Lyhyt vastaus: Käyttäytymiskysymykset pyytävät ehdokasta kuvailemaan jotain konkreettista, mitä hän on tehnyt menneisyydessä, kuten ”Kerro kerta, jolloin myöhästyit määräajasta.” Valitse neljä–kuusi kysymystä, jotka liittyvät työn vaatimiin taitoihin, kysy kaikilta ehdokkailta samat, selvitä, mitä ehdokas itse teki, ja pisteytä jokainen vastaus 1–5 etukäteen kirjoitettujen ankkureiden mukaan. Alla ovat 20 kysymystä ja pisteytysohje.
Miksi käyttää käyttäytymiskysymyksiä?
Koska todellinen tilanne menneisyydessä kertoo enemmän kuin mielipide hypoteettisesta tilanteesta.
”Miten käsittelisit vaikeaa asiakasta?” saa oppikirjavastauksen. Kaikki tuntevat sen. ”Kerro viimeisestä kerrasta, kun asiakas oli sinulle vihainen” saa todellisen tarinan yksityiskohtineen, joita voit tarkentaa.
Käyttäytymiskysymykset toimivat parhaiten jäsennellyssä haastattelussa: samat kysymykset, samassa järjestyksessä, sama pisteytys jokaiselle ehdokkaalle. Sackett, Zhang, Berry ja Lievens julkaisivat vuonna 2022 metaanalyysin Journal of Applied Psychology -lehdessä. Siinä jäsennellyt haastattelut sijoittuivat tarkastelemiensa valintamenetelmien kärkeen, keskimääräisen validiteetin ollessa noin 0,42. Jäsentymättömien haastattelujen vastaava luku oli noin 0,19. Täydellisen menetelmän selvität artikkelista mitä jäsennelty haastattelu on.
Miten valitset oikeat kysymykset?
Lähde liikkeelle työstä, älä kysymyslistasta.
- Valitse työn kolme–viisi keskeistä taitovaatimusta.
- Valitse yksi tai kaksi kysymystä per taito.
- Kirjoita ylös, mitä vahva vastaus sisältäisi, ennen kuin kukaan haastattelee.
Alla olevat kysymykset on ryhmitelty yleisten taitojen mukaan. Älä kysy kaikkia 20. Valitse roolille sopivat.
Käyttäytymiskysymykset taidoittain
Vastuunotto ja vastuullisuus
- Kerro kerta, jolloin teit virheen, joka vaikutti johonkin toiseen. Mitä teit sen jälkeen?
- Kuvaile projekti, jossa asiat menivät pieleen, vaikka et ollut itse syyllinen. Mikä oli sinun osuutesi korjaamisessa?
- Kerro kerta, jolloin huomasit ongelman, joka ei kuulunut sinun tehtäviisi.
Ongelmanratkaisu
- Käy läpi vaikein ongelma, jonka ratkaisit viimeisen vuoden aikana. Miten lähestyit sitä?
- Kerro kerta, jolloin sinun piti tehdä päätös ilman kaikkia tarvitsemiasi tietoja.
- Kuvaile kerta, jolloin ensimmäinen ratkaisusi ei toiminut. Mitä muutit?
Viestintä
- Kerro kerta, jolloin sinun piti selittää jotain monimutkaista henkilölle, jolla ei ollut taustaasi.
- Kuvaile kerta, jolloin jouduit kertomaan huonoja uutisia asiakkaalle, esihenkilölle tai kollegalle.
- Kerro erimielisyydestä kollegasi kanssa siitä, miten jokin asia tehdään. Miten se ratkaistiin?
Priorisointi ja aikataulut
- Kerro viikosta, jolloin työtä oli enemmän kuin aikaa. Mitä jätit tekemättä ja miten päätit?
- Kerro kerta, jolloin myöhästyit määräajasta. Mitä tapahtui ja mitä kerroit ihmisille?
- Kerro kerta, jolloin sinun piti sanoa ei pyyntöön joltakulta sinua korkeammalla tasolla olevalta.
Yhteistyö muiden kanssa
- Kerro kerta, jolloin autoit työtoveria, jolla oli vaikeuksia.
- Kuvaile projektia, jossa riippuit toisen tiimin hitaasta työstä. Mitä teit?
- Kerro palautteesta, jonka sait ja jota oli vaikea kuulla. Mitä teit sen kanssa?
Oppiminen ja sopeutuminen
- Kerro jostain, mitä sinun piti oppia nopeasti työtä varten. Miten opit sen?
- Kuvaile kertaa, jolloin prosessi tai työkalu muuttui ja sinun piti sopeutua.
- Kerro kerta, jolloin muutit mielesi tärkeästä asiasta työssä.
Johtaminen (vanhemmille tai vetäjärooleille)
- Kerro kerta, jolloin sinun piti saada ryhmä sopimaan suunnasta, jota se alun perin vastusti.
- Kuvaile kertaa, jolloin jouduit johtamaan jonkun heikkoa suoritustasoa. Mitä teit ja mitä tapahtui?
Mitä jatkokysymyksiä kannattaa käyttää?
Ensimmäinen vastaus on yleensä tiivistelmä. Todisteet löytyvät jatkokysymyksistä.
Käytä näitä missä tahansa järjestyksessä:
- ”Mitä teit henkilökohtaisesti?” Käytä tätä aina, kun kuulet ”me”.
- ”Mitä täsmälleen sanoit?”
- ”Mitä tuloksena tapahtui? Mistä tiedät sen?”
- ”Mitä tekisit nyt toisin?”
- ”Milloin tämä tapahtui?” Tuoreet esimerkit ovat vahvempia kuin kymmenen vuoden takaiset.
- ”Kuka muu oli mukana, ja mitä hän teki?”
Ajattele STAR-mallia (Situation, Task, Action, Result) tarkistuslistana. Jos ehdokas kertoi tilanteen ja toiminnan mutta ei tulosta, kysy tulosta.
Miten käyttäytymiskysymysten vastaukset pisteytetään?
Käytä 1–5 asteikkoa kirjallisilla ankkureilla ja pisteytä jokainen vastaus heti haastattelun jälkeen, ennen kuin puhut kenellekään muulle.
| Pisteet | Miltä vastaus näyttää |
|---|---|
| 5 | Konkreettinen, tuore tilanne. Selkeät henkilökohtaiset toimet. Mitattava tai konkreettinen tulos. Pohdintaa siitä, mitä opittiin. |
| 4 | Konkreettinen tilanne ja henkilökohtaiset toimet. Tulos on selkeä mutta vähemmän konkreettinen. |
| 3 | Todellinen esimerkki, mutta osa on epämääräistä tai vaatii useita tarkentavia kysymyksiä. |
| 2 | Enimmäkseen yleisiä väittämiä, ”me” ilman ”minä” tai hypoteettinen vastaus todellisen sijaan. |
| 1 | Ei esimerkkiä, tai esimerkki, joka osoittaa taidon vastakohdan. |
Kirjoita kysymyskohtaiset ankkurit tärkeimmille kysymyksille. Kysymykseen 11 (myöhästynyt määräajasta) 5 voisi olla: ”Huomasi riskin ajoissa, kertoi asianosaisille uuden päivämäärän ja muutti jotakin, jotta sama ei toistu.” 1 voisi olla: ”Syytti muita, eikä kertonut kenellekään ennen kuin määräaika oli ohi.”
Haastattelun pisteytyslomakkeen mallimme sisältää valmiin pohjan tähän.
Mitä virheitä kannattaa välttää?
- Johdattelevat kysymykset. ”Kerro kerta, jolloin osoitit suurta johtajuutta” kertoo ehdokkaalle, mitä haluat kuulla. ”Kerro kerta, jolloin ryhmä vastusti suunnitelmaasi” ei tee niin.
- Hypoteesien hyväksyminen. Jos vastaus alkaa sanoilla ”minä tekisin”, ohjaa: ”Voitko ajatella todellista tilannetta, jossa näin tapahtui?”
- Pisteytys tarinankerronnan perusteella. Sujuva puhuja ei ole sama asia kuin vahva suorittaja. Pisteytä toiminta ja tulokset, älä esitystapaa.
- Eri kysymykset eri ehdokkaille. Silloin et voi verrata heitä.
- Henkilökohtaiselle alueelle eksyminen. Kysymykset perheestä, iästä, terveydestä tai taustasta eivät kuulu haastatteluun, vaikka ne tulisivat esiin pienessä keskustelussa. Katso haastattelukysymykset, joita et saa esittää.
Voiko tekoäly auttaa valmistelemaan käyttäytymiskysymyksiä?
Kyllä, ehdokaskohtaisten jatkokysymysten osalta. Pidä ydinkysymykset kiinteinä kaikille.
Canviderissa InterviewGen ehdottaa haastattelukysymyksiä kunkin ehdokkaan profiilin ja työn vaatimusten välisten aukkojen perusteella. Käytä niitä lisätarkennuksina kiinteän käyttäytymiskysymyssarjasi päälle. Tarkista ne ennen käyttöä. Kysymys voi olla hyvin muotoiltu ja silti sopimaton sinun tilanteeseesi.
Jos vertaat finalisteja haastattelujen jälkeen, katso miten kriteerien ajautuminen palautekeskustelussa estetään.
Kokeile Canvideria ilmaiseksi. Luottokorttia ei tarvita.
Usein kysytyt kysymykset
Mikä on käyttäytymiskysymys haastattelussa?
Käyttäytymiskysymys pyytää ehdokasta kuvailemaan jotain konkreettista, mitä hän on aiemmin tehnyt, esimerkiksi: ”Kerro tilanteesta, jossa jouduit kertomaan asiakkaalle huonoja uutisia.” Ajatus on, että todellinen aiempi käyttäytyminen on parempi näyttö kuin hypoteettiset vastaukset siitä, mitä joku tekisi.
Miten käyttäytymiskysymysten vastauksia pisteytetään?
Päätä ennen haastattelua, millainen vahva, keskinkertainen ja heikko vastaus kullekin kysymykselle on, ja pisteytä jokainen ehdokas samalla 1–5 asteikolla. Vahvat vastaukset nimeävät konkreettisen tilanteen, kertovat, mitä ehdokas itse teki, ja kuvaavat konkreettisen tuloksen. Epämääräiset tai ”me”-muotoiset vastaukset saavat matalamman pisteen.
Montako käyttäytymiskysymystä haastattelussa kannattaa kysyä?
Neljä–kuusi 45–60 minuutin haastattelussa. Jokainen hyvä vastaus tarvitsee aikaa jatkokysymyksille. Kahdentoista kysymyksen kysyminen tuottaa kahdentoista pinnallista vastausta.
Mikä on STAR-menetelmä?
STAR tulee sanoista Situation, Task, Action, Result, eli tilanne, tehtävä, toiminta ja tulos. Se on rakenne käyttäytymiskysymyksiin vastaamiseen. Haastattelijana käytä sitä tarkistuslistana: jos jokin osa puuttuu, kysy lisäkysymys sen täydentämiseksi.