Lyhyt vastaus: Rekrytoinnin laatu kertoo, kuinka hyvin uudet työntekijät onnistuvat verrattuna siihen, mitä odotettiin. Pienelle tiimille riittää seurata kolmea signaalia per palkkaus: esihenkilön arvio 90 päivän kohdalla, kuinka nopeasti henkilö pääsi vauhtiin ja onko hän yhä töissä 12 kuukauden kohdalla. Muunna ne samalle asteikolle, laske keskiarvo ja vertaa roolien ja hakukanavien välillä. Mittari on epätäydellinen, mutta se on ainoa rekrytointimittari, joka kertoo, olivatko palkkauspäätöksesi oikeita.
Miksi rekrytoinnin laatu on tärkeä?
Koska muut rekrytointimittarit voivat kaikki näyttää hyviltä, vaikka palkkaisit vääriä ihmisiä.
Nopea ja halpa palkkaus, josta henkilö lähtee neljän kuukauden kuluttua, on huono lopputulos. Täyttöaika ja palkkauksen hinta kumpikin kirjaisivat sen onnistumiseksi.
Rekrytointijohtajat ovat sanoneet tämän vuosia. LinkedInin Global Recruiting Trends -kyselyt vuosina 2015 ja 2016 totesivat, että rekrytointijohtajat pitävät rekrytoinnin laatua arvokkaimpana rekrytointimittarina. LinkedInin oma vuoden 2015 yhteenveto kyselystä kuvasi sitä myös mittarina, jonka rekrytoijien on vaikein saada oikein. Siitä ei ole juuri muuttunut.
Mitä sinun pitäisi mitata?
Valitse pieni joukko signaaleja ja käytä niitä samalla tavalla jokaisen palkkauksen kohdalla.
| Signaali | Milloin | Miten | Asteikko |
|---|---|---|---|
| Esihenkilön arvio suorituksesta | 90 päivää ja 12 kuukautta | Esihenkilö vastaa: “Miten tämä henkilö suoriutuu verrattuna siihen, mitä odotimme?“ | 1–5 |
| Vauhtiin pääsy | 90 päivää | Esihenkilö vastaa: “Pääsikö henkilö tuottavaksi nopeammin vai hitaammin kuin odotettiin?“ | 1–5 |
| Pysyvyys | 12 kuukautta | Onko yhä töissä? | Kyllä tai ei |
| Palkkaavan esihenkilön tyytyväisyys | 90 päivää | ”Palkkaisitko tämän henkilön uudelleen?” | Kyllä tai ei |
Valinnaisesti, jos sopivat liiketoimintaasi:
- Roolikohtainen tulos, kuten myyntitavoitteen täyttyminen myynnissä tai tikettien ratkaisu tuessa
- Onko henkilö ylennetty tai saanut laajemman vastuun ensimmäisenä vuonna
Älä lisää yli viittä. Pienet tiimit hylkäävät monimutkaiset arviointikortit.
Miten rekrytoinnin laadun pistemäärä lasketaan?
Muunna jokainen signaali 0–100-asteikolle ja laske niistä keskiarvo.
Rekrytoinnin laatu = (Suoritusarvio + Vauhtiin pääsy + Pysyvyys) / 3Esimerkki yhdelle palkkaukselle:
- Suoritus 4/5 = 80
- Vauhtiin pääsy 3/5 = 60
- Yhä töissä 12 kuukauden kohdalla = 100
Rekrytoinnin laatu = (80 + 60 + 100) / 3 = 80
Laske sitten keskiarvo kaikkien palkkausten yli. Silloin siitä tulee hyödyllinen: roolin, palkkaavan esihenkilön, hakukanavan ja haastatteluprosessin mukaan.
Mitä rekrytoinnin laatu voi kertoa?
Se kertoo, mitkä rekrytointiprosessisi osat ennustavat menestystä.
Kysymyksiä, joihin se voi vastata:
- Mitkä kanavat tuottavat parhaat palkkaukset? Jos suositukset keskiarvoa 82 ja maksullinen työpaikkailmoitussivusto keskiarvoa 55, se muuttaa budjettiasi. Katso työntekijäsuositusohjelmat pienille tiimeille.
- Ennustavatko haastattelupisteet suoriutumista? Jos haastattelussa 5 saaneet eivät suoriudu paremmin kuin haastattelussa 3 saaneet, haastattelusi ei mittaa oikeita asioita.
- Osaavatko jotkut esihenkilöt valita paremmin? Herkkä aihe, mutta hyödyllinen.
- Auttoiko prosessin muutos? Jos otit viime vuonna käyttöön työnäytteen, nousiko laatu?
Mikä tekee rekrytoinnin laadusta epäluotettavan?
Ole rehellinen rajoista, ettet tulkitse lukuja liikaa.
- Pienet luvut. Kuudella palkkauksella vuodessa yksi huono palkkaus heilauttaa keskiarvoa paljon. Katso yksittäisiä tapauksia, älä vain keskiarvoa.
- Esihenkilön harha. Palkkaava esihenkilö voi arvioida henkilön liian suopeasti. Kysy toiselta henkilöltä, kun pystyt.
- Perehdytyksen vaikutus. Hyvä palkkaus huonolla perehdytyksellä voi näyttää huonolta palkkaukselta. Rekrytoinnin laatu mittaa koko järjestelmääsi, ei pelkkää valintaa.
- Selviytyjäharha. Ihmiset, jotka lähtivät varhain, eivät usein saa 12 kuukauden arviota. Varmista, että he lasketaan mukaan, muuten keskiarvo näyttää paremmalta kuin todellisuus.
- Ajoitus. Laadun tietää vasta vuosi palkkauspäätöksen jälkeen. Käytä sitä seuraavan vuoden prosessin parantamiseen, älä tämän kuukauden.
Miten yhdistät rekrytoinnin laadun rekrytointidataan?
Tarvitset rekrytointidatan ja palkkauksen jälkeisen datan samaan paikkaan vähintään kerran vuodessa.
Rekrytointidata: lähde, haastattelupisteet, haastattelijat ja täyttöaika. Palkkauksen jälkeinen data: yllä kuvatut arviot ja pysyvyys.
Useimmat hakijaseurantajärjestelmät (ATS), Canvider mukaan lukien, päättyvät palkkaukseen. Canvider seuraa tilahistoriaa, palkkauksen lähteitä, tarjouksen hyväksymisastetta ja täyttöaikaa, ja analytiikan voi viedä Exceliin. Se ei kerää 90 päivän suoritusarvioita. Pienelle tiimille käytännöllinen tapa on lyhyt taulukko, jossa on yksi rivi per palkkaus: vie palkkausdata ATS:stä ja lisää esihenkilöiltä 90 päivän ja 12 kuukauden signaalit.
Se ei ole tyylikästä. Se vie noin 30 minuuttia neljännesvuodessa, ja se riittää näkemään kaavoja.
Mitä tuloksilla pitäisi tehdä?
Muuta rekrytointiprosessissasi kerrallaan yhtä asiaa.
- Jos jokin kanava tuottaa jatkuvasti heikkoja palkkauksia, käytä siihen vähemmän.
- Jos haastattelupisteet eivät ennusta suoriutumista, kirjoita kysymykset uudelleen. Käyttäytymishaastattelun kysymykset ja haastattelun arviointilomakepohja ovat hyvä lähtökohta.
- Jos vauhtiin pääsy on jatkuvasti hidasta, ongelma voi olla perehdytyksessä. Katso uuden työntekijän perehdytyslista ATS:n jälkeen.
- Jos yksi rooli epäonnistuu aina samassa kohdassa, tarkista, mitä rooli oikeasti vaatii. Taitoperustainen lähestymistapa auttaa usein.
Yhdistä se nopeuteen ja kustannuksiin
Rekrytoinnin laatu yksinään ei kerro, rekrytoitko tehokkaasti. Katso sitä rinnakkain täyttöajan ja palkkauksen hinnan kanssa. Tavoite on nopea ja edullinen palkkaus, joka toimii vuoden päästä. Laajemmat seurattavat luvut löydät artikkelista rekrytointimittarit täyttöajan lisäksi.
Kokeile Canvideria ilmaiseksi. Luottokorttia ei tarvita.
Usein kysytyt kysymykset
Mikä on rekrytoinnin laatu?
Rekrytoinnin laatu mittaa, kuinka paljon arvoa uusi työntekijä tuo verrattuna siihen, mitä palkatessa odotettiin. Käytännössä se on yleensä yhdistelmä esihenkilön suoritusarviosta, siitä kuinka nopeasti henkilö pääsi vauhtiin ja siitä, onko hän yhä töissä vuoden kuluttua.
Miten rekrytoinnin laatu lasketaan?
Yleinen tapa on laskea keskiarvo muutamasta samalla asteikolla olevasta pisteestä, esimerkiksi esihenkilön arvio 90 päivän kohdalla, vauhtiin pääsyn arvio ja 12 kuukauden pysyvyys (kyllä = 100, ei = 0). Vertaa keskiarvoa sitten palkkausten, roolien ja hakukanavien välillä. Kaava itsessään on vähemmän tärkeä kuin se, että käytät aina samaa.
Miksi rekrytoinnin laatua on vaikea mitata?
Koska se näkyy kuukausien päästä palkkauspäätöksestä, se riippuu osittain esihenkilöstä ja perehdytyksestä eikä vain henkilöstä, ja pienillä tiimeillä palkkauksia on liian vähän, jotta keskiarvot kertoisivat jotain. Siksi se toimii parhaiten yksinkertaisena ja johdonmukaisena tarkistuksena eikä tarkkana pisteytyksenä.