Tienes un finalista. Su currículum parece sólido. Pero hay un hueco de dos años entre su último puesto de dirección y el anterior, y su experiencia con tu stack tecnológico está implícita pero nunca se dice con claridad. Necesitas preguntarle por esas cosas en la entrevista, pero primero tienes que notarlas.
La mayoría de los entrevistadores llegan con las mismas diez preguntas que hacen a todos los candidatos, independientemente de lo que diga el currículum. Así acabas dedicando cuarenta y cinco minutos a confirmar lo que ya sabías y cero minutos a las cosas que cambiarían tu decisión.
InterviewGen existe para corregir esa secuencia. Lee el currículum de cada candidato frente a la descripción del puesto y genera preguntas de entrevista que apuntan a las lagunas, solapamientos y ambigüedades concretas que encuentra.
Por qué los bancos de preguntas genéricos se quedan cortos
No hay nada malo en tener una biblioteca de preguntas conductuales y técnicas. El problema es usar el mismo conjunto para todos los candidatos del mismo puesto.
El candidato A puede tener diez años de experiencia relevante pero ninguna exposición a tu sector. El candidato B puede encajar perfectamente en el sector pero flojear en una habilidad técnica clave. Preguntarles a los dos «háblame de una vez que lideraste un proyecto transversal» no te ayuda a distinguirlos. Solo confirma que ambos saben responder a una pregunta habitual.
La investigación lo respalda. El metaanálisis de Schmidt y Hunter sobre 85 años de estudios de selección halló que las entrevistas estructuradas —con preguntas predeterminadas y relevantes para el puesto, y una valoración anclada— alcanzan una validez predictiva de 0.51, frente a 0.38 de las conversaciones no estructuradas. Eso supone una mejora del 34 % en la predicción del rendimiento real en el trabajo. Pero estructurada no significa idéntica. Las mejores entrevistas estructuradas adaptan el conjunto de preguntas a lo que necesitas saber de cada candidato concreto.
Qué hace realmente InterviewGen
InterviewGen toma dos entradas: la descripción del puesto y el currículum del candidato. Los compara e identifica dónde la trayectoria del candidato no aborda claramente lo que exige el puesto.
A partir de esas lagunas, genera preguntas concretas. No son indicaciones aleatorias sacadas de una base de datos. Son preguntas ligadas a los puntos exactos en los que el currículum calla, es ambiguo o no coincide.
Por ejemplo:
- La descripción exige experiencia gestionando un equipo remoto. El currículum menciona liderazgo de equipos, pero todos los puestos fueron presenciales. InterviewGen genera una pregunta específicamente sobre la gestión remota.
- La descripción pide un certificado concreto. El currículum no lo menciona. InterviewGen pregunta si el candidato lo tiene, si planea obtenerlo o si tiene experiencia equivalente.
- El puesto más reciente del candidato tiene un título que no se corresponde bien con el que estás contratando. InterviewGen pregunta por el alcance y las responsabilidades que hay detrás de ese título.
Esto no sustituye tu criterio sobre qué preguntar. Es un primer borrador estructurado de las preguntas que escribirías tú mismo si tuvieras treinta minutos para estudiar cada currículum antes de la entrevista.
Cómo encaja con el resto del proceso
InterviewGen no funciona aislado. Se apoya en lo que ya ocurrió antes en tu proceso de contratación.
Si usaste AI Score para clasificar candidatos al principio del embudo, ya tienes una puntuación de coincidencia y una lista de puntos fuertes y débiles de cada persona. InterviewGen lee esos mismos datos. Las lagunas que identifica son coherentes con lo que marcó AI Score, pero traducidas en preguntas en lugar de puntuaciones.
Si configuraste CriteriaMatch para verificar requisitos obligatorios (permiso de trabajo, certificados, nivel de idioma), esos filtros ya se aplicaron. InterviewGen se centra en las zonas grises que las comprobaciones de criterios no pueden resolver: profundidad de la experiencia, estilo de liderazgo, criterio técnico.
El resultado es un conjunto de preguntas que no repite el trabajo que tu ATS ya hizo. Continúa donde terminó el cribado automatizado.
Qué revisar antes de usar las preguntas
InterviewGen genera un borrador. Trátalo como tal. Esto es lo que conviene comprobar antes de entrar en la sala.
- Comprobación de relevancia. ¿Cada pregunta apunta a algo que realmente cambiaría tu decisión de contratación? Si la respuesta no subiría ni bajaría a un candidato, elimínala.
- Comprobación de tono. Las preguntas sobre lagunas pueden sonar hostiles si están mal formuladas. «¿Por qué hay un hueco en tu historial laboral?» no es lo mismo que «¿Puedes contarme en qué te centraste entre 2022 y 2024?». Revisa la redacción.
- Comprobación de duplicados. Si dos entrevistadores del panel usan resultados de InterviewGen, coordináos. No quieres que ambos pregunten por la misma laguna de certificación.
- Comprobación legal. InterviewGen se centra en cualificaciones relacionadas con el puesto, pero verifica siempre que las preguntas no tocan, sin querer, categorías protegidas. La herramienta está diseñada para mantenerse en el ámbito profesional, pero la revisión humana no es negociable.
Estructurada no significa rígida
Existe la idea errónea de que las entrevistas estructuradas exigen hacer a todos los candidatos exactamente las mismas preguntas en el mismo orden. Es un enfoque, y funciona. Pero la investigación sobre entrevistas estructuradas —la cifra de validez de 0.51— también respalda formatos en los que las preguntas se estandarizan por competencia pero se adaptan a cada candidato.
InterviewGen sigue ese modelo. Cada pregunta corresponde a un requisito del puesto. La rúbrica de valoración se mantiene coherente. Pero la pregunta concreta cambia según lo que revele el currículum. Así obtienes el poder predictivo de la estructura sin la rigidez de un guion.
Según una guía de investigación de Pin de 2026, las entrevistas estructuradas reducen el sesgo del entrevistador hasta en un 85 % frente a las conversaciones libres. El ingrediente clave no son las preguntas idénticas, sino criterios coherentes y una evaluación anclada. InterviewGen te ofrece ambas cosas y adapta la pregunta en la superficie a cada persona.
Cuándo no usarla
InterviewGen es más útil cuando tienes una descripción de puesto clara y un currículum con contenido suficiente para analizar. Es menos útil en dos situaciones.
Primero, candidatos muy jóvenes con currículums escasos. Si alguien tiene una sola práctica y un título, hay poco que analizar en cuanto a lagunas. Ya sabes lo que aún no ha hecho. Las preguntas conductuales estándar valen.
Segundo, puestos cuya descripción todavía se está definiendo. Si la descripción es vaga, el análisis de lagunas también lo será. Define bien el puesto antes —JobCraft puede ayudar— y luego deja que InterviewGen haga su trabajo.
Hacer que la entrevista cuente
Todo esto no busca generar más preguntas. Busca generar las adecuadas.
Una entrevista de 45 minutos es una ventana pequeña. No puedes permitirte gastarla en cosas que ya sabes o en preguntas que no diferencian a los candidatos. InterviewGen centra la atención en las lagunas que importan, para que la conversación produzca información que no tenías antes.
Eso es lo que lleva una decisión de contratación de «nos gustó» a «esta es la razón concreta por la que encaja».