Je hebt een finalist. Zijn of haar cv ziet er sterk uit. Maar er is een gat van twee jaar tussen de laatste managementfunctie en de functie daarvoor, en de ervaring met jullie tech stack is impliciet aanwezig maar nergens echt vermeld. Je wilt die dingen in het gesprek bespreken, maar eerst moet je ze opmerken.
De meeste interviewers stappen binnen met dezelfde tien vragen die ze aan elke kandidaat stellen, ongeacht wat het cv eigenlijk zegt. Zo verspil je vijfenveertig minuten aan het bevestigen van wat je al wist, en nul minuten aan de dingen die je beslissing zouden kunnen veranderen.
InterviewGen bestaat om die volgorde te verbeteren. Het leest het cv van elke kandidaat naast de vacaturetekst en genereert sollicitatievragen die zich richten op de specifieke hiaten, overlappingen en onduidelijkheden die het vindt.
Waarom generieke vragenbanken tekortschieten
Er is niets mis met een bibliotheek van gedrags- en technische vragen. Het probleem is dezelfde set gebruiken voor elke kandidaat in dezelfde functie.
Kandidaat A heeft misschien tien jaar relevante ervaring maar geen kennis van jullie sector. Kandidaat B past perfect in de sector maar is zwak op een belangrijke technische vaardigheid. Beide mensen de vraag „vertel over een keer dat je een cross-functioneel project leidde” stellen, helpt je niet om ze te onderscheiden. Het bevestigt alleen dat ze beiden een veelvoorkomende vraag kunnen beantwoorden.
Onderzoek ondersteunt dit. De meta-analyse van Schmidt en Hunter over 85 jaar selectiestudies vond dat gestructureerde interviews, met vooraf bepaalde, functierelevante vragen en verankerde scoring, een voorspellende validiteit van 0,51 bereiken, tegenover 0,38 voor ongestructureerde gesprekken. Dat is een verbetering van 34 % in het voorspellen van daadwerkelijke werkprestaties. Maar gestructureerd betekent niet identiek. De beste gestructureerde interviews passen de vragenset aan op wat je over elke specifieke kandidaat moet weten.
Wat InterviewGen eigenlijk doet
InterviewGen neemt twee inputs: de vacaturetekst en het cv van de kandidaat. Het vergelijkt ze en bepaalt waar de achtergrond van de kandidaat niet duidelijk aansluit bij wat de functie vraagt.
Uit die hiaten genereert het gerichte vragen. Geen willekeurige prompts uit een database. Vragen die gekoppeld zijn aan de specifieke plekken waar het cv zwijgt, dubbelzinnig is of niet aansluit.
Bijvoorbeeld:
- De vacaturetekst vraagt om ervaring met het aansturen van een remoteteam. Het cv vermeldt teamleiderschap, maar elke functie was op kantoor. InterviewGen genereert een vraag specifiek over remote management.
- De vacaturetekst vraagt om een bepaald certificaat. Het cv vermeldt het niet. InterviewGen vraagt of de kandidaat het heeft, plannen heeft om het te halen, of gelijkwaardige ervaring heeft.
- De meest recente functie van de kandidaat heeft een titel die niet duidelijk overeenkomt met de functie die je aanwerft. InterviewGen vraagt naar de reikwijdte en verantwoordelijkheden achter die titel.
Dit vervangt je eigen oordeel over wat je moet vragen niet. Het is een gestructureerd eerste concept van de vragen die je zelf zou schrijven als je dertig minuten had om elk cv te bestuderen voor het interview.
Hoe het aansluit op de rest van de workflow
InterviewGen werkt niet op zichzelf. Het bouwt voort op wat eerder in je wervingsproces is gebeurd.
Als je AI Score hebt gebruikt om kandidaten vroeg in de funnel te rangschikken, heb je al een matchscore en een lijst met sterke en zwakke punten voor elke persoon. InterviewGen leest dezelfde gegevens. De hiaten die het vindt, komen overeen met wat AI Score had gemarkeerd, maar nu vertaald naar vragen in plaats van scores.
Als je CriteriaMatch hebt ingesteld om harde vereisten te verifiëren (werkvergunning, certificaten, taalvaardigheid), zijn die filters al uitgevoerd. InterviewGen richt zich op de grijze zones die controles van criteria niet kunnen oplossen: diepte van ervaring, leiderschapsstijl, technisch oordeel.
Het resultaat is een vragenset die niet herhaalt wat je ATS al heeft gedaan. Het pikt op waar de geautomatiseerde screening is gestopt.
Wat je moet nakijken voordat je de vragen gebruikt
InterviewGen genereert een concept, en je moet het ook zo behandelen. Dit is wat je moet controleren voordat je de kamer binnenstapt.
- Relevantiecheck. Richt elke vraag zich op iets dat je aanwervingsbeslissing echt zou veranderen? Als het antwoord een kandidaat niet omhoog of omlaag zou bewegen, schrap de vraag.
- Toonchecks. Hiatenvragen kunnen agressief aanvoelen als ze slecht geformuleerd zijn. „Waarom is er een gat in je werkgeschiedenis?” is iets anders dan „Kun je me vertellen waar je je tussen 2022 en 2024 op hebt gericht?” Controleer de formulering.
- Dubbelcheck. Als twee interviewers in het panel InterviewGen-output gebruiken, stem dan af. Je wilt niet dat beide mensen naar hetzelfde certificaatgat vragen.
- Juridische check. InterviewGen richt zich op functierelevante kwalificaties, maar controleer altijd of vragen niet per ongeluk beschermde categorieën raken. De tool is ontworpen om binnen professionele grenzen te blijven, maar menselijke controle is onmisbaar.
Gestructureerd betekent niet star
Er bestaat een misvatting dat gestructureerde interviews vereisen dat je elke kandidaat exact dezelfde vragen in exact dezelfde volgorde stelt. Dat is één aanpak, en hij werkt. Maar het onderzoek naar gestructureerde interviews, met de validiteitscijfer van 0,51, ondersteunt ook formats waarbij vragen per competentie gestandaardiseerd zijn maar per kandidaat worden aangepast.
InterviewGen volgt dat model. Elke vraag is gekoppeld aan een functievereiste. De beoordelingsrubriek blijft consistent. Maar de specifieke vraag verandert op basis van wat het cv onthult. Zo krijg je de voorspellende kracht van structuur zonder de starheid van een script.
Volgens een Pin-onderzoeksgids uit 2026 verminderen gestructureerde interviews de beïnvloeding door interviewers met tot 85 % in vergelijking met vrije gesprekken. Het belangrijkste ingrediënt zijn niet identieke vragen, maar consistente criteria en verankerde evaluatie. InterviewGen biedt beide, terwijl de oppervlakkige vraag per persoon wordt aangepast.
Wanneer je het beter overslaat
InterviewGen is het nuttigst wanneer je een duidelijke vacaturetekst hebt en een cv met genoeg inhoud om te analyseren. Het is minder nuttig in twee situaties.
Ten eerste, zeer beginnende kandidaten met dunne cv’s. Als iemand één stage en een diploma heeft, valt er niet veel hiatenanalyse te doen. Je weet al wat ze nog niet hebben gedaan. Standaard gedragsvragen zijn prima.
Ten tweede, functies waarvan de vacaturetekst nog wordt uitgewerkt. Als de vacaturetekst vaag is, wordt de hiatenanalyse ook vaag. Zorg eerst dat de functieomschrijving klopt. JobCraft kan daarbij helpen. Laat daarna InterviewGen zijn werk doen.
Het interview laten tellen
Het doel van dit alles is niet om meer vragen te genereren. Het is om de juiste te genereren.
Een interview van 45 minuten is een klein venster. Je kunt je het niet veroorloven om het te besteden aan dingen die je al weet, of aan vragen die kandidaten niet van elkaar onderscheiden. InterviewGen richt de aandacht op de hiaten die er toe doen, zodat het gesprek informatie oplevert die je nog niet had.
Dat is wat een aanwervingsbeslissing verplaatst van „we vonden ze sympathiek” naar „dit is precies waarom ze passen”.