Kort antwoord: Opzegtermijnen in Polen bedragen 2 weken bij minder dan 6 maanden anciënniteit, 1 maand van 6 maanden tot 3 jaar, en 3 maanden na 3 jaar, zowel voor onbepaalde als bepaalde duur. Proefcontracten gebruiken 3 werkdagen, 1 week of 2 weken. Werkgevers kunnen die niet overslaan, en inkorten kan wettelijk alleen met een specifieke reden of met instemming van de andere partij.
Hoe lang is de standaardopzegtermijn in Polen?
Dat hangt af van hoe lang iemand bij zijn huidige werkgever heeft gewerkt, niet van zijn functietitel of contracttype. Volgens art. 36 §1 van de Kodeks pracy geldt dezelfde schaal voor onbepaalde en bepaalde contracten.
| Contracttype | Anciënniteit bij de werkgever | Opzegtermijn |
|---|---|---|
| Proeftijd | Proef van 2 weken of minder | 3 werkdagen |
| Proeftijd | Proef langer dan 2 weken | 1 week |
| Proeftijd | Proef van 3 maanden | 2 weken |
| Onbepaalde of bepaalde duur | Minder dan 6 maanden | 2 weken |
| Onbepaalde of bepaalde duur | Minstens 6 maanden | 1 maand |
| Onbepaalde of bepaalde duur | Minstens 3 jaar | 3 maanden |
De regel voor de proeftijd staat in art. 34. De meeste kandidaten die je van een ander bedrijf aanwerft, vallen in de categorie van 1 maand of 3 maanden, want drie jaar bij dezelfde werkgever is in Polen gebruikelijk.
Telt de tijd bij een vorige werkgever mee voor de lengte van de opzegtermijn?
Meestal niet. Anciënniteit onder art. 36 §1 telt de tijd bij de huidige werkgever, niet de hele loopbaan van een kandidaat. De enige uitzondering is een overgang van onderneming onder art. 23¹, waarbij een overname of herstructurering de oude arbeidsverhouding wettelijk overdraagt aan de nieuwe werkgever, en die vroegere tijd telt dan mee. Buiten dat geval zal iemand die om de twee jaar van werkgever wisselde, waarschijnlijk een korte opzegtermijn hebben, ook al heeft hij tien jaar totale ervaring.
Kan een werkgever een opzegtermijn van 3 maanden inkorten?
Ja, maar alleen in specifieke situaties. Art. 36¹ laat een werkgever een opzegtermijn van 3 maanden terugbrengen tot minimaal 1 maand, maar alleen wanneer het ontslag te wijten is aan faillissement, vereffening van de werkgever of andere redenen die niet met de werknemer te maken hebben, wat in de praktijk neerkomt op herstructurering. De werknemer krijgt voor de ingekorte maanden nog steeds loon, als compensatie. Dit gaat over een beëindiging door de werkgever zelf, en het helpt je niet wanneer je iemand wilt wegtrekken bij een bedrijf dat niet sluit of geen mensen ontslaat.
Moet de vertrekkende werknemer blijven werken tijdens de opzegtermijn?
Niet noodzakelijk. Op grond van art. 36² kan een werkgever een werknemer voor de rest van de opzegtermijn vrijstellen van de arbeidsplicht, terwijl hij volledig betaald blijft. Dat is een eenzijdige beslissing die de werkgever kan nemen zonder instemming van de werknemer, vaak garden leave genoemd. De opzegtermijn zelf wordt er niet korter door, en het contract eindigt op de oorspronkelijke datum. Als dat je toekomstige medewerker overkomt, is het goed nieuws voor jou: hij is eerder vrij, ook al is zijn opzegtermijn op papier niet veranderd.
Heeft de vertrekkende werknemer recht op betaalde tijd om naar werk te zoeken?
Ja, wanneer de werkgever de opzegging geeft. Art. 37 geeft de werknemer tijdens een opzegtermijn van 2 weken of 1 maand 2 werkdagen vrij, betaald, en tijdens een opzegtermijn van 3 maanden 3 werkdagen. Dat geldt alleen wanneer de huidige werkgever het contract beëindigt, niet wanneer de werknemer zelf ontslag neemt. Dat komt dus zelden voor wanneer je iemand aanwerft die zelf vertrekt.
Kun je een kandidaat vroeger laten vrijkomen van zijn opzegtermijn?
Alleen met instemming van zijn huidige werkgever, en er bestaat geen wettelijk mechanisme dat dat afdwingt. Art. 30 noemt wederzijds akkoord als aparte manier om een contract te beëindigen, naast opzegging, en art. 36 §6 laat beide partijen toe een vroegere einddatum af te spreken nadat de opzegging al is gegeven. Beide wegen vereisen dat de werkgever ja zegt.
De beste aanpak is meestal dat de kandidaat zelf rechtstreeks vraagt. Bedrijven stemmen vaak sneller in dan je zou verwachten, omdat iemand die al een nieuwe job heeft en niet meer echt inzet, voor hen niet veel meer waard is. Als de opzegtermijn lang is en je de persoon snel nodig hebt, is het een redelijk voorstel om het loonverlies voor die periode aan te vullen. Wees wel duidelijk, tegenover de kandidaat en tegenover jezelf, dat je helpt onderhandelen over een vroegere vrijgave, en dat je geen wettelijke verplichting afkoopt die niet bestaat.
Wat moet je vermijden te vragen aan iemand die nog zijn opzegtermijn uitdient?
Elk werk voor je bedrijf vóór het contract daadwerkelijk eindigt. Dat is niet ethisch, en het zet jullie beiden in een juridisch wankele positie tegenover zijn huidige werkgever, die hem nog betaalt en nog over zijn tijd beschikt. Bewaar de sjabloon voor een aanbodbrief en de echte onboarding voor zijn eerste officiële werkdag.
Wat je in plaats daarvan kunt doen, is de kandidaat warm houden. Nodig hem uit voor een teamdiner, een rondleiding op kantoor, of welke versie van een integratie-evenement je ook organiseert voor nieuwe medewerkers. Het kost je niets, het is volledig correct, en het houdt de relatie levend zonder hem iets te vragen wat zijn huidige werkgever problematisch zou vinden.
Waarom maken oprichters die van buitenaf aanwerven hier fouten mee?
Omdat ze gewend zijn aan een markt waar twee weken opzegtermijn normaal is, en Polen is gewoon niet zo’n markt. Ik heb oprichters gezien die een startdatum in een aanbodbrief zetten in de veronderstelling dat de persoon na twee of drie weken kan beginnen, en die dan verrast waren toen de kandidaat vastzat aan een opzegtermijn van één of drie maanden bij zijn huidige job. Als je de tijd tot aanwerving wilt verkorten, is de opzegtermijn vaak het grootste stuk tijd dat nog open ligt, en die ligt vast bij de wet, niet bij hoe snel je proces loopt. Vraag naar de lengte van de opzegtermijn tijdens het interview, niet nadat je het aanbod hebt verstuurd, net zoals je nagaat hoe snel je kandidaten moet antwoorden na een interview, wat belangrijk is voor de rest van je pipeline.
Dit is geen juridisch advies. Voor een specifiek geval kun je best een Poolse arbeidsrechtadvocaat raadplegen.
Canvider is een applicant tracking system voor kleine bedrijven. Probeer Canvider gratis
Veelgestelde vragen
Hoe lang is een opzegtermijn in Polen?
Bij een onbepaalde of bepaalde duur is die 2 weken bij minder dan 6 maanden anciënniteit, 1 maand van 6 maanden tot 3 jaar, en 3 maanden na 3 jaar. Bij een proefcontract bedraagt ze 3 werkdagen, 1 week of 2 weken, afhankelijk van de lengte van de proef.
Kan een werkgever een opzegtermijn van 3 maanden inkorten?
Ja, maar alleen bij ontslag wegens herstructurering, faillissement of vereffening, en alleen tot 1 maand. De werknemer heeft recht op loon voor de rest van de opzegtermijn als compensatie.
Moet een kandidaat tijdens zijn opzegtermijn blijven werken?
Ja, tenzij zijn huidige werkgever hem van de arbeidsplicht vrijstelt. Het Poolse recht laat de werkgever dat eenzijdig toe, terwijl hij de werknemer wel volledig blijft betalen.
Kun je een kandidaat vroeger laten vrijkomen van zijn opzegtermijn?
Alleen als zijn huidige werkgever daarmee instemt. Er bestaat geen wettelijk recht op afkoop. Meestal vraagt de kandidaat het zelf, soms met jouw hulp om het loonverlies te overbruggen.