Kısa cevap: Polonya’da ihbar süreleri, belirsiz ve belirli süreli sözleşmelerde, 6 aydan kısa kıdemde 2 hafta, 6 ay ile 3 yıl arasında 1 ay ve 3 yıldan sonra 3 ay olarak uygulanır. Deneme sözleşmelerinde ise 3 iş günü, 1 hafta veya 2 hafta geçerlidir. İşverenler bu süreleri atlayamaz; bunları yasal olarak kısaltmak için belirli bir gerekçe ya da karşı tarafın onayı gerekir.
Polonya’da standart ihbar süresi ne kadardır?
Bu süre, kişinin unvanına ya da sözleşme türüne değil, mevcut işvereninde ne kadar çalıştığına bağlıdır. Kodeks pracy’nin 36. maddesi 1. paragrafı uyarınca aynı ölçek hem belirsiz hem de belirli süreli sözleşmelerde uygulanır.
| Sözleşme türü | İşverendeki çalışma süresi | İhbar süresi |
|---|---|---|
| Deneme süresi | 2 hafta veya daha kısa süren deneme | 3 iş günü |
| Deneme süresi | 2 haftadan uzun deneme | 1 hafta |
| Deneme süresi | 3 aylık deneme | 2 hafta |
| Belirsiz veya belirli süreli | 6 aydan kısa | 2 hafta |
| Belirsiz veya belirli süreli | En az 6 ay | 1 ay |
| Belirsiz veya belirli süreli | En az 3 yıl | 3 ay |
Deneme süresi kuralı 34. madde kapsamındadır. Başka bir şirketten işe alacağınız adayların çoğu, bir işte üç yıl çalışmanın Polonya’da yaygın olması nedeniyle 1 ay veya 3 aylık gruba girecektir.
Önceki işverendeki süre ihbar süresine sayılır mı?
Genellikle hayır. 36. maddenin 1. paragrafına göre kıdem, adayın tüm kariyerini değil, mevcut işverendeki süresini sayar. Tek istisna, 23¹. madde uyarınca işyeri devridir: bir şirket devralma veya yeniden yapılanma eski iş ilişkisini yasal olarak yeni işverene devrettiğinde, önceki süre de sayılır. Bu durum dışında, her iki yılda bir iş değiştiren biri, toplamda on yıllık deneyime sahip olsa bile muhtemelen kısa bir ihbar süresine tabi olacaktır.
3 aylık ihbar süresi kısaltılabilir mi?
Evet, ancak yalnızca belirli durumlarda. 36¹. madde, iflas, işverenin tasfiyesi veya çalışanla ilgili olmayan diğer nedenlerle fesih olduğunda, 3 aylık ihbar süresinin en az 1 aya indirilmesine izin verir. Bu nedenler pratikte işten çıkarma (redundancy) anlamına gelir. Çalışan, kesilen aylar için yine de tazminat olarak ücret alır. Bu, işverenin kendi sözleşmesinin sona ermesidir. Kapanmayan veya işçi çıkarmayan bir şirketten birini işe almaya çalışırken size yardımcı olacak bir durum değildir.
Ayrılan çalışan ihbar süresi boyunca çalışmak zorunda mı?
Zorunlu değil. 36². madde uyarınca işveren, çalışanı ihbar süresinin geri kalanında çalışma yükümlülüğünden muaf tutabilir, ama ücretini tam olarak ödemeye devam eder. Bu, çalışanın rızası olmadan işverenin tek taraflı alabileceği bir karardır ve genellikle garden leave olarak anılır. İhbar süresini kısaltmaz; sözleşme yine de ilk tarihte sona erer. Gelecekteki çalışanınız için bu durum sizin açınızdan iyi haber olabilir: kağıt üzerindeki ihbar süresi değişmese de daha erken serbest kalır.
Ayrılan çalışan iş aramak için ücretli izin alabilir mi?
Evet, işveren fesih bildiriyorsa. 37. madde, 2 haftalık veya 1 aylık ihbar süresinde 2 iş günü, 3 aylık ihbar süresinde ise 3 iş günü ücretli izin hakkı verir. Bu yalnızca mevcut işveren sözleşmeyi feshettiğinde geçerlidir, çalışan kendi isteğiyle istifa ettiğinde değil. Bu yüzden kendi isteğiyle ayrılan birini işe alırken nadiren gündeme gelir.
Bir adayı ihbar süresinden erken serbest bıraktırabilir misiniz?
Yalnızca mevcut işvereninin onayıyla. Zorlayan bir yasal mekanizma yoktur. 30. madde, karşılıklı anlaşmayı ihbarın yanında ayrı bir sözleşme sona erdirme yolu olarak sayar; 36. maddenin 6. paragrafı ise ihbar verildikten sonra her iki tarafın daha erken bir bitiş tarihinde anlaşmasına izin verir. Her iki yol da işverenin evet demesini gerektirir.
En iyi hamle genellikle adayın doğrudan sormasıdır. Şirketler, zaten başka bir işi olan ve artık çok çaba göstermeyen birini elinde tutmanın kendileri için pek bir değeri olmadığından, beklediğinizden daha hızlı kabul edebilir. İhbar süresi uzunsa ve kişiye hızla ihtiyacınız varsa, kişinin kaybedeceği süre için ücret farkını karşılamayı teklif etmek makul bir seçenek olabilir. Ancak hem adaya hem de kendinize açık olun: var olmayan bir yasal yükümlülüğü satın almıyorsunuz, erken ayrılma konusunda pazarlık yapmalarına yardım ediyorsunuz.
İhbar süresindeki birinden ne istememelisiniz?
Mevcut sözleşmesi gerçekten sona ermeden önce şirketiniz için yapacağı herhangi bir iş. Bu etik değildir ve ikinizi de mevcut işvereni karşısında hukuki açıdan sıkıntılı bir duruma sokar; çünkü o hâlâ maaş ödemekte ve zamanına hâlâ sahiptir. İş teklif mektubunu ve gerçek oryantasyonu ilk resmi çalışma gününe saklayın.
Bunun yerine onları sıcak tutabilirsiniz. Onları bir ekip yemeğine, ofis turuna veya yeni işe alınanlar için düzenlediğiniz entegrasyon etkinliğinin herhangi bir versiyonuna davet edin. Size bir maliyeti olmaz, tamamen kurallara uygundur ve kişiyi mevcut işvereninin sorun edebileceği bir şey yapmaya zorlamadan ilişkiyi sürdürür.
Yurt dışından işe alan kurucular bunu neden yanlış anlıyor?
Çünkü iki haftalık ihbarın normal olduğu bir piyasaya alışkınlar; Polonya ise o piyasa değil. Gördüğüm birkaç kurucu, teklif mektubuna adayın iki ya da üç hafta içinde başlayabileceğini varsayarak bir başlangıç tarihi koydu; sonra adayın mevcut işiyle bir ay ya da üç aylık ihbar süresine bağlı olduğunu öğrenip şaşırdı. İşe alım süresini kısaltmaya çalışıyorsanız, ihbar süresi çoğu zaman zaman çizelgesinden kaybedilen en büyük parçadır ve süreciniz ne kadar hızlı işlerse işlesin yasayla sabitlenmiştir. Adaylara ne kadar hızlı dönüş yapmanız gerektiği de hattınızın geri kalanı için önemli olduğundan, bunu kontrol ettiğiniz gibi, ihbar süresini de teklif gönderilmeden sonra değil, mülakat sırasında sorun.
Bu hukuki tavsiye değildir. Belirli bir durum için Polonyalı bir iş hukuku avukatına danışın.
Canvider, küçük işletmeler için bir aday takip sistemidir. Canvider’ı ücretsiz deneyin
Sıkça sorulan sorular
Polonya'da ihbar süresi ne kadardır?
Belirsiz veya belirli süreli sözleşmede 6 aydan kısa kıdemde 2 hafta, 6 ay ile 3 yıl arasında 1 ay ve 3 yıldan sonra 3 aydır. Deneme sözleşmesinde, denemenin süresine bağlı olarak 3 iş günü, 1 hafta veya 2 hafta olur.
İşveren 3 aylık ihbar süresini kısaltabilir mi?
Evet, ama yalnızca işten çıkarma, iflas veya tasfiye durumunda ve en az 1 aya kadar. Çalışana, ihbar süresinin kalanı için tazminat olarak ücret ödenir.
Bir aday ihbar süresi boyunca çalışmaya devam etmek zorunda mı?
Evet, mevcut işvereni onu çalışma yükümlülüğünden muaf tutmadıkça. Polonya hukuku, işverenin bunu tek taraflı yapmasına ve yine de ücret ödemeye devam etmesine izin verir.
Bir adayı ihbar süresinden erken serbest bıraktırabilir miyim?
Yalnızca mevcut işvereni kabul ederse. Yasal bir çıkış hakkı yoktur. En yaygın yol, adayın talep etmesi ve bazen aradaki ücret açığını kapatmanızda yardımcı olmanızdır.