Krótka odpowiedź: Jakość zatrudnienia pokazuje, jak dobrze nowi pracownicy sprawdzają się w porównaniu z tym, czego oczekiwano. W małym zespole śledź trzy sygnały dla każdego zatrudnienia: ocenę menedżera po 90 dniach, szybkość wejścia w rolę i to, czy dana osoba nadal pracuje po 12 miesiącach. Uśrednij je w tej samej skali i porównuj między stanowiskami i źródłami. Nie jest to idealne, ale to jedyna metryka rekrutacyjna, która pokazuje, czy decyzje o zatrudnieniu były trafne.
Dlaczego jakość zatrudnienia ma znaczenie?
Bo pozostałe metryki rekrutacyjne mogą wyglądać świetnie, gdy zatrudniasz niewłaściwe osoby.
Szybkie i tanie zatrudnienie, które odchodzi po czterech miesiącach, to zły wynik. Czas zatrudnienia i koszt zatrudnienia zapisałyby go jednak jako sukces.
Liderzy ds. talentów mówią o tym od lat. Badania LinkedIn Global Recruiting Trends z 2015 i 2016 roku wykazały, że liderzy talentów wskazali jakość zatrudnienia jako najcenniejszą pojedynczą metrykę rekrutacyjną. Sam LinkedIn w opisie tego badania z 2015 roku nazwał ją też metryką, którą rekruterzy najtrudniej poprawnie ustalić. Od tego czasu niewiele się zmieniło.
Co warto mierzyć?
Wybierz niewielki zestaw sygnałów i stosuj je tak samo przy każdym zatrudnieniu.
| Sygnał | Kiedy | Jak | Skala |
|---|---|---|---|
| Ocena wyników przez menedżera | 90 dni i 12 miesięcy | Menedżer odpowiada: „Jak ta osoba radzi sobie w porównaniu z tym, czego oczekiwaliśmy?” | 1 do 5 |
| Szybkość wejścia w rolę | 90 dni | Menedżer odpowiada: „Czy ta osoba weszła w rolę szybciej, czy wolniej, niż oczekiwaliśmy?” | 1 do 5 |
| Retencja | 12 miesięcy | Nadal zatrudniony? | Tak lub nie |
| Zadowolenie menedżera rekrutującego | 90 dni | „Czy zatrudniłbyś tę osobę ponownie?” | Tak lub nie |
Opcjonalnie, jeśli pasuje to do twojego biznesu:
- Wynik zależny od roli, np. realizacja planu sprzedaży dla handlowców albo czas rozwiązania zgłoszenia w supporcie
- Czy zatrudniona osoba dostała awans lub szerszy zakres obowiązków w pierwszym roku
Nie dodawaj więcej niż pięciu. Małe zespoły porzucają skomplikowane karty wyników.
Jak obliczyć wynik jakości zatrudnienia?
Przelicz każdy sygnał na skalę od 0 do 100 i uśrednij je.
Quality of hire = (Performance score + Ramp-up score + Retention score) / 3Przykład dla jednego zatrudnienia:
- Ocena wyników 4 na 5 = 80
- Szybkość wejścia w rolę 3 na 5 = 60
- Nadal zatrudniony po 12 miesiącach = 100
Jakość zatrudnienia = (80 + 60 + 100) / 3 = 80
Następnie uśrednij wyniki dla wielu zatrudnień. Dopiero wtedy staje się to przydatne: według stanowiska, menedżera, źródła i procesu rekrutacji.
Co może powiedzieć jakość zatrudnienia?
Pokazuje, które elementy procesu rekrutacji przewidują sukces.
Pytania, na które może odpowiedzieć:
- Które źródła dają najlepszych kandydatów? Jeśli polecenia dają średnio 82, a płatna tablica ogłoszeń 55, zmienia to twój budżet. Zobacz programy poleceń pracowniczych dla małych zespołów.
- Czy wyniki rozmów przewidują skuteczność? Jeśli osoby z oceną 5 na rozmowie nie radzą sobie lepiej niż te z oceną 3, twoja rozmowa nie mierzy tego, co powinna.
- Czy niektórzy menedżerowie lepiej dobierają ludzi? Wrażliwe, ale przydatne.
- Czy zmiana procesu pomogła? Jeśli w zeszłym roku wprowadziłeś test z zadaniem praktycznym, czy jakość wzrosła?
Co sprawia, że jakość zatrudnienia jest niewiarygodna?
Bądź szczery co do ograniczeń, żeby nie przeinterpretować liczb.
- Małe liczby. Przy sześciu zatrudnieniach rocznie jedno nietrafione zatrudnienie mocno przesuwa średnią. Patrz na pojedyncze przypadki, nie tylko na średnią.
- Stronniczość menedżera. Menedżer, który kogoś zatrudnił, może ocenić go zbyt łagodnie. Gdy to możliwe, zapytaj drugą osobę.
- Wpływ onboardingu. Dobry pracownik z kiepskim onboardingiem może wyglądać na nietrafionego. Jakość zatrudnienia mierzy cały system, a nie tylko selekcję.
- Błąd przetrwania. Osoby, które odeszły wcześnie, często nie dostają oceny po 12 miesiącach. Upewnij się, że są uwzględnione, bo inaczej średnia wygląda lepiej, niż jest w rzeczywistości.
- Czas. Jakość poznasz dopiero rok po decyzji. Używaj jej do poprawy procesu w przyszłym roku, a nie w tym miesiącu.
Jak powiązać jakość zatrudnienia z danymi rekrutacyjnymi?
Potrzebujesz danych rekrutacyjnych i danych po zatrudnieniu w jednym miejscu, przynajmniej raz w roku.
Dane rekrutacyjne: źródło, wyniki rozmów, którzy rozmówcy prowadzili rozmowę, czas zatrudnienia. Dane po zatrudnieniu: oceny i retencja opisane powyżej.
Większość systemów ATS, w tym Canvider, kończy działanie na zatrudnieniu. Canvider śledzi historię statusów, źródła zatrudnienia, wskaźnik akceptacji ofert i czas zatrudnienia oraz pozwala wyeksportować analitykę do Excela. Nie zbiera ocen wyników po 90 dniach. Praktyczne rozwiązanie dla małego zespołu to krótki arkusz z jednym wierszem na zatrudnienie: wyeksportuj dane rekrutacyjne z ATS i dopisz sygnały z 90 dni i 12 miesięcy od menedżerów.
To nie jest eleganckie. To 30 minut na kwartał, a wystarcza, by zobaczyć wzorce.
Co zrobić z wynikami?
Zmieniaj jedną rzecz naraz w procesie rekrutacji.
- Jeśli jedno źródło wciąż daje słabych kandydatów, wydawaj tam mniej.
- Jeśli wyniki rozmów nie przewidują skuteczności, przepisz pytania. Nasze pytania behawioralne na rozmowie kwalifikacyjnej i szablon karty oceny rozmowy to dobry punkt wyjścia.
- Jeśli szybkość wejścia w rolę jest konsekwentnie niska, problem może leżeć w onboardingu. Zobacz listę kontrolną onboardingu nowego pracownika po wdrożeniu ATS.
- Jeśli jedno stanowisko wciąż zawodzi w tym samym miejscu, sprawdź, czego naprawdę wymaga ta rola. Podejście oparte na umiejętnościach często pomaga.
Połącz ją z szybkością i kosztem
Sama jakość zatrudnienia nie mówi, czy zatrudniasz efektywnie. Patrz na nią razem z czasem zatrudnienia i kosztem zatrudnienia. Celem jest szybkie, przystępne cenowo zatrudnianie, które sprawdza się rok później. Szerszy zestaw liczb wartych obserwowania znajdziesz w artykule metryki rekrutacyjne poza czasem zatrudnienia.
Wypróbuj Canvider za darmo. Karta kredytowa nie jest potrzebna.
Najczęściej zadawane pytania
Czym jest jakość zatrudnienia (quality of hire)?
Jakość zatrudnienia mierzy, jaką wartość nowy pracownik wnosi w porównaniu z oczekiwaniami sprzed zatrudnienia. W praktyce to zwykle mieszanka oceny menedżera, tego jak szybko dana osoba weszła w rolę i tego, czy nadal pracuje po roku.
Jak obliczyć jakość zatrudnienia?
Popularne podejście to uśrednienie kilku wyników w tej samej skali, na przykład oceny menedżera po 90 dniach, oceny szybkości wejścia w rolę i retencji po 12 miesiącach (tak = 100, nie = 0). Następnie porównuje się średnie między zatrudnieniami, stanowiskami i źródłami. Dokładna formuła ma mniejsze znaczenie niż to, by za każdym razem używać tej samej.
Dlaczego jakość zatrudnienia jest trudna do zmierzenia?
Bo wynik pojawia się po miesiącach od decyzji o zatrudnieniu, zależy po części od menedżera i onboardingu, a nie tylko od nowej osoby, a małe zespoły mają zbyt mało zatrudnień, by średnie coś znaczyły. Dlatego najlepiej sprawdza się jako prosta, spójna kontrola, a nie precyzyjny wynik.