Lyhyt vastaus: Sokea rekrytointi piilottaa nimet, valokuvat ja muut henkilötiedot arvioijilta varhaisessa seulonnassa. Tutkimustulokset ovat todellisia mutta ristiriitaisia. Pelkkä nimi muutti takaisinsoittojen määrää vuoden 2004 tunnetussa Yhdysvaltain tutkimuksessa, ja sokeat koetukset auttoivat naisia etenemään orkestereissa. Vuonna 2017 australialainen hallituksen koe osoitti kuitenkin, että henkilöllisyyden piilottaminen heikensi siellä hieman naisten ja vähemmistöön kuuluvien hakijoiden mahdollisuuksia. Sokea seulonta auttaa eniten, kun sen rinnalla on selkeät, kirjatut kriteerit.
Mitä sokea rekrytointi tarkoittaa?
Sokea rekrytointi poistaa tunnistetiedot hakemuksista ennen kuin kukaan seulookaan niitä.
Yleisimmin poistettavia tietoja:
- Nimi ja valokuva
- Ikä tai valmistumisvuodet
- Sukupuoli ja pronominit
- Osoite tai postinumero
- Kansalaisuus ja “äidinkielenä” ilmoitetut kielet
- Joskus koulun tai yliopiston nimi
Arvioijat arvioivat hakemukset sitten vain kokemuksen, taitojen ja työnäytteiden perusteella. Henkilöllisyys paljastetaan myöhemmin, yleensä ennen haastattelua tai haastattelussa.
Mitä tutkimus osoittaa?
Kolme tutkimusta siteerataan useimmin. Ne osoittavat eri suuntiin, ja siksi aihe on kiinnostavampi kuin useimmat blogikirjoitukset myöntävät.
Nimet vaikuttavat takaisinsoittoihin
Marianne Bertrand ja Sendhil Mullainathan lähettivät keksittyjä ansioluetteloita työpaikkoihin Bostonissa ja Chicagossa. Ansioluettelot olivat identtisiä, paitsi nimet, jotka oli valittu kuulostamaan valkoihoisilta tai afroamerikkalaisilta. Tutkimus julkaistiin American Economic Review -lehdessä vuonna 2004, ja sen mukaan valkoisilta kuulostavat nimet saivat 50 % enemmän takaisinsoittoja. Laadukkaammat ansioluettelot auttoivat valkoisilta kuulostavia hakijoita paljon enemmän kuin afroamerikkalaisilta kuulostavia.
Se on vahvaa näyttöä siitä, että pelkkä nimi voi muuttaa varhaisen seulonnan päätöksiä.
Sokeat orkesterikoetukset
Claudia Goldin ja Cecilia Rouse tutkivat koetuksia suurissa yhdysvaltalaisissa orkestereissa, jotka alkoivat käyttää väliseinää piilottamaan soittajan. Heidän artikkelinsa julkaistiin American Economic Review -lehdessä vuonna 2000. Sen mukaan väliseinä lisäsi naisen etenemisen ja palkkaamisen todennäköisyyttä, ja arvion mukaan se selitti osan naisten osuuden kasvusta orkesterien uusissa jäsenissä.
Kirjoittajat olivat tarkkoja epävarmuuden suhteen. Joidenkin arvioiden keskivirhe oli suuri. Tutkimusta siteerataan yhä laajasti, mutta sitä lainataan usein varmemmin kuin artikkeli itse on kirjoitettu.
Australian julkishallinnon koe
Vuonna 2017 Australian hallituksen käyttäytymistaloudellinen tiimi (BETA) toteutti satunnaistetun kokeen, jossa ylemmät virkamiehet arvioivat hakemuksia. Osa hakemuksista sisälsi nimet ja henkilötiedot, osa ei.
Tulos yllätti tiimin. Kun ehdokkaat voitiin tunnistaa, naiset olivat 2,9 % todennäköisemmin lyhytlistalla ja miehet 3,2 % epätodennäköisemmin verrattuna sokeisiin versioihin. Myös vähemmistöön kuuluvat ehdokkaat päätyivät useammin lyhytlistalle, kun heidät pystyttiin tunnistamaan. Kirjoittajat päättelivät, että henkilöllisyyden piilottaminen ei edistänyt monimuotoisuutta tässä ympäristössä, ja suosittelivat varovaisuutta.
Todennäköinen syy: nämä arvioijat yrittivät jo tukea monimuotoisuutta, ja henkilöllisyyden piilottaminen poisti tämän ponnistelun.
Toimiiko sokea rekrytointi siis?
Se riippuu siitä, minkälaista ennakkoluuloa prosessissasi on.
Jos arvioijat tiedostamatta rankaisevat tiettyjä nimiä tai taustoja, näiden tietojen piilottaminen auttaa. Jos tiimisi aktiivisesti pyrkii laajentamaan hakijajoukkoa, sokea seulonta voi toimia sitä vastaan.
Kaikki kolme tutkimusta ovat yhtä mieltä siitä, että varhaisessa seulonnassa pienillä vihjeillä on suhteettoman suuri vaikutus. Se on osa, joka kannattaa korjata joka tapauksessa.
Mitkä ovat sokean rekrytoinnin rajat?
- Se koskee vain seulontaa. Henkilöllisyys tulee näkyviin ensimmäisessä haastattelussa, ja juuri siellä monet ennakkoluulot elävät.
- Ennakkoluulo siirtyy muihin kenttiin. Kun nimi poistetaan, arvioijat voivat reagoida koulun, harrastusten tai työnantajien perusteella.
- Se voi poistaa hyödyllistä taustaa. Hoivavastuun tai sairauden selittämä katko voi näyttää huonommalta ilman tätä tietoa.
- Se ei korjaa huonoja kriteerejä. Jos seulot “parhaan yliopiston” perusteella, nimen piilottaminen ei auta.
- Sitä on vaikea tehdä käsin. Joku joutuu peittämään jokaisen ansioluettelon, ja tämä henkilö näkee kaiken.
Mikä toimii paremmin kuin pelkkä sokea rekrytointi?
Kirjaa kriteerit ylös ja arvioi hakijat niitä vasten. Tästä on hyötyä, piilotetaanpa henkilöllisyys tai ei.
- Määritä kolme–viisi välttämätöntä taitoa ennen kuin näet yhtäkään ansioluetteloa. Katso taitoperusteinen rekrytointi.
- Arvioi jokainen hakemus kutakin kriteeriä vasten eikä yhden kokonaisvaltaisen vaiston perusteella.
- Käytä jäsenneltyjä haastatteluja: kaikille samat kysymykset ja sama asteikko. Katso mikä on jäsennelty haastattelu.
- Anna pisteet ennen keskustelua. Haastattelijat kirjaavat pisteensä ennen purkupalaveria, jotta äänekkäin ei ratkaise.
- Älä koskaan kysy suojattuja ominaisuuksia. Katso haastattelukysymykset, joita et voi kysyä.
- Seuraa tuloksia. Tarkista säännöllisesti, kuka karsiutuu missäkin vaiheessa.
Missä Canvider sopii kuvaan?
Canvideristä ei löydy yleistä “sokeaa arviointia”, joka peittäisi ansioluetteloiden tiedot. Se on syytä sanoa suoraan.
Sen sijaan siinä on:
- Kirjattujen kriteerien tarkistus. CriteriaMatch tarkistaa jokaisen hakijan samoja enintään viittä kirjattua kriteeriä vasten, ja jokaisesta kriteeristä tulee hyväksytty tai hylätty tulos. Oppaassa varoitetaan nimenomaisesti, ettei suojattuja ominaisuuksia saa koskaan muuttaa kriteereiksi.
- Selitettävä pisteytys. AI Score näyttää kirjallisesti hakijan vahvuudet ja heikkoudet, joten näet, miksi hakija sijoittui niin kuin sijoittui. Lue miten tekoälyyn perustuva hakijapisteytys välttää ennakkoluuloja.
- Sopivuus ennen henkilöllisyyttä kandidaattipoolissa. Kun Talent Pool Finder ehdottaa aiempaa hakijaa uuteen tehtävään, ensimmäisessä kortissa ei ole yksityisiä tietoja. Arvioit sopivuuden ja näet vasta sitten, kuka hakija on.
Jokainen tekoälypisteytystyökalu tarvitsee ihmisen arvion. Älä koskaan hylkää hakijaa pelkän pistemäärän perusteella. Tekoälyn sääntelystä rekrytoinnissa katso EU:n tekoälysäädös ja tekoäly rekrytoinnissa.
Kokeile Canvideria ilmaiseksi. Luottokorttia ei tarvita.
Usein kysytyt kysymykset
Mikä on sokea rekrytointi?
Sokea rekrytointi tarkoittaa, että hakemuksista poistetaan ennen niiden arviointia tiedot, jotka voivat aiheuttaa ennakkoluuloja, kuten nimi, valokuva, ikä, sukupuoli, osoite tai koulu. Tavoitteena on tehdä varhaisen vaiheen valinnat pelkkien taitojen ja kokemuksen perusteella.
Toimiiko sokea rekrytointi?
Näyttö on ristiriitaista. Tutkimusten mukaan pelkkä nimi voi muuttaa takaisinsoittojen määrää, ja sokeissa orkesterikokeissa useampi nainen eteni seuraavaan vaiheeseen. Vuoden 2017 australialaisessa julkishallinnon kokeessa havaittiin kuitenkin, että henkilöllisyyden piilottaminen poisti pienen edun, jonka naisilla ja vähemmistöön kuuluvilla hakijoilla oli siinä tilanteessa. Se riippuu siitä, minkälaista ennakkoluuloa prosessissasi on.
Mitkä ovat sokean rekrytoinnin haitat?
Se koskee vain varhaista seulontavaihetta, sillä henkilöllisyys paljastuu haastattelussa. Se voi poistaa taustatietoja, jotka selittävät urakatkoja. Se ei korjaa vinoutuneita kriteerejä, ja organisaatioissa, jotka jo pyrkivät monimuotoisuuteen, se voi heikentää näiden pyrkimysten vaikutusta.