Kurz gesagt: Quality of Hire misst, wie gut neue Mitarbeitende im Vergleich zu den Erwartungen arbeiten. Für ein kleines Team sollten Sie drei Signale pro Einstellung erfassen: eine Bewertung der Führungskraft nach 90 Tagen, wie schnell die Person eingearbeitet war und ob sie nach 12 Monaten noch dabei ist. Mitteln Sie diese auf derselben Skala und vergleichen Sie sie über Rollen und Quellen hinweg. Das ist unvollkommen, aber es ist die einzige Recruiting-Kennzahl, die Ihnen zeigt, ob Ihre Einstellungsentscheidungen richtig waren.
Warum ist Quality of Hire wichtig?
Weil alle anderen Recruiting-Kennzahlen hervorragend aussehen können, während Sie die falschen Leute einstellen.
Eine schnelle, günstige Einstellung, die nach vier Monaten wieder geht, ist ein schlechtes Ergebnis. Time to Hire und Cost per Hire würden sie trotzdem als Erfolg verbuchen.
Führende Talent-Verantwortliche sagen das seit Jahren. Die Global-Recruiting-Trends-Umfragen von LinkedIn aus den Jahren 2015 und 2016 ergaben, dass Talent-Verantwortliche Quality of Hire als die wertvollste einzelne Recruiting-Kennzahl nennen. LinkedIns eigener Bericht von 2015 zu dieser Umfrage beschrieb sie außerdem als die Kennzahl, die Recruiter am schwersten richtig erfassen. Seitdem hat sich nicht viel geändert.
Was sollten Sie messen?
Wählen Sie eine kleine Menge von Signalen und verwenden Sie sie bei jeder Einstellung auf dieselbe Weise.
| Signal | Zeitpunkt | Wie | Skala |
|---|---|---|---|
| Leistungsbewertung durch die Führungskraft | 90 Tage und 12 Monate | Die Führungskraft beantwortet: „Wie entwickelt sich diese Person im Vergleich zu unseren Erwartungen?“ | 1 bis 5 |
| Einarbeitung | 90 Tage | Die Führungskraft beantwortet: „Ist die Person schneller oder langsamer produktiv geworden als erwartet?“ | 1 bis 5 |
| Verbleib | 12 Monate | Noch angestellt? | Ja oder nein |
| Zufriedenheit der Führungskraft | 90 Tage | „Würden Sie diese Person wieder einstellen?“ | Ja oder nein |
Optional, wenn sie zu Ihrem Geschäft passen:
- Rollenspezifische Ergebnisse, etwa Quotenerreichung im Vertrieb oder Ticketlösung im Support
- Ob die Person im ersten Jahr befördert wurde oder mehr Verantwortung bekam
Nehmen Sie nicht mehr als fünf auf. Kleine Teams geben komplizierte Bewertungsbögen schnell auf.
Wie berechnet man einen Quality-of-Hire-Wert?
Rechnen Sie jedes Signal auf eine Skala von 0 bis 100 um und bilden Sie dann den Mittelwert.
Quality of hire = (Performance score + Ramp-up score + Retention score) / 3Beispiel für eine Einstellung:
- Leistung 4 von 5 = 80
- Einarbeitung 3 von 5 = 60
- Nach 12 Monaten noch angestellt = 100
Quality of Hire = (80 + 60 + 100) / 3 = 80
Bilden Sie dann den Durchschnitt über alle Einstellungen. Hier wird es nützlich: nach Rolle, nach Führungskraft, nach Quelle und nach Auswahlverfahren.
Was kann Ihnen Quality of Hire verraten?
Sie zeigt, welche Teile Ihres Einstellungsprozesses Erfolg vorhersagen.
Fragen, die sie beantworten kann:
- Welche Quellen liefern die besten Einstellungen? Wenn Empfehlungen im Schnitt 82 erreichen und eine kostenpflichtige Stellenbörse 55, verändert das Ihr Budget. Siehe Mitarbeiterempfehlungsprogramme für kleine Teams.
- Sagen Interviewbewertungen die Leistung voraus? Wenn Personen, die im Interview eine 5 erhielten, nicht besser arbeiten als solche mit einer 3, misst Ihr Interview nicht die richtigen Dinge.
- Sind manche Führungskräfte besser darin, die richtigen Leute auszuwählen? Heikel, aber nützlich.
- Hat die Prozessänderung geholfen? Wenn Sie letztes Jahr ein Arbeitsprobe-Verfahren eingeführt haben, ist die Qualität dadurch gestiegen?
Was macht Quality of Hire unzuverlässig?
Seien Sie ehrlich über die Grenzen, damit Sie die Zahlen nicht überinterpretieren.
- Kleine Fallzahlen. Bei sechs Einstellungen im Jahr verändert eine schlechte Einstellung den Durchschnitt enorm. Betrachten Sie die einzelnen Fälle, nicht nur den Durchschnitt.
- Verzerrung durch die Führungskraft. Die Führungskraft, die jemanden eingestellt hat, bewertet ihn möglicherweise großzügig. Fragen Sie, wenn möglich, eine zweite Person.
- Onboarding-Effekte. Eine gute Einstellung mit schlechtem Onboarding kann wie eine schlechte aussehen. Quality of Hire misst Ihr gesamtes System, nicht nur die Auswahl.
- Survivorship-Bias. Personen, die früh gegangen sind, erhalten oft keine Bewertung nach 12 Monaten. Achten Sie darauf, dass sie mitgezählt werden, sonst sieht der Durchschnitt besser aus, als es der Realität entspricht.
- Zeitpunkt. Die Qualität erkennen Sie erst ein Jahr nach der Entscheidung. Nutzen Sie sie, um den Prozess im nächsten Jahr zu verbessern, nicht den von diesem Monat.
Wie verknüpfen Sie Quality of Hire mit Ihren Einstellungsdaten?
Sie brauchen die Einstellungsdaten und die Daten nach der Einstellung mindestens einmal im Jahr an einem Ort.
Einstellungsdaten: Quelle, Interviewbewertungen, welche Interviewer beteiligt waren und Time to Hire. Daten nach der Einstellung: die oben genannten Bewertungen und der Verbleib.
Die meisten Bewerbermanagementsysteme (ATS), einschließlich Canvider, enden mit der Einstellung. Canvider verfolgt den Statusverlauf, die Quellen von Einstellungen, die Annahmequote von Angeboten und die Time to Hire und lässt Sie Auswertungen nach Excel exportieren. Es erfasst keine Bewertungen nach 90 Tagen. Das praktische Setup für ein kleines Team ist eine kurze Tabelle mit einer Zeile pro Einstellung: Exportieren Sie die Einstellungsdaten aus dem ATS und ergänzen Sie die Signale nach 90 Tagen und 12 Monaten von den Führungskräften.
Das ist nicht elegant. Es sind etwa 30 Minuten pro Quartal, und das reicht, um Muster zu erkennen.
Was sollten Sie mit den Ergebnissen tun?
Ändern Sie jeweils nur eine Sache in Ihrem Einstellungsprozess.
- Wenn eine Quelle dauerhaft Einstellungen mit geringer Qualität liefert, investieren Sie dort weniger.
- Wenn Interviewbewertungen die Leistung nicht vorhersagen, schreiben Sie Ihre Fragen um. Unsere verhaltensbezogenen Interviewfragen und die Vorlage für den Interview-Bewertungsbogen sind ein Ausgangspunkt.
- Wenn die Einarbeitung konstant langsam ist, liegt das Problem vielleicht im Onboarding. Siehe Onboarding neuer Mitarbeitender nach dem ATS.
- Wenn eine Rolle immer an derselben Stelle scheitert, überprüfen Sie, was die Rolle wirklich braucht. Ein kompetenzbasierter Ansatz hilft oft.
Im Zusammenhang mit Tempo und Kosten betrachten
Quality of Hire allein sagt Ihnen nicht, ob Sie effizient eingestellt haben. Betrachten Sie sie zusammen mit Time to Hire und Kosten pro Einstellung. Das Ziel ist schnelles, bezahlbares Einstellen, das ein Jahr später noch funktioniert. Weitere Zahlen, die sich lohnen, finden Sie unter Recruiting-Kennzahlen jenseits der Time to Hire.
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Häufig gestellte Fragen
Was ist Quality of Hire?
Quality of Hire misst, wie viel Wert eine neue Mitarbeiterin oder ein neuer Mitarbeiter im Vergleich zu den Erwartungen bei der Einstellung bringt. In der Praxis ist es meist eine Mischung aus der Leistungsbewertung durch die Führungskraft, der Frage, wie schnell die Person eingearbeitet war, und ob sie nach einem Jahr noch da ist.
Wie berechnet man Quality of Hire?
Ein gängiger Ansatz ist, einige Werte auf derselben Skala zu mitteln, zum Beispiel die Bewertung durch die Führungskraft nach 90 Tagen, die Bewertung der Einarbeitung und den Verbleib nach 12 Monaten (ja = 100, nein = 0). Vergleichen Sie dann den Durchschnitt über Einstellungen, Rollen und Quellen hinweg. Die genaue Formel ist weniger wichtig als die immer gleiche Anwendung.
Warum ist Quality of Hire schwer zu messen?
Weil sie Monate nach der Einstellungsentscheidung sichtbar wird, teilweise von der Führungskraft und dem Onboarding abhängt statt nur vom Neuen, und kleine Teams zu wenige Einstellungen haben, damit Durchschnittswerte aussagekräftig sind. Deshalb funktioniert sie am besten als einfache, konsistente Kontrolle und nicht als präziser Wert.