Snabbt svar: Uppsägningstiderna i Polen är 2 veckor under 6 månaders anställning, 1 månad från 6 månader till 3 år och 3 månader efter 3 år, både för tillsvidare- och visstidsanställningar. Provanställningar använder 3 arbetsdagar, 1 vecka eller 2 veckor. Arbetsgivare kan inte hoppa över dessa, och att förkorta dem kräver ett särskilt skäl eller den andra partens samtycke.
Hur lång är den vanliga uppsägningstiden i Polen?
Det beror på hur länge personen har arbetat för sin nuvarande arbetsgivare, inte på jobbtitel eller anställningsform. Enligt art. 36 §1 i Kodeks pracy gäller samma skala för både tillsvidare- och visstidsanställningar.
| Avtalstyp | Anställningstid hos arbetsgivaren | Uppsägningstid |
|---|---|---|
| Provanställning | Prov på 2 veckor eller kortare | 3 arbetsdagar |
| Provanställning | Prov längre än 2 veckor | 1 vecka |
| Provanställning | Prov på 3 månader | 2 veckor |
| Tillsvidare eller visstid | Under 6 månader | 2 veckor |
| Tillsvidare eller visstid | Minst 6 månader | 1 månad |
| Tillsvidare eller visstid | Minst 3 år | 3 månader |
Regeln om provanställning finns i art. 34. De flesta kandidater du rekryterar från ett annat företag hamnar i gruppen för 1 månad eller 3 månader, eftersom tre år på samma jobb är vanligt i Polen.
Räknas tid hos en tidigare arbetsgivare in i uppsägningstiden?
Vanligtvis inte. Anställningstiden enligt art. 36 §1 räknar tiden hos den nuvarande arbetsgivaren, inte hela kandidatens karriär. Undantaget är en verksamhetsövergång enligt art. 23¹, där ett företagsförvärv eller en omstrukturering juridiskt för över det gamla anställningsförhållandet till den nya arbetsgivaren, och då räknas även den tidigare tiden med. Utanför det fallet kommer någon som bytt jobb vartannat år sannolikt att ha en kort uppsägningstid, även med tio års total erfarenhet.
Kan en arbetsgivare förkorta en uppsägningstid på 3 månader?
Ja, men bara i särskilda situationer. Art. 36¹ låter en arbetsgivare förkorta en uppsägningstid på 3 månader till lägst 1 månad, men bara när uppsägningen beror på konkurs, arbetsgivarens likvidation eller andra skäl som inte har med den anställde att göra, vilket i praktiken innebär arbetsbrist. Den anställde får fortfarande betalt för de månader som kortades, som ersättning. Det här är arbetsgivarens egna avtal som upphör, inte något som hjälper dig när du försöker rekrytera någon från ett företag som inte läggs ner eller säger upp personal.
Måste den avgående anställde arbeta under uppsägningstiden?
Inte nödvändigtvis. Enligt art. 36² kan en arbetsgivare befria den anställde från skyldigheten att arbeta under resten av uppsägningstiden och ändå betala lönen i sin helhet. Det är ett ensidigt beslut som arbetsgivaren kan fatta utan den anställdes samtycke, ofta kallat garden leave. Det förkortar inte själva uppsägningstiden, och anställningen upphör fortfarande på det ursprungliga datumet. Om detta händer din framtida anställd är det goda nyheter för dig: de blir fria tidigare, även om uppsägningstiden på papperet inte har ändrats.
Har den avgående anställde rätt till betald ledig tid för att söka jobb?
Ja, när det är arbetsgivaren som säger upp. Art. 37 ger den anställde 2 arbetsdagar ledigt med lön under en uppsägningstid på 2 veckor eller 1 månad, och 3 arbetsdagar under en uppsägningstid på 3 månader. Det gäller bara när den nuvarande arbetsgivaren avslutar anställningen, inte när den anställde själv säger upp sig, så det dyker sällan upp när du rekryterar någon som lämnar på eget initiativ.
Kan du få en kandidat frigjord från uppsägningstiden i förtid?
Bara med den nuvarande arbetsgivarens samtycke, och det finns ingen juridisk mekanism som tvingar fram det. Art. 30 anger överenskommelse som ett separat sätt att avsluta ett anställningsavtal, vid sidan av uppsägning, och art. 36 §6 låter båda parter komma överens om ett tidigare slutdatum efter att uppsägning redan har lämnats. Båda vägarna kräver att arbetsgivaren säger ja.
Det bästa är oftast att få kandidaten att själv be om det. Företag går ofta med snabbare än man väntar sig, eftersom det inte är mycket värt för dem att behålla någon som redan har ett annat jobb på gång och inte längre anstränger sig. Om uppsägningstiden är lång och du behöver personen snabbt kan det vara rimligt att erbjuda att kompensera löneskillnaden för den tid de skulle förlora. Var tydlig mot kandidaten och mot dig själv: du hjälper dem att förhandla fram ett tidigare slut, du köper inte ut en juridisk skyldighet som inte finns.
Vad bör du undvika att be om av någon som fortfarande har uppsägningstid?
Allt arbete för ditt företag innan deras anställning faktiskt upphör. Det är oetiskt, och det placerar er båda i en juridiskt osäker position gentemot deras nuvarande arbetsgivare, som fortfarande betalar dem och fortfarande äger deras tid. Spara mallen för erbjudandebrev och den riktiga onboardingen till deras första officiella dag.
Det du kan göra i stället är att hålla kontakten varm. Bjud in dem till en teamlunch, en rundtur på kontoret eller vilken version av ett integrationsevenemang du än kör för nyanställda. Det kostar dig inget, det är helt i sin ordning och det håller relationen levande utan att be dem göra något som deras nuvarande arbetsgivare skulle ha invändningar mot.
Varför missar grundare som rekryterar från utlandet detta?
För att de är vana vid en marknad där två veckors uppsägningstid är normalt, och Polen är helt enkelt inte den marknaden. Jag har sett grundare bygga in ett startdatum i ett erbjudandebrev i tron att personen kan börja om två eller tre veckor, för att sedan bli överraskade när kandidaten är bunden av en uppsägningstid på en eller tre månader i sitt nuvarande jobb. Om du försöker minska tiden till anställning är uppsägningstiden ofta den största enskilda biten av tid som finns kvar att vinna, och den är fastställd i lag, inte av hur snabbt din process går. Ta reda på uppsägningstidens längd under intervjun, inte efter att du har skickat erbjudandet. Samma sak gäller hur snabbt du svarar kandidater efter intervjun, eftersom det påverkar resten av din pipeline.
Det här är inte juridisk rådgivning. För ett specifikt fall, kontakta en polsk arbetsrättsjurist.
Canvider är ett rekryteringssystem för småföretag. Testa Canvider gratis
Vanliga frågor
Hur lång är uppsägningstiden i Polen?
Vid en tillsvidareanställning eller visstidsanställning är den 2 veckor under 6 månaders anställning, 1 månad från 6 månader till 3 år och 3 månader efter 3 år. Vid provanställning är den 3 arbetsdagar, 1 vecka eller 2 veckor, beroende på provperiodens längd.
Kan en arbetsgivare förkorta en uppsägningstid på 3 månader?
Ja, men bara vid uppsägning på grund av arbetsbrist, konkurs eller likvidation, och bara ned till 1 månad. Den anställde har rätt till lön för resten av uppsägningstiden som ersättning.
Måste en kandidat fortsätta arbeta under sin uppsägningstid?
Ja, om inte deras nuvarande arbetsgivare befriar dem från skyldigheten att arbeta. Polsk lag tillåter arbetsgivaren att göra det ensidigt, samtidigt som lönen fortsätter att betalas.
Kan man få en kandidat frigjord från uppsägningstiden i förtid?
Bara om deras nuvarande arbetsgivare går med på det. Det finns ingen lagstadgad rätt att köpa sig fri. Den vanligaste vägen är att kandidaten frågar själv, ibland med din hjälp att täcka löneskillnaden.