Time-to-hire on kaikkien mittaristojen päälukema, ja se on tärkeä. Mutta yksinään se voi palkita oikoteitä: seulonnan kiirehtimisen, kalibroinnin ohittamisen tai nopeimpien lähteiden suosimisen parhaiden sijaan. Tässä ovat täydentävät mittarit, jotka pitävät nopeuden rehellisenä.
Putken terveys, ei vain määrä
Seuraa, miten ehdokkaat etenevät vaiheiden välillä:
- Vaiheesta toiseen -konversio (erityisesti seulonnasta haastatteluun ja haastattelusta tarjoukseen)
- Avoimien rekrytointipyyntöjen ikä suhteessa suunnitelmaasi
- Vanhentuneet ehdokkaat, jotka ovat odottaneet päätöstä liian kauan
Nopea keskimääräinen time-to-hire voi peittää tukkeutuneen keskivaiheen, jossa hyvät ihmiset jäävät hiljaiselle.
Lähteen laatu ennen lähteen määrää
Klikkaukset ja hakemukset ovat halpoja, pätevät keskustelut eivät. Vertaa jokaista tärkeää lähdettä:
- Pätevä osuus (kuinka usein sourcatut tai saapuvat ehdokkaat etenevät merkitykselliseen vaiheeseen)
- Tarjousaste ja hyväksymisaste, kun otoskoko sallii
- Kustannus ja vaiva per pätevä liidi, ei vain per hakija
Panosta lähteisiin, jotka tuovat juuri sopivia ehdokkaita, ei pelkkää liikennettä.
Haastattelijoiden kuorma ja päätöksen viive
Pullonkaulat ovat usein kiinni kalenterissa. Seuraa:
- Odottava palaute haastattelujen jälkeen
- Paneelin saatavuus kriittisille paikoille
- Aikataulun muutosprosentit, jotka venyttävät aikajanaa näkymättä samalla tavalla mittarissa “time-to-hire”
Aikataulutuksen ja palautesilmukoiden korjaaminen parantaa usein sekä nopeutta että hakijakokemusta.
Palkkauksen jälkeiset signaalit (mistä ne saa)
Kun mahdollista, yhdistä palkkaukset tuloksiin, joita seuraat jo:
- Varhainen suoritus tai esihenkilön tarkistukset 30/60/90 päivän kohdalla
- Säilyvyys ensimmäisen vuoden aikana kanavan ja rooliperheen mukaan
- Perehtymisaika tuottavuuteen toistuvissa tehtävissä
Nämä mittarit kypsyvät hitaasti, mutta ne paljastavat, jos “nopeat palkkaukset” eivät kestä.
Mittarit tarvitsevat yhtenäiset kriteerit
Luvuista on hyötyä vain, jos rekrytointitiimi on samaa mieltä siitä, mitä “hyvä” tarkoittaa. Jäsennellyt kriteerit, arviointilomakkeet ja yhteiset määritelmät tekevät kojelaudoista tulkittavia ja vähentävät kiistelyä purkukeskusteluissa.
Canvider auttaa tiimejä määrittelemään kriteerit kerran ja käyttämään niitä seulonnassa, AI-avustetussa järjestämisessä ja yhteisessä arvioinnissa, jotta mittarit kuvaavat todellisuutta eivätkä kohinaa.
Yksittäisten lukujen kaavat ja työesimerkit löytyvät artikkeleista kustannus per palkkaus, täyttöaika vs time to hire, palkkauksen laatu ja rekrytointisuppilo.
Tutustu AI Scoreen ja yhteiseen arviointiin tai aloita ilmaiseksi.