Kort antwoord: Quality of hire meet hoe goed nieuwe medewerkers functioneren in vergelijking met wat je verwachtte. Volg voor een klein team drie signalen per aanwerving: een beoordeling van de manager na 90 dagen, hoe snel de persoon op snelheid kwam en of die na 12 maanden nog in dienst is. Middel ze op dezelfde schaal en vergelijk over functies en bronnen heen. Het is onvolmaakt, maar het is de enige wervingsmetric die je vertelt of je aanwervingsbeslissingen juist waren.
Waarom is quality of hire belangrijk?
Omdat de andere wervingsmetrics er allemaal goed uit kunnen zien terwijl je de verkeerde mensen aanwerft.
Een snelle, goedkope aanwerving die na vier maanden vertrekt, is een slechte uitkomst. Time to hire en kosten per aanwerving zouden dat allebei als een succes rapporteren.
Talentverantwoordelijken zeggen dit al jaren. De Global Recruiting Trends-enquêtes van LinkedIn uit 2015 en 2016 toonden aan dat talentverantwoordelijken quality of hire als de meest waardevolle wervingsmetric noemden. De eigen samenvatting van LinkedIn van die enquête uit 2015 beschreef de metric ook als de metric waarvan recruiters het moeilijkst de juiste waarde krijgen. Sindsdien is er niet veel veranderd.
Wat moet je meten?
Kies een kleine set signalen en gebruik ze steeds op dezelfde manier voor elke aanwerving.
| Signaal | Wanneer | Hoe | Schaal |
|---|---|---|---|
| Beoordeling prestaties door de manager | 90 dagen en 12 maanden | Manager antwoordt: “Hoe presteert deze persoon ten opzichte van wat we verwachtten?“ | 1 tot 5 |
| Inwerking | 90 dagen | Manager antwoordt: “Werd die persoon sneller of trager productief dan verwacht?“ | 1 tot 5 |
| Retentie | 12 maanden | Nog in dienst? | Ja of nee |
| Tevredenheid van de aanwervende manager | 90 dagen | ”Zou je deze persoon opnieuw aanwerven?” | Ja of nee |
Optioneel, als ze bij je bedrijf passen:
- Functiespecifieke output, zoals quotarealisatie voor sales of het oplossen van tickets voor support
- Of de aangeworven persoon in het eerste jaar is gepromoveerd of meer verantwoordelijkheden kreeg
Voeg niet meer dan vijf toe. Kleine teams laten ingewikkelde scorecards snel vallen.
Hoe bereken je een score voor quality of hire?
Zet elk signaal om naar een schaal van 0 tot 100 en neem het gemiddelde.
Quality of hire = (Prestatiescore + Inwerkscore + Retentiescore) / 3Voorbeeld voor één aanwerving:
- Prestaties 4 op 5 = 80
- Inwerking 3 op 5 = 60
- Nog in dienst na 12 maanden = 100
Quality of hire = (80 + 60 + 100) / 3 = 80
Middel daarna over alle aanwervingen. Dan wordt het nuttig: per functie, per aanwervende manager, per bron en per sollicitatieproces.
Wat kan quality of hire je vertellen?
Het vertelt je welke onderdelen van je aanwervingsproces succes voorspellen.
Vragen die het kan beantwoorden:
- Welke bronnen leveren de beste aanwervingen op? Als aanbevelingen gemiddeld 82 scoren en een betaalde vacaturesite gemiddeld 55, verandert dat je budget. Zie medewerkersaanbevelingsprogramma’s voor kleine teams.
- Voorspellen sollicitatiescores de prestaties? Als mensen die in interviews een 5 scoorden het niet beter doen dan mensen met een 3, meet je interview niet de juiste zaken.
- Zijn sommige aanwervende managers beter in kiezen? Gevoelig, maar nuttig.
- Heeft het veranderen van het proces geholpen? Als je vorig jaar een werkproef invoerde, is de kwaliteit dan gestegen?
Wat maakt quality of hire onbetrouwbaar?
Wees eerlijk over de beperkingen, zodat je de cijfers niet te zwaar interpreteert.
- Kleine aantallen. Met zes aanwervingen per jaar verandert één slechte aanwerving het gemiddelde enorm. Bekijk de afzonderlijke gevallen, niet alleen het gemiddelde.
- Bias van de manager. De manager die iemand heeft aangenomen, kan die persoon mild beoordelen. Vraag indien mogelijk een tweede persoon.
- Effecten van onboarding. Een goede aanwerving met een slechte onboarding kan eruitzien als een slechte aanwerving. Quality of hire meet je hele systeem, niet alleen de selectie.
- Survivorship bias. Mensen die vroeg vertrokken, krijgen vaak geen beoordeling na 12 maanden. Zorg dat ze meetellen, anders ziet het gemiddelde er beter uit dan de werkelijkheid.
- Timing. Je kent de kwaliteit pas een jaar na de beslissing. Gebruik die om het proces van volgend jaar te verbeteren, niet dat van deze maand.
Hoe koppel je quality of hire aan je aanwervingsgegevens?
Je hebt de aanwervingsgegevens en de gegevens na aanwerving minstens één keer per jaar op één plek nodig.
Aanwervingsgegevens: bron, sollicitatiescores, welke interviewers, time to hire. Gegevens na aanwerving: de beoordelingen en retentie hierboven.
De meeste applicant tracking systemen (ATS), waaronder Canvider, stoppen bij de aanwerving. Canvider houdt de statusgeschiedenis, aanwervingsbronnen, het percentage aanvaarde aanbiedingen en time to hire bij, en laat je analyses naar Excel exporteren. Het verzamelt geen beoordelingen van de prestaties na 90 dagen. De praktische opzet voor een klein team is een kort blad met één rij per aanwerving: exporteer het aanwervingsdeel uit de ATS en voeg de signalen na 90 dagen en 12 maanden van managers toe.
Dat is niet elegant. Het kost 30 minuten per kwartaal en het is genoeg om patronen te zien.
Wat doe je met de resultaten?
Verander één ding tegelijk in je aanwervingsproces.
- Als een bron blijft zorgen voor aanwervingen van lage kwaliteit, besteed daar dan minder aan.
- Als sollicitatiescores de prestaties niet voorspellen, herschrijf dan je vragen. Onze gedragsgerichte sollicitatievragen en sjabloon voor de interviewscorecard zijn een goed startpunt.
- Als de inwerking constant traag verloopt, ligt het misschien aan de onboarding. Zie onboarding van nieuwe medewerkers na de ATS.
- Als één functie steeds op hetzelfde punt misloopt, bekijk dan opnieuw wat de functie echt nodig heeft. Een competentiegerichte aanpak helpt vaak.
Combineer het met snelheid en kosten
Quality of hire alleen zegt niet of je efficiënt hebt aangeworven. Bekijk het naast time to hire en kosten per aanwerving. Het doel is snel, betaalbaar aanwerven dat na een jaar nog steeds goed uitpakt. Voor de bredere set cijfers die het waard zijn om op te volgen, zie wervingsmetrics voorbij time to hire.
Probeer Canvider gratis. Geen creditcard nodig.
Veelgestelde vragen
Wat is quality of hire?
Quality of hire meet hoeveel waarde een nieuwe medewerker oplevert in vergelijking met wat je verwachtte toen je hem aannam. In de praktijk is het meestal een mix van de prestatiebeoordeling door de manager, hoe snel de persoon op snelheid kwam en of die na een jaar nog altijd in dienst is.
Hoe bereken je quality of hire?
Een gangbare aanpak is om een paar scores op dezelfde schaal te middelen, bijvoorbeeld de beoordeling van de manager na 90 dagen, de inwerkbeoordeling en retentie na 12 maanden (ja = 100, nee = 0). Vergelijk daarna het gemiddelde over aanwervingen, functies en bronnen heen. De exacte formule is minder belangrijk dan dat je steeds dezelfde gebruikt.
Waarom is quality of hire moeilijk te meten?
Omdat het maanden na de aanwervingsbeslissing gebeurt, deels afhangt van de manager en de onboarding in plaats van van de aangeworven persoon, en kleine teams te weinig aanwervingen hebben waardoor gemiddelden weinig betekenen. Daarom werkt het het best als een eenvoudige, consistente controle en niet als een precieze score.