Lyhyt vastaus: Osaamisperusteinen rekrytointi tarkoittaa valintaa sen mukaan, mitä ihmiset voivat osoittaa osaavansa tehdä, ei tutkintojen, aiempien työnimikkeiden tai työkokemusvuosien perusteella. Useimmat yritykset, jotka ilmoittavat siirtyvänsä siihen, muuttavat hyvin vähän. Helmikuussa 2024 Harvard Business Schoolin ja Burning Glass Instituten raportin mukaan tutkintovaatimusten poistaminen vaikutti alle yhteen 700:sta palkkauksesta. Ero syntyy seulonta- ja haastatteluvaiheessa, ei työpaikkailmoituksessa.
Mitä osaamisperusteinen rekrytointi on?
Osaamisperusteinen rekrytointi korvaa korvikkeet todisteilla.
Korvike on jotain, mikä yleensä korreloi kyvykkyyden kanssa, kuten tietojenkäsittelyn tutkinto tai ”5+ vuotta kokemusta”. Todiste on itse kyvykkyys: osaako tämä henkilö kirjoittaa SQL-kyselyn, hoitaa vihaisen asiakkaan tai sulkea kaupan.
| Korvikevaatimus | Osaamisperusteinen versio |
|---|---|
| Markkinoinnin kandidaatin tutkinto | Osaa suunnitella ja toteuttaa maksetun kampanjan kiinteällä budjetilla ja raportoida tulokset |
| 5+ vuotta kehittäjänä | Osaa suunnitella, rakentaa ja testata REST-rajapinnan meidän pinossamme |
| Aiempi nimike ”Account Executive” | On sulkenut B2B-kauppoja ja pystyy kertomaan yhdestä niistä |
| Englannin äidinkielinen puhuja | Kirjoittaa selkeitä englanninkielisiä asiakassähköposteja (C1 tai korkeampi) |
Viimeinen rivi on tärkeä. ”Äidinkielinen puhuja” on korvike, joka voi sulkea ulos ihmisiä kansallisen alkuperän perusteella. Osaaminen on kirjoittaminen, joten testaa kirjoittamista.
Miksi osaamisperusteinen rekrytointi epäonnistuu niin usein?
Koska yritykset muuttavat työpaikkailmoituksen, mutta eivät mitään sen jälkeen.
Harvard Business Schoolin ja Burning Glass Instituten raportissa ”Skills-Based Hiring: The Long Road from Pronouncements to Practice” tarkasteltiin yli 11 300 roolia suurissa yrityksissä ennen ja jälkeen sen, kun tutkintovaatimukset poistettiin. Pääkohta: muutos näkyi alle yhdessä 700 palkkauksessa.
Raportti jakoi yritykset ryhmiin. Vähemmistö, joita se kutsui Skills-Based Hiring Leaders -yrityksiksi, ajoi lähes kaiken todellisen muutoksen. Muut poistivat tutkintovaatimuksen ilmoituksesta ja jatkoivat saman profiilin palkkaamista, mitä tekijät kutsuivat ”vain nimellisesti”. Osa palasi vanhoihin vaatimuksiin.
Siellä, missä muutos toimi, tulos oli hyvä. Leader-yrityksissä tutkinnottomien työntekijöiden säilyvyys oli 10 prosenttiyksikköä korkeampi kuin tutkinnon suorittaneiden kollegoiden.
Pienelle tiimille opetus on tämä: tutkintovaatimuksen poistaminen ilmoituksesta on helpoin osa. Jos seulojat yhä lajittelevat CV:t yliopiston ja työnimikkeen mukaan, mikään ei muutu.
Miten osaamisperusteista rekrytointia tehdään käytännössä?
Muuta neljää asiaa tässä järjestyksessä.
1. Muotoile vaatimuksesi tarkistettaviksi osaamisiksi
Ota vaatimuslistasi ja kirjoita jokainen rivi uudelleen muotoon, jonka voit varmistaa. Jos et osaa sanoa, miten sen tarkistaisit, se ei ole vielä vaatimus.
Pidä lista kolmessa–viidessä ehdottomassa vaatimuksessa. Kaikki muu on toivottavaa, eikä toivottavia asioita pidä käyttää kenenkään hylkäämiseen.
2. Seulo näiden osaamisten perusteella, älä CV:n muodon perusteella
Tässä useimmat yritykset epäonnistuvat. 200 CV:tä selaava seulova henkilö turvautuu nopeisiin vihjeisiin: brändinimiin, nimikkeisiin ja tutkintoihin.
Keinoja tähän:
- Aseta kirjatut kriteerit seulojan eteen.
- Käytä seulontakysymyksiä kovien faktojen, kuten työluvan tai kielitaidon tason, tarkistamiseen.
- Pisteytä jokainen CV kutakin kriteeriä vastaan, älä yhdellä kokonaisvaikutelmaan perustuvalla pisteellä.
Canvider-järjestelmässä CriteriaMatch -ominaisuudella voit määritellä työpaikkaa kohden enintään 5 kriteeriä, joista kukin voi olla enintään 100 merkkiä pitkä. Tekoäly tarkistaa jokaisen hakijan niitä vastaan tuloksella hyväksytty tai hylätty. Kirjoita kriteerit, jotka CV voi todella näyttää, kuten ”On rakentanut ja julkaissut mobiilisovelluksen”, ei ”On vahva insinööri”. Tulos tarkistetaan silti itse. Se on lajittelutyökalu, ei päätös.
3. Haasta ehdokkaat työn pohjalta
Käytä jäsenneltyä haastattelua: sama ydinkysymyssarja kaikille, pisteytettynä samalla asteikolla. Kysy todellisesta aiemmasta työstä ja pyydä ehdokkaita käymään läpi konkreettisia yksityiskohtia.
Vuoden 2022 meta-analyysi, jonka laativat Sackett, Zhang, Berry ja Lievens ja joka julkaistiin Journal of Applied Psychologyssa, sijoitti jäsennellyt haastattelut tarkastelluista valintamenetelmistä kärkeen, keskimääräisellä validiteetilla noin ,42. Rakenteettomien haastattelujen validiteetti oli noin ,19. Katso mitä jäsennelty haastattelu on ja käyttäytymishaastattelun kysymykset.
4. Lisää lyhyt työnäyte
Työnäyte on pieni osa todellista työtä. Sama meta-analyysi antoi työnäytetesteille noin ,33 validiteetin, selvästi enemmän kuin rakenteettomille haastatteluille.
Pidä se lyhyenä ja relevanttina. Maksa kaikesta, mikä vie yli pari tuntia. Meidän työnäytetestin opas kertoo, miten se tehdään.
Missä osaamisperusteinen rekrytointi menee pieleen?
Muutama yleinen sudenkuoppa:
- Testataan osaamisia, joita työ ei vaadi. Whiteboard-algoritmitesti roolissa, joka kirjoittaa lähinnä CRUD-päätepisteitä, ei ole osaamisperusteinen. Se on vain toinen korvike.
- Liian monta arviointia. Kolme testiä ja neljä haastattelua karkottaa ihmiset, joilla on muitakin vaihtoehtoja.
- Palkattomat pitkät kotitehtävät. Ne seulovat vapaa-ajan mukaan, eivät osaamisen. Ihmiset, joilla on hoivavastuita tai toinen työ, putoavat pois.
- Lakivaatimusten sivuuttaminen. Joihinkin rooleihin todella tarvitaan lupa tai tutkinto, kuten hoitotyö, lakiala tai säännelty insinöörityö. Osaamisperusteisuus ei tarkoita lain sivuuttamista.
- ”Kulttuurisopivuus” palaa takaisin. Jos lopullinen päätös on ”pidimme heistä vain enemmän”, aiemmat vaiheet olivat koristetta. Pisteytä kriteerien mukaan yhteenvetopalaverissa.
Auttaako tekoäly vai haittaako se osaamisperusteista rekrytointia?
Molempia, riippuen siitä, miten se on asetettu.
Tekoälypisteytys, joka vertaa CV:tä työpaikkailmoitukseen, voi vain palkita ihmisiä, jotka käyttivät samoja sanoja kuin ilmoitus. Se on avainsanahakua lisävaiheilla.
Se auttaa, kun se tarkistaa tiettyjä, kirjattuja kriteerejä, näyttää perustelunsa ja ihminen tarkistaa tuloksen. Canvider AI Score antaa pisteluvun viereen kirjallisen listan vahvuuksista ja heikkouksista, jotta näet, miksi joku sijoittui siihen, mihin sijoittui. Se tarvitsee myös kunnollisen työpaikkailmoituksen, johon verrata. Niukka ilmoitus tuottaa merkityksettömiä pisteitä. Siitä, miten ajattelemme puolueellisuutta pisteytyksessä, lue miten tekoälypohjainen ehdokaspisteytys välttää puolueellisuutta.
Aloita tältä viikolta
Valitse yksi avoin rooli. Muotoile sen ehdottomat vaatimukset kolmeksi–viideksi tarkistettavaksi osaamiseksi. Poista tutkintovaatimus, jos laki ei sitä edellytä. Anna seulojille kirjatut kriteerit. Lisää haastatteluun yksi käytännöllinen kysymys. Siinä on osaamisperusteinen rekrytointi pienelle tiimille.
Kokeile Canvideria ilmaiseksi. Luottokorttia ei tarvita.
Usein kysytyt kysymykset
Mitä osaamisperusteinen rekrytointi tarkoittaa?
Osaamisperusteinen rekrytointi tarkoittaa, että ehdokkaat valitaan haastatteluun ja palkataan osoitetun osaamisen perusteella eikä korvikkeiden, kuten tutkintojen, työnimikkeiden tai työkokemusvuosien, perusteella. Käytännössä se muuttaa työpaikkailmoitusta, seulontakriteerejä ja haastattelua, jolloin ehdokkaat arvioidaan itse työn perusteella.
Toimiiko osaamisperusteinen rekrytointi?
Kun sitä todella harjoitetaan, on näyttöä siitä, että se auttaa. Harvard Business Schoolin ja Burning Glass Instituten helmikuun 2024 raportin mukaan yrityksissä, jotka todella muuttivat tapaansa palkata, tutkinnottomien työntekijöiden säilyvyys oli 10 prosenttiyksikköä korkeampi kuin tutkinnon suorittaneiden. Useimmat yritykset, jotka ilmoittivat siirtyvänsä tähän, muuttivat käytännössä hyvin vähän.
Miten aloitan osaamisperusteisen rekrytoinnin pienessä yrityksessä?
Muotoile vaatimuksesi osaamisiksi, jotka voidaan tarkistaa, poista tutkinto- ja työkokemusvaatimukset, joita laki ei edellytä, seulo näiden osaamisten perusteella ja käytä jäsenneltyä haastattelua sekä lyhyttä työnäytettä. Muutos tapahtuu seulontavaiheessa, ei pelkässä työpaikkailmoituksessa.