Kurz gesagt: In Polen betragen die Kündigungsfristen 2 Wochen bei weniger als 6 Monaten Betriebszugehörigkeit, 1 Monat bei 6 Monaten bis 3 Jahren und 3 Monate nach 3 Jahren, sowohl bei unbefristeten als auch bei befristeten Verträgen. Probezeitverträge haben 3 Arbeitstage, 1 Woche oder 2 Wochen. Arbeitgeber können diese Fristen nicht überspringen, und eine Verkürzung ist nur mit einem bestimmten Grund oder mit Zustimmung der anderen Seite rechtlich möglich.
Wie lang ist die reguläre Kündigungsfrist in Polen?
Sie hängt davon ab, wie lange die Person bei ihrem aktuellen Arbeitgeber beschäftigt ist, nicht von ihrer Berufsbezeichnung oder Vertragsart. Nach Art. 36 §1 des Kodeks pracy, dem polnischen Arbeitsgesetzbuch, gilt dieselbe Staffelung für unbefristete und befristete Verträge.
| Vertragsart | Betriebszugehörigkeit | Kündigungsfrist |
|---|---|---|
| Probezeit | Probezeit von höchstens 2 Wochen | 3 Arbeitstage |
| Probezeit | Probezeit länger als 2 Wochen | 1 Woche |
| Probezeit | Probezeit von 3 Monaten | 2 Wochen |
| Unbefristet oder befristet | Unter 6 Monate | 2 Wochen |
| Unbefristet oder befristet | Mindestens 6 Monate | 1 Monat |
| Unbefristet oder befristet | Mindestens 3 Jahre | 3 Monate |
Die Regel zur Probezeit steht in Art. 34. Die meisten Kandidaten, die Sie von einem anderen Unternehmen einstellen, fallen in die Stufe für 1 Monat oder 3 Monate, da drei Jahre bei einem Arbeitgeber in Polen häufig sind.
Zählt die Zeit bei einem früheren Arbeitgeber für die Länge der Kündigungsfrist?
In der Regel nicht. Die Betriebszugehörigkeit nach Art. 36 §1 zählt die Zeit beim aktuellen Arbeitgeber, nicht die gesamte Berufslaufbahn. Die einzige Ausnahme ist ein Betriebsübergang nach Art. 23¹, bei dem eine Übernahme oder Umstrukturierung das bestehende Arbeitsverhältnis rechtlich auf den neuen Arbeitgeber überträgt. Dann zählt auch die frühere Zeit mit. Außerhalb dieses Falls wird jemand, der alle zwei Jahre den Job wechselt, wahrscheinlich eine kurze Kündigungsfrist haben, selbst mit zehn Jahren Gesamterfahrung.
Kann ein Arbeitgeber eine Kündigungsfrist von 3 Monaten verkürzen?
Ja, aber nur in bestimmten Situationen. Art. 36¹ erlaubt es einem Arbeitgeber, eine Kündigungsfrist von 3 Monaten auf mindestens 1 Monat zu verkürzen. Das gilt jedoch nur, wenn die Kündigung auf Insolvenz, Liquidation des Arbeitgebers oder andere Gründe zurückgeht, die nicht beim Arbeitnehmer liegen, was in der Praxis einer betriebsbedingten Kündigung entspricht. Der Arbeitnehmer erhält die Vergütung für die gekürzten Monate weiterhin als Ausgleich. Hier geht es um die Beendigung durch den eigenen Arbeitgeber des Kandidaten. Das hilft Ihnen nicht, wenn Sie jemanden von einem Unternehmen abwerben wollen, das nicht schließt und keine Mitarbeiter entlässt.
Muss der ausscheidende Arbeitnehmer während der Kündigungsfrist weiterarbeiten?
Nicht unbedingt. Nach Art. 36² kann ein Arbeitgeber den Arbeitnehmer für den Rest der Kündigungsfrist von der Arbeitspflicht freistellen und ihn dabei weiterhin voll bezahlen. Das ist eine einseitige Entscheidung des Arbeitgebers, die ohne Zustimmung des Arbeitnehmers möglich ist und im Englischen oft „Garden Leave“ genannt wird. Die Kündigungsfrist selbst verkürzt sich dadurch nicht, und der Vertrag endet weiterhin am ursprünglichen Datum. Sollte das auf Ihren künftigen Mitarbeiter zutreffen, ist das gute Nachricht für Sie: Er ist früher frei, auch wenn sich seine Kündigungsfrist auf dem Papier nicht geändert hat.
Hat der ausscheidende Arbeitnehmer Anspruch auf bezahlte Freistellung zur Jobsuche?
Ja, wenn der bisherige Arbeitgeber die Kündigung ausspricht. Art. 37 gibt dem Arbeitnehmer während einer Kündigungsfrist von 2 Wochen oder 1 Monat 2 bezahlte freie Arbeitstage, bei einer Kündigungsfrist von 3 Monaten 3 Arbeitstage. Das gilt nur, wenn der aktuelle Arbeitgeber den Vertrag kündigt, nicht wenn der Arbeitnehmer selbst kündigt. Deshalb kommt es bei der Einstellung von jemandem, der von sich aus geht, selten vor.
Können Sie einen Kandidaten vorzeitig aus seiner Kündigungsfrist lösen?
Nur mit Zustimmung seines bisherigen Arbeitgebers, und es gibt keinen gesetzlichen Mechanismus, der diese erzwingt. Art. 30 führt den Aufhebungsvertrag als eigene Art der Vertragsbeendigung neben der Kündigung auf, und Art. 36 §6 erlaubt beiden Seiten, nach einer bereits erfolgten Kündigung einen früheren Endtermin zu vereinbaren. In beiden Fällen muss der Arbeitgeber zustimmen.
Am besten ist meist, wenn der Kandidat selbst direkt nachfragt. Arbeitgeber stimmen oft schneller zu, als man erwartet, denn jemanden zu halten, der bereits eine neue Stelle in Aussicht hat und sich nicht mehr richtig anstrengt, ist für sie nicht viel wert. Ist die Kündigungsfrist lang und brauchen Sie die Person schnell, kann es ein vernünftiges Angebot sein, den Verdienstausfall für die verlorene Zeit auszugleichen. Seien Sie gegenüber dem Kandidaten und gegenüber sich selbst klar, dass Sie bei einer früheren Freigabe helfen und kein gesetzliches Ablösungsrecht erkaufen, denn ein solches Recht gibt es nicht.
Was sollten Sie von jemandem verlangen, der noch in der Kündigungsfrist ist?
Keine Arbeit für Ihr Unternehmen, bevor sein Arbeitsverhältnis tatsächlich endet. Das ist unethisch und bringt Sie beide in eine rechtlich wackelige Lage gegenüber seinem bisherigen Arbeitgeber, der ihn noch bezahlt und noch Anspruch auf seine Arbeitszeit hat. Heben Sie das Angebotsschreiben und das eigentliche Onboarding für seinen ersten offiziellen Arbeitstag auf.
Was Sie stattdessen tun können: Halten Sie den Kontakt warm. Laden Sie ihn zu einem Teamessen, einer Büroführung oder zu der Version eines Integrationsevents ein, die Sie für neue Mitarbeiter veranstalten. Das kostet Sie nichts, ist völlig korrekt und hält die Beziehung am Laufen, ohne dass er etwas tun muss, woran sein bisheriger Arbeitgeber Anstoß nehmen könnte.
Warum machen Gründer, die aus dem Ausland einstellen, hier Fehler?
Weil sie an einen Markt gewöhnt sind, auf dem zwei Wochen Kündigungsfrist normal sind, und Polen ist eben nicht dieser Markt. Ich habe Gründer erlebt, die einen Starttermin in ein Angebotsschreiben eingeplant haben, in der Annahme, die Person könne in zwei oder drei Wochen anfangen. Dann waren sie überrascht, dass der Kandidat durch eine Kündigungsfrist von einem oder drei Monaten an seinen aktuellen Job gebunden ist. Wenn Sie die Time-to-Hire verkürzen wollen, ist die Kündigungsfrist oft der größte einzelne Zeitblock, der noch übrig bleibt, und sie ist gesetzlich festgelegt, nicht davon abhängig, wie schnell Ihr Prozess läuft. Fragen Sie im Vorstellungsgespräch nach der Kündigungsfrist, nicht erst, nachdem Sie das Angebot verschickt haben. Ähnlich wichtig für den Rest Ihrer Pipeline ist auch, wie schnell Sie auf Kandidaten reagieren.
Dies ist keine Rechtsberatung. Lassen Sie sich im konkreten Fall von einem polnischen Arbeitsrechtler beraten.
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Häufig gestellte Fragen
Wie lang ist die Kündigungsfrist in Polen?
Bei unbefristeten oder befristeten Verträgen beträgt sie 2 Wochen bei weniger als 6 Monaten Betriebszugehörigkeit, 1 Monat bei 6 Monaten bis 3 Jahren und 3 Monate nach 3 Jahren. Bei Probezeitverträgen sind es 3 Arbeitstage, 1 Woche oder 2 Wochen, je nach Länge der Probezeit.
Kann ein Arbeitgeber eine dreimonatige Kündigungsfrist verkürzen?
Ja, aber nur bei betriebsbedingter Kündigung, Insolvenz oder Liquidation, und nur bis auf 1 Monat. Der Arbeitnehmer erhält die Vergütung für den Rest der Kündigungsfrist weiterhin als Ausgleich.
Muss ein Kandidat während seiner Kündigungsfrist weiterarbeiten?
Ja, sofern ihn sein bisheriger Arbeitgeber nicht von der Arbeitspflicht freistellt. Das polnische Recht erlaubt es dem Arbeitgeber, dies einseitig zu tun, wobei er weiterhin zahlen muss.
Kann man einen Kandidaten vorzeitig aus seiner Kündigungsfrist lösen?
Nur, wenn der bisherige Arbeitgeber zustimmt. Ein gesetzliches Ablösungsrecht gibt es nicht. Am häufigsten fragt der Kandidat selbst nach, manchmal mit finanzieller Unterstützung durch Sie, um den Verdienstausfall zu überbrücken.