Snabbt svar: Kvalitet i rekrytering mäter hur väl nyanställda fungerar jämfört med vad du väntade dig. För ett litet team bör du följa tre signaler per anställning: chefens bedömning vid 90 dagar, hur snabbt personen kom igång och om hen fortfarande är kvar vid 12 månader. Räkna medelvärdet på samma skala och jämför mellan roller och källor. Det är ofullkomligt, men det är det enda rekryteringsmåttet som visar om dina anställningsbeslut var rätt.
Varför spelar kvalitet i rekrytering roll?
För att de övriga rekryteringsmåtten kan se bra ut samtidigt som du anställer fel personer.
En snabb, billig anställning som slutar efter fyra månader är ett dåligt resultat. Tid till anställning och kostnad per anställning skulle båda registrera det som en framgång.
Talangchefer har sagt detta i flera år. LinkedIns undersökningar om globala rekryteringstrender 2015 och 2016 visade att talangchefer ansåg att kvalitet i rekrytering var det enskilt mest värdefulla rekryteringsmåttet. LinkedIns egen genomgång av undersökningen 2015 beskrev det också som det mått som rekryterare har svårast att få rätt. Det har inte förändrats mycket sedan dess.
Vad ska du mäta?
Välj ett litet antal signaler och använd dem på samma sätt för varje anställning.
| Signal | När | Hur | Skala |
|---|---|---|---|
| Chefens prestationsbedömning | 90 dagar och 12 månader | Chefen svarar: “Hur presterar den här personen jämfört med vad vi förväntade oss?“ | 1 till 5 |
| Inkörning | 90 dagar | Chefen svarar: “Blev personen produktiv snabbare eller långsammare än väntat?“ | 1 till 5 |
| Kvarstannande | 12 månader | Är personen fortfarande anställd? | Ja eller nej |
| Nöjdhet hos anställande chef | 90 dagar | ”Skulle du anställa den här personen igen?” | Ja eller nej |
Valfritt, om det passar din verksamhet:
- Rollspecifik output, som måluppfyllelse för försäljning eller ärendelösning för support
- Om den nyanställde befordrades eller fick större ansvar under första året
Lägg inte till fler än fem. Små team överger komplicerade bedömningsmallar.
Hur beräknar du ett poängtal för kvalitet i rekrytering?
Omvandla varje signal till en skala från 0 till 100 och räkna ut medelvärdet.
Kvalitet i rekrytering = (Prestationspoäng + Inkörningspoäng + Kvarstannandepoäng) / 3Exempel för en anställning:
- Prestation 4 av 5 = 80
- Inkörning 3 av 5 = 60
- Fortfarande anställd efter 12 månader = 100
Kvalitet i rekrytering = (80 + 60 + 100) / 3 = 80
Räkna sedan medelvärdet över alla anställningar. Där blir det användbart: per roll, per anställande chef, per källa och per intervjuprocess.
Vad kan kvalitet i rekrytering berätta för dig?
Den visar vilka delar av din rekryteringsprocess som förutsäger framgång.
Frågor den kan besvara:
- Vilka källor ger de bästa anställningarna? Om hänvisningar i snitt får 82 och en betald jobbsajt får 55 ändrar det din budget. Se medarbetarhänvisningsprogram för små team.
- Förutsäger intervjubedömningar prestation? Om personer som fick 5 i intervjun inte presterar bättre än personer som fick 3 mäter din intervju inte rätt saker.
- Är vissa anställande chefer bättre på att välja? Känsligt, men användbart.
- Hjälpte det att ändra processen? Om du införde ett arbetsprov förra året, steg kvaliteten då?
Vad gör kvalitet i rekrytering otillförlitlig?
Var ärlig om begränsningarna så att du inte tolkar siffrorna för mycket.
- Små tal. Med sex anställningar om året påverkar en dålig anställning medelvärdet enormt. Titta på de enskilda fallen, inte bara på medelvärdet.
- Chefsbias. Chefen som anställde någon kan betygsätta personen generöst. Fråga en andra person när du kan.
- Introduktionseffekter. En bra anställning med dålig introduktion kan se ut som en dålig anställning. Kvalitet i rekrytering mäter hela ditt system, inte bara urvalet.
- Överlevnadsbias. Personer som slutade tidigt får ofta ingen bedömning efter 12 månader. Se till att de räknas med, annars ser medelvärdet bättre ut än verkligheten.
- Tidpunkt. Du vet kvaliteten först ett år efter beslutet. Använd den för att förbättra nästa års process, inte för att justera den här månaden.
Hur kopplar du kvalitet i rekrytering till dina rekryteringsdata?
Du behöver rekryteringsdata och data efter anställningen på ett ställe, minst en gång om året.
Rekryteringsdata: källa, intervjubedömningar, vilka intervjuare och tid till anställning. Data efter anställningen: bedömningarna och kvarstannandet ovan.
De flesta applicant tracking-system (ATS), inklusive Canvider, slutar vid anställningen. Canvider spårar statushistorik, anställningskällor, andel accepterade erbjudanden och tid till anställning, och låter dig exportera analysdata till Excel. Den samlar inte in prestationsbedömningar efter 90 dagar. Den praktiska lösningen för ett litet team är ett kort kalkylblad med en rad per anställning: exportera rekryteringsdelen från ATS:et och lägg till signalerna efter 90 dagar och 12 månader från cheferna.
Det är inte elegant. Det tar 30 minuter per kvartal, och det räcker för att se mönster.
Vad ska du göra med resultaten?
Ändra en sak i taget i din rekryteringsprocess.
- Om en källa fortsätter att ge anställningar av låg kvalitet, lägg mindre resurser där.
- Om intervjubedömningar inte förutsäger prestation, skriv om dina frågor. Våra beteendefrågor i intervjuer och mall för intervjubedömning är en utgångspunkt.
- Om inkörningen konsekvent är långsam kan problemet ligga i introduktionen. Se checklista för introduktion av nyanställda efter ATS.
- Om en roll fortsätter att misslyckas vid samma punkt, se över vad rollen verkligen behöver. Ett kompetensbaserat förhållningssätt hjälper ofta.
Kombinera med snabbhet och kostnad
Kvalitet i rekrytering ensam visar inte om du anställde effektivt. Titta på den tillsammans med tid till anställning och kostnad per anställning. Målet är snabb, prisvärd rekrytering som fungerar ett år senare. För den bredare uppsättningen av siffror som är värda att följa, se rekryteringsmått utöver tid till anställning.
Prova Canvider gratis. Inget kreditkort krävs.
Vanliga frågor
Vad är kvalitet i rekrytering?
Kvalitet i rekrytering mäter hur mycket värde en ny medarbetare tillför jämfört med vad du förväntade dig när du anställde personen. I praktiken är det vanligtvis en blandning av chefens prestationsbedömning, hur snabbt personen kom igång och om hon eller han fortfarande är kvar efter ett år.
Hur beräknar man kvalitet i rekrytering?
Ett vanligt sätt är att räkna medelvärdet av några poäng på samma skala, till exempel chefens bedömning vid 90 dagar, bedömning av inkörningen och kvarstannande efter 12 månader (ja = 100, nej = 0). Jämför sedan medelvärdet mellan anställningar, roller och källor. Själva formeln spelar mindre roll än att använda samma varje gång.
Varför är kvalitet i rekrytering svår att mäta?
Den visar sig flera månader efter anställningsbeslutet, den beror delvis på chefen och introduktionen snarare än på den nyanställde, och små team har för få anställningar för att medelvärden ska betyda mycket. Därför fungerar den bäst som en enkel, konsekvent kontroll snarare än ett exakt poängtal.