Kısa cevap: İşe alım kalitesi, yeni işe alınanların beklentilerinize göre ne kadar iyi çalıştığını gösterir. Küçük bir ekip için işe alım başına üç sinyal takip edin: 90. gündeki yönetici puanı, kişinin ne kadar hızlı verimli hale geldiği ve 12. ayda hâlâ çalışıp çalışmadığı. Bunları aynı ölçekte ortalayın ve roller ile kaynaklar arasında karşılaştırın. Mükemmel değildir, ama işe alım kararlarınızın doğru olup olmadığını söyleyen tek işe alım metriği budur.
İşe alım kalitesi neden önemli?
Çünkü diğer işe alım metrikleri, yanlış kişileri işe alırken hepsi iyi görünebilir.
Hızlı ve ucuz işe alınan, dört ay sonra ayrılan biri kötü bir sonuçtur. İşe alma süresi ve işe alım başına maliyet ise ikisi de bunu başarı olarak raporlar.
İK liderleri bunu yıllardır söylüyor. LinkedIn’in 2015 ve 2016 Global Recruiting Trends anketleri, İK liderlerinin işe alım kalitesini en değerli tek işe alım metriği olarak gördüğünü ortaya koydu. LinkedIn’in bu ankete dair 2015’te yayımladığı yazı, aynı zamanda işe alımcıların bu metriği doğru ölçmekte en çok zorlandığını da belirtti. O zamandan beri pek bir şey değişmedi.
Neyi ölçmelisiniz?
Küçük bir sinyal seti seçin ve her işe alım için aynı şekilde kullanın.
| Sinyal | Ne zaman | Nasıl | Ölçek |
|---|---|---|---|
| Yönetici performans puanı | 90. gün ve 12. ay | Yönetici yanıtlar: “Bu kişi beklentilerimize göre nasıl performans gösteriyor?“ | 1 ila 5 |
| Uyum süresi | 90. gün | Yönetici yanıtlar: “Bu kişi beklenenden daha hızlı mı yoksa daha yavaş mı verimli hale geldi?“ | 1 ila 5 |
| Elde tutma | 12. ay | Hâlâ çalışıyor mu? | Evet ya da hayır |
| İşe alım yöneticisinin memnuniyeti | 90. gün | ”Bu kişiyi tekrar işe alır mıydınız?” | Evet ya da hayır |
İşinize uygunsa, isteğe bağlı olarak:
- Role özgü çıktı, örneğin satış için kota gerçekleşmesi ya da destek ekibi için çözülen talepler
- İlk yılda terfi alıp almadığı ya da daha geniş sorumluluk verilip verilmediği
Beşten fazla eklemeyin. Küçük ekipler karmaşık skor kartlarını bırakır.
İşe alım kalitesi skorunu nasıl hesaplarsınız?
Her sinyali 0 ila 100 ölçeğine çevirin ve ortalamasını alın.
İşe alım kalitesi = (Performans skoru + Uyum süresi skoru + Elde tutma skoru) / 3Tek bir işe alım için örnek:
- Performans 5 üzerinden 4 = 80
- Uyum süresi 5 üzerinden 3 = 60
-
- ayda hâlâ çalışıyor = 100
İşe alım kalitesi = (80 + 60 + 100) / 3 = 80
Ardından işe alımlar arasında ortalama alın. Asıl fayda burada ortaya çıkar: rol, işe alım yöneticisi, kaynak ve mülakat süreci bazında.
İşe alım kalitesi size ne söyleyebilir?
Hangi işe alım süreci parçalarının başarıyı öngördüğünü söyler.
Yanıtlayabileceği sorular:
- Hangi kaynaklar en iyi işe alımları getiriyor? Referanslar ortalama 82, ücretli bir iş ilanı sitesi ortalama 55 alıyorsa, bütçenizi buna göre değiştirmeniz gerekir. Bkz. küçük ekipler için çalışan referans programları.
- Mülakat puanları performansı öngörüyor mu? Mülakatta 5 alanlar ile 3 alanlar performans açısından birbirinden farklı değilse, mülakatınız doğru şeyleri ölçmüyor demektir.
- Bazı işe alım yöneticileri daha iyi seçim yapıyor mu? Hassas bir konu, ama faydalı.
- Süreci değiştirmek işe yaradı mı? Geçen yıl bir iş örneği (work sample) testi eklediyseniz, kalite arttı mı?
İşe alım kalitesini güvenilmez kılan nedir?
Sayıları fazla yorumlamamak için sınırlarını dürüstçe kabul edin.
- Az sayıda veri. Yılda altı işe alımla, tek bir kötü işe alım ortalamayı büyük ölçüde değiştirir. Yalnızca ortalamaya değil, tek tek vakalara bakın.
- Yönetici yanlılığı. Bir kişiyi işe alan yönetici, onu cömertçe puanlayabilir. Mümkün olduğunda ikinci bir kişiye sorun.
- Oryantasyon etkileri. İyi bir işe alım, kötü bir oryantasyon yüzünden kötü görünebilir. İşe alım kalitesi yalnızca seçimi değil, tüm sisteminizi ölçer.
- Hayatta kalma yanlılığı. Erken ayrılan kişiler genellikle 12 aylık puan almaz. Onları da saydığınızdan emin olun; aksi halde ortalama gerçekte olduğundan daha iyi görünür.
- Zamanlama. Kaliteyi, kararın üzerinden bir yıl geçmeden bilemezsiniz. Bunu bu ayın değil, gelecek yılın sürecini iyileştirmek için kullanın.
İşe alım kalitesini işe alım verilerinize nasıl bağlarsınız?
Yılda en az bir kez, işe alım verilerinizi ve işe alım sonrası verileri tek bir yerde bulundurmanız gerekir.
İşe alım verileri: kaynak, mülakat puanları, hangi mülakatçıların görüştüğü ve işe alma süresi. İşe alım sonrası veriler: yukarıdaki puanlar ve elde tutma.
Canvider dahil çoğu aday takip sistemi (ATS), işe almayla birlikte durur. Canvider; durum geçmişini, işe alım kaynaklarını, teklif kabul oranını ve işe alma süresini takip eder ve analizleri Excel’e aktarmanıza izin verir. 90 günlük performans puanlarını toplamaz. Küçük bir ekip için pratik kurulum, işe alım başına bir satır içeren kısa bir tablodur: ATS’den işe alım tarafını dışa aktarın, 90 günlük ve 12 aylık sinyalleri yöneticilerden ekleyin.
Bu zarif bir çözüm değil. Üç ayda bir yaklaşık 30 dakika sürer ve kalıpları görmeniz için yeterlidir.
Sonuçlarla ne yapmalısınız?
İşe alım sürecinizde aynı anda tek bir şeyi değiştirin.
- Bir kaynak sürekli düşük kaliteli işe alımlar getiriyorsa, oraya daha az harcayın.
- Mülakat puanları performansı öngörmüyorsa, sorularınızı yeniden yazın. Davranışsal mülakat soruları ve mülakat değerlendirme formu şablonu başlangıç noktanız olabilir.
- Uyum süresi sürekli yavaşsa, sorun oryantasyonda olabilir. Bkz. ATS’den sonra yeni çalışan oryantasyon kontrol listesi.
- Bir rol hep aynı noktada başarısız oluyorsa, rolün gerçekte neye ihtiyaç duyduğunu yeniden gözden geçirin. Beceri temelli bir yaklaşım çoğu zaman yardımcı olur.
Hız ve maliyetle birlikte değerlendirin
İşe alım kalitesi tek başına, verimli işe alıp almadığınızı söylemez. Bunu işe alma süresi ve işe alım başına maliyet ile birlikte inceleyin. Hedef, bir yıl sonra da işe yarayan hızlı ve uygun maliyetli işe alımdır. İzlemeye değer diğer sayılar için işe alma süresinin ötesindeki işe alım metrikleri yazısına bakın.
Canvider’ı ücretsiz deneyin. Kredi kartı gerekmez.
Sıkça sorulan sorular
İşe alım kalitesi nedir?
İşe alım kalitesi, yeni bir çalışanın işe alırken beklediğinizle karşılaştırıldığında ne kadar değer kattığını ölçer. Pratikte yöneticinin performans puanı, kişinin ne kadar çabuk işe uyum sağladığı ve bir yıl sonra hâlâ orada olup olmadığının bir karışımıdır.
İşe alım kalitesi nasıl hesaplanır?
Yaygın yaklaşım, aynı ölçekteki birkaç puanın ortalamasını almaktır. Örneğin 90. gündeki yönetici puanı, uyum süresi puanı ve 12 aylık elde tutma (evet = 100, hayır = 0). Ardından ortalamayı işe alımlar, roller ve kaynaklar arasında karşılaştırın. Kesin formül, her seferinde aynı formülü kullanmanız kadar önemli değildir.
İşe alım kalitesini ölçmek neden zor?
Çünkü işe alım kararından aylar sonra ortaya çıkar, kısmen işe alınan kişiden çok yöneticiye ve oryantasyona bağlıdır ve küçük ekiplerin ortalamaların anlam taşıyacak kadar çok işe alımı olmaz. Bu yüzden en iyi şekilde kesin bir skor olarak değil, basit ve tutarlı bir kontrol olarak işler.