Lyhyt vastaus: Irtisanomisajat Puolassa ovat 2 viikkoa alle 6 kuukauden työsuhteen jälkeen, 1 kuukausi 6 kuukaudesta 3 vuoteen ja 3 kuukautta 3 vuoden jälkeen. Ne koskevat sekä toistaiseksi että määräajaksi tehtyjä työsopimuksia. Koeajalla käytetään 3 työpäivää, 1 viikkoa tai 2 viikkoa. Työnantaja ei voi ohittaa näitä, ja niiden lyhentäminen vaatii erityisen perusteen tai toisen osapuolen suostumuksen.
Kuinka pitkä on tavallinen irtisanomisaika Puolassa?
Se riippuu siitä, kuinka kauan henkilö on työskennellyt nykyisellä työnantajallaan, ei työnimikkeestä tai sopimustyypistä. Kodeks pracyn art. 36 §1 mukaan sama asteikko koskee sekä toistaiseksi että määräajaksi tehtyjä sopimuksia.
| Sopimustyyppi | Työsuhde nykyisessä yrityksessä | Irtisanomisaika |
|---|---|---|
| Koeaika | Enintään 2 viikon koeaika | 3 työpäivää |
| Koeaika | Yli 2 viikon koeaika | 1 viikko |
| Koeaika | 3 kuukauden koeaika | 2 viikkoa |
| Toistaiseksi tai määräajaksi | Alle 6 kuukautta | 2 viikkoa |
| Toistaiseksi tai määräajaksi | Vähintään 6 kuukautta | 1 kuukausi |
| Toistaiseksi tai määräajaksi | Vähintään 3 vuotta | 3 kuukautta |
Koeajan säännös on art. 34. Useimmat yrityksestä toiseen rekrytoitavat hakijat kuuluvat 1 kuukauden tai 3 kuukauden ryhmään, sillä kolme vuotta samassa työpaikassa on Puolassa tavallista.
Lasketaanko aiempi työsuhde irtisanomisajan pituuteen?
Yleensä ei. Art. 36 §1:n mukainen työsuhteen kesto lasketaan nykyisen työnantajan kanssa, ei koko uran ajalta. Poikkeus on liiketoimintasiirto art. 23¹:n mukaan, jossa yrityskauppa tai uudelleenjärjestely siirtää vanhan työsuhteen lain nojalla uudelle työnantajalle, ja silloin aiempi aika lasketaan mukaan. Tämän ulkopuolella henkilö, joka vaihtoi työpaikkaa joka toinen vuosi, on todennäköisesti lyhyellä irtisanomisajalla, vaikka hänen takanaan olisi kymmenen vuoden kokonaiskokemus.
Voiko työnantaja lyhentää 3 kuukauden irtisanomisaikaa?
Kyllä, mutta vain tietyissä tilanteissa. Art. 36¹ antaa työnantajalle mahdollisuuden lyhentää 3 kuukauden irtisanomisajan vähintään 1 kuukauteen, mutta vain, kun irtisanominen johtuu konkurssista, työnantajan purkamisesta tai muista syistä, jotka eivät liity työntekijään – käytännössä siis henkilöstön vähentämisestä. Työntekijälle maksetaan silti lyhennetyiltä kuukausilta palkka korvauksena. Tämä on työnantajan oma sopimuksen päättyminen, eikä se auta sinua, kun yrität houkutella henkilön yrityksestä, joka ei ole sulkemassa toimintaansa tai vähentämässä henkilöstöään.
Täytyykö lähtevän työntekijän työskennellä irtisanomisajan läpi?
Ei välttämättä. Art. 36² mukaan työnantaja voi vapauttaa työntekijän työnteko-velvollisuudesta irtisanomisajan loppuajaksi maksaen tämän silti täysimääräisesti. Tämä on yksipuolinen päätös, jonka työnantaja voi tehdä ilman työntekijän suostumusta, ja sitä kutsutaan usein nimellä garden leave. Se ei lyhennä itse irtisanomisaikaa, ja työsuhde päättyy alkuperäiseen päivään. Jos tämä koskee tulevaa työntekijääsi, se on sinulle hyvä uutinen: hän on vapaa aikaisemmin, vaikka irtisanomisaika kirjallisesti ei ole muuttunut.
Onko lähtevällä työntekijällä oikeus palkalliseen vapaaseen työnhakua varten?
Kyllä, kun työnantaja on se, joka irtisanoo. Art. 37 antaa työntekijälle 2 työpäivää palkallista vapaata 2 viikon tai 1 kuukauden irtisanomisajalla ja 3 työpäivää 3 kuukauden irtisanomisajalla. Tämä koskee vain tilannetta, jossa nykyinen työnantaja päättää sopimuksen, ei tilannetta, jossa työntekijä itse irtisanoutuu. Siksi se tuskin tulee esiin, kun rekrytoit henkilöä, joka lähtee omasta aloitteestaan.
Voiko hakijan vapauttaa irtisanomisajasta aiemmin?
Vain nykyisen työnantajan suostumuksella, eikä mikään laki pakota siihen. Art. 30 luettelee molemminpuolisen sopimuksen erillisenä tapana päättää sopimus irtisanomisen ohella, ja art. 36 §6 antaa molemmille osapuolille mahdollisuuden sopia aikaisemmasta päättymispäivästä sen jälkeen, kun irtisanominen on annettu. Kumpikin tie vaatii, että työnantaja sanoo kyllä.
Paras keino on yleensä saada hakija pyytämään itse suoraan. Työnantajat suostuvat usein nopeammin kuin odottaisi, koska henkilö, jolla on jo toinen työpaikka odottamassa eikä enää yritä kovasti, ei ole heille paljon arvoinen. Jos irtisanomisaika on pitkä ja tarvitset henkilön nopeasti, tarjoaminen palkkaeron paikkaamisesta menetettyyn ajaltaan on järkevä ehdotus pöydälle. Ole vain selvä hakijan kanssa ja itsesi kanssa siitä, että autat häntä neuvottelemaan aikaisemmasta vapautuksesta, etkä osta irti laillista velvoitetta, jota ei olekaan.
Mitä sinun ei pidä pyytää henkilöltä, joka on vielä irtisanomisajalla?
Mitään työtä yrityksellesi ennen kuin hänen sopimuksensa oikeasti päättyy. Se ei ole eettistä, ja se asettaa molemmat osapuolet oikeudellisesti epävakaaseen asemaan suhteessa nykyiseen työnantajaan, joka maksaa hänelle palkkaa ja omistaa yhä hänen työaikansa. Anna työtarjouskirje ja varsinainen perehdytys vasta hänen ensimmäisenä virallisena työpäivänään.
Voit sen sijaan pitää hänet mukana. Kutsu hänet tiimin illalliselle, toimistokierrokselle tai mihin tahansa uusille työntekijöille järjestämääsi tutustumistilaisuuteen. Se ei maksa mitään, on täysin sääntöjen mukaista ja pitää suhteen yllä pyytämättä häntä tekemään mitään, mistä nykyinen työnantaja pitäisi.
Miksi ulkomailta rekrytoivat perustajat tekevät tästä virheen?
Koska he ovat tottuneet markkinoihin, joilla kahden viikon irtisanomisaika on normaali, eikä Puola ole sellainen markkina. Olen nähnyt perustajien kirjoittavan aloituspäivän työtarjouskirjeeseen olettaen, että henkilö voi aloittaa kahden tai kolmen viikon kuluttua, ja sitten yllättyvän, kun hakija onkin sidottu nykyisen työpaikkansa yhden tai kolmen kuukauden irtisanomisaikaan. Jos pyrit lyhentämään rekrytointiin kuluvaa aikaa, irtisanomisaika on usein suurin yksittäinen aika, joka hukkaantuu, ja sen määrää laki, ei prosessisi nopeus. Kysy irtisanomisajan pituudesta haastattelussa eikä vasta tarjouksen jälkeen, samaan tapaan kuin kuinka nopeasti hakijoille vastataan haastattelun jälkeen on tärkeä koko putkellesi.
Tämä ei ole oikeudellista neuvontaa. Tapauskohtaisesti kysy neuvoa puolalaiselta työoikeusasianajajalta.
Canvider on applicant tracking system pienyrityksille. Kokeile Canvideria ilmaiseksi
Usein kysytyt kysymykset
Kuinka pitkä irtisanomisaika Puolassa on?
Toistaiseksi tai määräajaksi tehdyssä työsopimuksessa irtisanomisaika on alle 6 kuukauden työsuhteen jälkeen 2 viikkoa, 6 kuukaudesta 3 vuoteen 1 kuukausi ja 3 vuoden jälkeen 3 kuukautta. Koeajalla se on 3 työpäivää, 1 viikko tai 2 viikkoa koeajan pituudesta riippuen.
Voiko työnantaja lyhentää 3 kuukauden irtisanomisaikaa?
Kyllä, mutta vain esimerkiksi henkilöstön vähentämisen, konkurssin tai yrityksen purkamisen vuoksi, ja vain 1 kuukauteen asti. Työntekijälle kuuluu korvaukseksi palkka irtisanomisajan loppuosalta.
Täytyykö hakijan jatkaa työntekoa irtisanomisajan aikana?
Kyllä, ellei nykyinen työnantaja vapauta häntä työnteko-velvollisuudesta. Puolan laki sallii työnantajan tehdä näin yksipuolisesti niin, että palkka maksetaan silti.
Voiko hakijan vapauttaa irtisanomisajasta aiemmin?
Vain, jos nykyinen työnantaja suostuu. Laissa ei ole lunastusoikeutta. Yleisin tapa on, että hakija itse pyytää, joskus niin, että autat kattamaan palkkaeron.