Respuesta rápida: La calidad de la contratación mide lo bien que trabajan las nuevas incorporaciones en comparación con lo que esperabas. En un equipo pequeño, sigue tres señales por cada contratación: una valoración del responsable a los 90 días, la rapidez con la que la persona se puso al día y si sigue en la empresa a los 12 meses. Promédialas en la misma escala y compáralas entre puestos y fuentes. Es imperfecta, pero es la única métrica de reclutamiento que te dice si tus decisiones de contratación fueron acertadas.
¿Por qué importa la calidad de la contratación?
Porque el resto de métricas de reclutamiento pueden verse estupendas mientras contratas a las personas equivocadas.
Una contratación rápida y barata que se va a los cuatro meses es un mal resultado. El tiempo de contratación y el coste por contratación la darían por buena.
Los responsables de talento llevan años diciéndolo. Las encuestas Global Recruiting Trends de LinkedIn de 2015 y 2016 hallaron que los responsables de talento señalaban la calidad de la contratación como la métrica de reclutamiento más valiosa. El propio texto de LinkedIn de 2015 sobre esa encuesta también la describía como la métrica que más cuesta acertar a los reclutadores. No ha cambiado mucho desde entonces.
¿Qué debes medir?
Elige un conjunto pequeño de señales y úsalas igual en cada contratación.
| Señal | Cuándo | Cómo | Escala |
|---|---|---|---|
| Valoración de desempeño del responsable | 90 días y 12 meses | El responsable responde: «¿Cómo está rindiendo esta persona frente a lo que esperábamos?» | 1 a 5 |
| Adaptación | 90 días | El responsable responde: «¿Se volvió productiva más rápido o más despacio de lo esperado?» | 1 a 5 |
| Retención | 12 meses | ¿Sigue empleada? | Sí o no |
| Satisfacción del responsable de contratación | 90 días | «¿Volverías a contratar a esta persona?» | Sí o no |
Opcional, si encaja con tu negocio:
- Resultados específicos del puesto, como el cumplimiento de objetivos en ventas o la resolución de incidencias en soporte
- Si la persona fue promocionada o recibió más responsabilidades en el primer año
No añadas más de cinco. Los equipos pequeños abandonan las tarjetas de evaluación complicadas.
¿Cómo se calcula la puntuación de calidad de la contratación?
Convierte cada señal a una escala de 0 a 100 y haz la media.
Calidad de la contratación = (puntuación de desempeño + puntuación de adaptación + puntuación de retención) / 3Ejemplo para una persona:
- Desempeño 4 sobre 5 = 80
- Adaptación 3 sobre 5 = 60
- Sigue empleada a los 12 meses = 100
Calidad de la contratación = (80 + 60 + 100) / 3 = 80
Después haz la media entre contrataciones. Ahí es donde resulta útil: por puesto, por responsable de contratación, por fuente y por proceso de entrevista.
¿Qué te puede decir la calidad de la contratación?
Te dice qué partes de tu proceso de contratación predicen el éxito.
Preguntas que puede responder:
- ¿Qué fuentes producen las mejores contrataciones? Si las recomendaciones promedian 82 y un portal de empleo de pago promedia 55, eso cambia tu presupuesto. Consulta programas de recomendación de empleados para equipos pequeños.
- ¿Las puntuaciones de entrevista predicen el desempeño? Si las personas que sacaron un 5 en entrevista rinden igual que las que sacaron un 3, tu entrevista no mide lo que debería.
- ¿Algunos responsables de contratación aciertan más? Es un tema delicado, pero útil.
- ¿Cambiar el proceso ayudó? Si el año pasado introdujiste una prueba con un caso práctico, ¿subió la calidad?
¿Qué hace que la calidad de la contratación no sea fiable?
Sé honesto con sus límites para no interpretar mal los números.
- Muestras pequeñas. Con seis contrataciones al año, una mala contratación cambia enormemente la media. Mira los casos individuales, no solo el promedio.
- Sesgo del responsable. El responsable que contrató a alguien puede valorarlo con generosidad. Pide la opinión de una segunda persona cuando puedas.
- Efectos de la incorporación. Una buena contratación con una mala incorporación puede parecer una mala contratación. La calidad de la contratación mide todo tu sistema, no solo la selección.
- Sesgo de supervivencia. Las personas que se fueron pronto a menudo no reciben una valoración a 12 meses. Asegúrate de contarlas, o la media parecerá mejor de lo que es.
- Tiempos. Solo sabes la calidad un año después de la decisión. Úsala para mejorar el proceso del año siguiente, no el de este mes.
¿Cómo vinculas la calidad de la contratación con tus datos de contratación?
Necesitas los datos de contratación y los posteriores a la incorporación en un mismo lugar, al menos una vez al año.
Datos de contratación: fuente, puntuaciones de entrevista, entrevistadores y tiempo de contratación. Datos posteriores: las valoraciones y la retención de arriba.
La mayoría de los sistemas de seguimiento de candidatos (ATS), incluido Canvider, se detienen en la contratación. Canvider registra el historial de estados, las fuentes de contratación, la tasa de aceptación de ofertas y el tiempo de contratación, y permite exportar la analítica a Excel. No recoge valoraciones de desempeño a 90 días. La configuración práctica para un equipo pequeño es una hoja sencilla con una fila por contratación: exporta el lado de la contratación desde el ATS y añade las señales a 90 días y 12 meses que te den los responsables.
Eso no es elegante. Son 30 minutos al trimestre, y basta para ver patrones.
¿Qué debes hacer con los resultados?
Cambia una cosa cada vez en tu proceso de contratación.
- Si una fuente produce contrataciones de baja calidad de forma constante, invierte menos allí.
- Si las puntuaciones de entrevista no predicen el desempeño, reescribe tus preguntas. Nuestras preguntas de entrevista conductuales y nuestra plantilla de tarjeta de evaluación de entrevista son un buen punto de partida.
- Si la adaptación es lenta de forma constante, el problema podría ser la incorporación. Consulta incorporación de nuevas personas después del ATS.
- Si un puesto siempre falla en el mismo punto, revisa qué necesita realmente el puesto. Un enfoque basado en habilidades suele ayudar.
Combínala con la velocidad y el coste
La calidad de la contratación por sí sola no te dice si contrataste de forma eficiente. Mírala junto al tiempo de contratación y al coste por contratación. El objetivo es una contratación rápida y asequible que funcione un año después. Para el conjunto más amplio de números que vale la pena vigilar, consulta métricas de reclutamiento más allá del tiempo de contratación.
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Preguntas frecuentes
¿Qué es la calidad de la contratación?
La calidad de la contratación mide cuánto valor aporta una nueva persona empleada en comparación con lo que esperabas al contratarla. En la práctica suele ser una combinación de la valoración de desempeño del responsable, la rapidez con la que la persona se puso al día y si sigue en la empresa después de un año.
¿Cómo se calcula la calidad de la contratación?
Un enfoque habitual es promediar algunas puntuaciones en la misma escala, por ejemplo la valoración del responsable a los 90 días, la valoración de adaptación y la retención a 12 meses (sí = 100, no = 0). Después compara la media entre contrataciones, puestos y fuentes. La fórmula exacta importa menos que usar siempre la misma.
¿Por qué es difícil medir la calidad de la contratación?
Porque se produce meses después de la decisión de contratar, depende en parte del responsable y de la incorporación más que de la persona contratada, y los equipos pequeños tienen muy pocas contrataciones para que las medias signifiquen algo. Por eso funciona mejor como una comprobación sencilla y coherente que como una puntuación precisa.