to jednak wciąż najczystszy nawyk dla małego zespołu.
Czy firmy zatrudniające poniżej 100 osób składają sprawozdania o luce płacowej?
Nie, w ramach minimum wynikającego z dyrektywy. Art. 9 obowiązuje od 100 pracowników i jest rozłożony w czasie: firmy zatrudniające 250+ oraz 150 do 249 osób składają pierwsze sprawozdanie do 7 czerwca 2027 r., a firmy ze 100 do 149 osobami do 7 czerwca 2031 r. Państwa członkowskie mogą objąć tym obowiązkiem mniejsze firmy, więc sprawdź prawo krajowe.
Czy jawność wynagrodzeń obowiązuje już w Polsce?
Część dotyczącą rekrutacji tak. Od 24 grudnia 2025 r. nowelizacje Kodeksu pracy (Dz.U. 2025 poz. 807) wymagają podania informacji o wynagrodzeniu dla kandydatów, zakazują pytań o wcześniejsze wynagrodzenie i wymagają neutralnych pod względem płci ogłoszeń od wszystkich pracodawców. Pełny pakiet dyrektywy (prawa pracowników do informacji, sprawozdawczość o luce, wspólne oceny) był jeszcze w trakcie wdrażania w formie projektu, gdy to badaliśmy. Aktualny tekst w Sejmie sprawdź z prawnikiem.
Czy nadal mogę negocjować poza opublikowanymi widełkami?
W zasadzie tak. Motyw 32 dyrektywy mówi, że jawność wynagrodzeń nie powinna blokować negocjacji poza wskazanym przedziałem. Zachowaj oferty zgodne z zasadą równej płacy za równą pracę i udokumentuj obiektywne powody, jeśli wychodzisz poza widełki.