Kurz gesagt: Wenn Sie ein kleines Unternehmen in der EU führen, ist Entgelttransparenz kein Ordner mit Richtlinien. Sie zeigt sich in Ihrer Stellenanzeige und darin, was Sie im Vorstellungsgespräch nicht mehr fragen. Die Richtlinie (EU) 2023/970 muss von den Mitgliedstaaten bis zum 7. Juni 2026 umgesetzt werden. Sobald das nationale Recht gilt, müssen alle Arbeitgeber Bewerbern das Einstiegsgehalt oder die Spanne nennen und dürfen nicht mehr nach der bisherigen Vergütung fragen. Die Berichtspflicht zum Gender Pay Gap ist davon getrennt. Sie gilt erst ab 100 Beschäftigten und ist ab dem 7. Juni 2027 gestaffelt. In Polen gelten die Einstellungsregeln seit dem 24. Dezember 2025 bereits für alle Arbeitgeber.
Dies ist praktische Hilfe für die Personalarbeit und keine Rechtsberatung. Maßgeblich ist das nationale Recht. Klären Sie Grenzfälle mit einem Rechtsberater vor Ort.
Was verlangt die EU-Entgelttransparenzrichtlinie eigentlich?
Sie verpflichtet die Mitgliedstaaten, nationale Regeln zu erlassen, die gleiche Bezahlung durch Transparenz durchsetzbar machen. Sie schreibt kein einheitliches EU-Formular vor, das alle Unternehmen an einem Tag ausfüllen.
Der vollständige Name lautet Richtlinie (EU) 2023/970 vom 10. Mai 2023. Sie trat am 6. Juni 2023 in Kraft. Das Datum, das Gründer immer wieder hören, ist der 7. Juni 2026. Es ist die Umsetzungsfrist nach Artikel 34 Absatz 1. Bis dahin müssen die Mitgliedstaaten ihre Umsetzungsgesetze bereitgestellt haben. Ihre Pflichten beginnen an dem Tag, an dem das nationale Recht für Sie gilt.
Den verbindlichen Text finden Sie auf EUR-Lex. Die Kommission veröffentlicht außerdem eine verständliche Erläuterung und einen Überblick zur Entgeltgleichheit.
Meiner Meinung nach beginnt hier das Durcheinander in den Suchergebnissen. Große Unternehmen sprechen über Berichte für 2027. Gründer mit 15 Beschäftigten brauchen aber den Einstellungsprozess, kein Berichts-Dashboard.
Welche Regeln gelten für alle Arbeitgeber, welche nur für große?
Die Transparenz bei der Einstellung betrifft alle. Die Berichtspflicht zum Gehaltsgefälle trifft größere Belegschaften später.
| Pflicht | Wer | Größenschwelle in der Richtlinie |
|---|---|---|
| Einstiegsgehalt oder Spanne für Bewerber (Art. 5 Abs. 1) | Alle Arbeitgeber nach nationaler Umsetzung | Keine |
| Verbot, nach der bisherigen Vergütung zu fragen (Art. 5 Abs. 2) | Alle Arbeitgeber | Keine |
| Geschlechtsneutrale Stellenausschreibungen und Titel (Art. 5 Abs. 3) | Alle Arbeitgeber | Keine |
| Zugängliche Informationen zu Entgelt, Entgeltniveau und Entwicklungskriterien für Beschäftigte (Art. 6) | Alle Arbeitgeber (Mitgliedstaaten können den Teil zu Entwicklungskriterien bei unter 50 Beschäftigten lockern) | Keine für die Kernpflicht |
| Auskunftsrecht der Beschäftigten zum individuellen und kategorialen Entgelt, Antwort innerhalb von 2 Monaten (Art. 7) | Alle Arbeitgeber nach Umsetzung | Keine |
| Berichterstattung zum Gender Pay Gap (Art. 9) | Nur große und mittelgroße Unternehmen | Ab 100 Beschäftigten |
| Gemeinsame Entgeltbewertung, wenn ein nicht gerechtfertigtes Gefälle von mindestens 5 % unbehoben bleibt (Art. 10) | Nur Arbeitgeber mit Berichtspflicht nach Art. 9 | Wie bei der Berichtspflicht |
Fristen für die Berichterstattung nach Artikel 9:
| Beschäftigte | Erster Bericht bis | Danach |
|---|---|---|
| 250+ | 7. Juni 2027 | Jährlich |
| 150 bis 249 | 7. Juni 2027 | Alle 3 Jahre |
| 100 bis 149 | 7. Juni 2031 | Alle 3 Jahre |
| Unter 100 | Kein verpflichtender EU-Bericht | Die Mitgliedstaaten können trotzdem einen verlangen |
Wenn Sie also 40 Beschäftigte in Warschau haben, müssen Sie trotzdem ändern, wie Sie Stellenanzeigen formulieren und Interviews führen. Allein nach der Richtlinie müssen Sie keine EU-Berichte zum Gender Pay Gap einreichen.
Muss ich in jeder Stellenanzeige das Gehalt angeben?
Sie müssen Bewerbern das Einstiegsgehalt oder die Spanne früh genug nennen, damit sie fundiert verhandeln können. Die Stellenanzeige ist der beste Standard für Ihre Abläufe, aber nicht die einzig rechtliche Form.
Artikel 5 Absatz 1 erlaubt wörtlich, dass die Information in einer veröffentlichten Stellenausschreibung, vor dem Vorstellungsgespräch oder auf andere Weise erfolgt. Die Kommission verkürzt das auf Stellenausschreibung oder vor dem Vorstellungsgespräch. Erwägungsgrund 32 hält außerdem fest, dass die Spanne Verhandlungen außerhalb dieses Rahmens nicht blockieren soll.
In der Praxis scheitert es an später Offenlegung erst beim Angebotsschreiben oder daran, dass jeder Interviewer etwas anderes erzählt. Wenn Ihr Bewerbermanagementsystem die Stelle öffentlich ausschreibt, nennen Sie die Spanne in der Anzeige. Dann muss sich niemand unter Druck an ein Gesprächsskript vor dem Interview erinnern.
Derselbe Artikel verbietet, nach der bisherigen Vergütung zu fragen. Fragen Sie nicht, was jemand bei der letzten Stelle verdient hat. Lassen Sie im Bewerbungsformular kein Feld für das aktuelle Gehalt stehen. Beauftragen Sie keine Agentur, es für Sie herauszufinden.
Geschlechtsneutrale Titel und Anzeigen regelt Artikel 5 Absatz 3. Streichen Sie beim Überarbeiten der Vorlagen ohnehin Formulierungen wie „junger Verkäufer“.
Wenn Sie zusätzlich KI für die Vorauswahl einsetzen, gelten dafür eigene EU-Regeln. Die bereits geltenden Teile des AI Act für Einstellungsteams haben wir schon behandelt, siehe EU AI Act und KI-Tools für die Einstellung.
Was gilt in Polen bereits?
Die Einstellungsregeln in Polen gelten seit dem 24. Dezember 2025 für alle Arbeitgeber. Der Rest der Richtlinie war zum Zeitpunkt unserer Prüfung noch nicht vollständig umgesetzt.
Grundlage ist die Änderung des polnischen Arbeitsgesetzbuchs (Kodeks pracy), veröffentlicht als Dz.U. 2025 poz. 807 (Dziennik Ustaw). Sie trat sechs Monate nach der Veröffentlichung in Kraft, am 24. Dezember 2025. Der neue Artikel 18³ca regelt Vergütungsinformationen (Einstiegsbetrag oder Spanne nach objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien), die rechtzeitige Übermittlung vor der Verhandlung und geschlechtsneutrale Stellenausschreibungen. Artikel 22¹ wurde geändert, sodass Angaben zur Beschäftigungsgeschichte, die der Arbeitgeber verlangen darf, frühere Vergütungen ausschließen.
Die öffentliche Arbeitsverwaltung Zielona Linia führt diesen Einstellungsteil als geltend (Erläuterung). Sekundärquellen aus der Jahresmitte 2026 beschrieben das vollständige Paket (Auskunftsrechte der Beschäftigten, Berichte zum Gehaltsgefälle, gemeinsame Bewertungen, vollständige Sanktionsregelung) noch als Entwurf, oft unter der Bezeichnung UC127. Richtlinien binden private Arbeitgeber am Tag der EU-Frist in der Regel nicht unmittelbar. Maßgeblich ist der nationale Text.
Die sichere Linie für Gründer: Polnische Stellenanzeigen und Interviewskripte jetzt anpassen. Den Rest verfolgen Sie über RCL und Sejm. Warten Sie nicht auf eine Berichtsvorgabe für 2027, die für ein Team mit 15 Personen nicht gilt.
Was sollte ein Team mit 15 Personen diese Woche ändern?
Passen Sie den Einstellungsprozess an, den Sie tatsächlich betreiben, nicht einen Compliance-Ordner.
- Legen Sie Gehaltsspannen pro Stelle fest. Verwenden Sie objektive, geschlechtsneutrale Kriterien (Fähigkeiten, Belastung, Verantwortung, Arbeitsbedingungen). Halten Sie die Kriterien schriftlich an einem Ort fest, den die Führungskraft findet.
- Nennen Sie in jeder öffentlichen Stellenanzeige das Einstiegsgehalt oder die Spanne. Geben Sie den Bruttobetrag an und ob es sich um einen Monats- oder Jahresbetrag handelt. Erwähnen Sie wesentliche variable Vergütung, wenn sie relevant ist.
- Entfernen Sie die bisherige Vergütung aus Formularen und Skripten. Bewerbungsfelder, Telefonscreenings, Referenzprüfungen, Briefings für Agenturen. Erlaubt ist ein Gespräch über Erwartungen im Rahmen der veröffentlichten Spanne, nicht die Frage „Was verdienen Sie jetzt?“.
- Formulieren Sie Titel und Anzeigentexte geschlechtsneutral um. Verwenden Sie für jeden Kanal dieselbe Vorlage. Mehr zu den Kanälen finden Sie unter Stellen kostenlos ausschreiben und Wie Sie eine Stelle mit einem ATS auf LinkedIn veröffentlichen.
- Legen Sie einen Plan für den Fall vor dem Interview fest. Wenn eine Stelle ohne Spanne ausgeschrieben wurde, senden Sie die Spanne, bevor das Gespräch beginnt. Improvisieren Sie nicht im Gespräch.
- Führen Sie ein kurzes Protokoll. Anzeigentext, verwendete Spanne und wer Ausnahmen außerhalb der Spanne genehmigt hat.
- Planen Sie Auskunftsanfragen von Beschäftigten ein, sobald Ihr Land Artikel 7 umsetzt. Die Antwortfrist beträgt zwei Monate. Auch kleine Teams brauchen einen Prozess, und bei sehr kleinen Gruppen werfen geschlechtsbezogene Durchschnittswerte Datenschutzfragen auf. Hier hilft ein Rechtsberater.
- Behalten Sie die Mitarbeiterzahl im Blick. Wer später die 100 überschreitet, muss die Berichterstattung vorbereiten. Unter 100 heißt heute trotzdem: Anzeigen und Interviews jetzt anpassen.
Diese Liste beschreibt praktische Personalarbeit. Sie ersetzt nicht die Lektüre Ihres nationalen Umsetzungsgesetzes.
Wie passt Canvider dazu, ohne zu übertreiben?
Wir bieten optionale Gehaltsfelder. Wir verkaufen keinen „EU-Compliance-Modus“.
Beim Anlegen einer Stelle können Sie Mindest- und Höchstgehalt sowie die Währung festlegen. KI-Gehaltsvorschläge sind optional und lassen sich bearbeiten. Nach der Veröffentlichung können Sie Gehalt, Fähigkeiten und Standorte ändern. Die Karriereseite hat einen Schalter, um das Gehalt anzuzeigen oder auszublenden. JobCraft erlaubt weiterhin, das Gehalt als Freitext in der Stellenbeschreibung anzugeben. Vorauswahlfragen sind auf bis zu drei eigene Fragen begrenzt. Schreiben Sie also Fragen, die Ihnen bei der Auswahl helfen. Verwenden Sie sie nicht, um nach der bisherigen Vergütung zu fragen.
Was wir nicht behaupten: eine strukturierte Gehaltssynchronisierung mit LinkedIn, eine automatische Sperre für Fragen zur bisherigen Vergütung oder Länderpakete, die jeden Mitgliedstaat exakt abbilden. Gehalt ist derzeit nicht Teil unserer LinkedIn-Integration für Stellenanzeigen. Wenn Sie die Spanne auf LinkedIn benötigen, tragen Sie sie in die Beschreibung ein oder veröffentlichen Sie die Anzeige manuell.
Nützliche Produktseiten, wenn Sie die Details wissen möchten: Karriereseite, Funktionsübersicht inklusive JobCraft und Vorauswahlfragen.
Was sollten kleine Arbeitgeber in der EU zuerst tun?
Kleine Arbeitgeber in der EU passen die Anzeige und das Interview an. Große Arbeitgeber planen zusätzlich Berichte zum Gehaltsgefälle nach einem späteren Zeitplan. Polen hat die Einstellungsregeln bereits am 24. Dezember 2025 für alle Arbeitgeber in Kraft gesetzt. Nennen Sie die Spanne dort, wo Bewerber sie sehen, hören Sie auf, nach der bisherigen Vergütung zu fragen, und halten Sie die Kriterien nüchtern und einheitlich.
Häufig gestellte Fragen
Braucht jede Stellenanzeige in der EU eine Gehaltsspanne?
Nicht als einzige rechtliche Form. Artikel 5 der Richtlinie (EU) 2023/970 besagt, dass Bewerber das Einstiegsgehalt oder dessen Spanne rechtzeitig erhalten, damit sie fundiert verhandeln können, etwa in der Stellenausschreibung, vor dem Vorstellungsgespräch oder auf andere Weise. Die Spanne in der Anzeige zu nennen ist für ein kleines Team trotzdem die sauberste Gewohnheit.
Müssen Unternehmen mit weniger als 100 Beschäftigten Berichte zum Gender Pay Gap einreichen?
Nicht nach der Mindestvorgabe der Richtlinie. Die Berichtspflicht nach Artikel 9 beginnt bei 100 Beschäftigten und ist gestaffelt. Unternehmen mit 250 und mehr sowie mit 150 bis 249 Beschäftigten berichten erstmals bis 7. Juni 2027, Unternehmen mit 100 bis 149 bis 7. Juni 2031. Die Mitgliedstaaten können auch kleinere Firmen einbeziehen, prüfen Sie also das nationale Recht.
Gilt Entgelttransparenz in Polen bereits?
Der Einstellungsteil schon. Seit dem 24. Dezember 2025 verlangen die Änderungen des polnischen Arbeitsgesetzbuchs (Kodeks pracy, Dz.U. 2025 poz. 807) Gehaltsangaben für Bewerber, verbieten Fragen nach der bisherigen Vergütung und verlangen für alle Arbeitgeber geschlechtsneutrale Anzeigen. Das vollständige Paket der Richtlinie (Auskunftsrechte der Beschäftigten, Berichte zum Gehaltsgefälle, gemeinsame Bewertungen) war zum Zeitpunkt unserer Recherche noch im Entwurfsverfahren. Lassen Sie sich den aktuellen Sejm-Text von einem Rechtsberater bestätigen.
Kann ich trotzdem außerhalb einer veröffentlichten Gehaltsspanne verhandeln?
Grundsätzlich ja. Erwägungsgrund 32 der Richtlinie besagt, dass Entgelttransparenz Verhandlungen außerhalb der angegebenen Spanne nicht blockieren soll. Achten Sie darauf, dass Angebote mit dem Grundsatz gleicher Bezahlung für gleiche Arbeit übereinstimmen, und dokumentieren Sie sachliche Gründe, wenn Sie außerhalb der Spanne liegen.