Time-to-Hire ist auf jedem Dashboard eine Hauptkennzahl, und sie ist wichtig. Allein betrachtet kann sie aber Abkürzungen belohnen: hastige Vorauswahl, ausgelassene Kalibrierung oder eine Fixierung auf die schnellsten statt auf die besten Quellen. Hier sind ergänzende Kennzahlen, die das Tempo ehrlich halten.
Pipeline-Gesundheit statt nur Volumen
Verfolgen Sie, wie sich Kandidaten zwischen den Phasen bewegen:
- Konversion von Phase zu Phase (besonders von der Vorauswahl zum Interview und vom Interview zum Angebot)
- Alter offener Stellen im Verhältnis zu Ihrer Planung
- Liegengebliebene Kandidaten, die zu lange ohne Entscheidung gewartet haben
Eine schnelle durchschnittliche Time-to-Hire kann einen verstopften mittleren Abschnitt verdecken, in dem gute Leute still verschwinden.
Quellenqualität statt Quellenmenge
Klicks und Bewerbungen sind billig, qualifizierte Gespräche nicht. Vergleichen Sie für jede wichtige Quelle:
- Qualifizierungsquote (wie oft aktiv gesuchte oder eingehende Kandidaten eine relevante Phase erreichen)
- Angebotsquote und Annahmequote, sofern die Stichprobengröße das zulässt
- Kosten und Aufwand pro qualifiziertem Lead, nicht nur pro Bewerber
Setzen Sie verstärkt auf Quellen, die passgenaue Kandidaten bringen, nicht nur Traffic.
Interviewer-Auslastung und Entscheidungsverzögerung
Engpässe liegen oft im Terminkalender. Beobachten Sie:
- Ausstehendes Feedback nach Interviews
- Verfügbarkeit der Gremien für wichtige Stellen
- Umbuchungsquoten, die Zeitpläne verlängern, ohne sich in der „Time-to-Hire“ auf dieselbe Weise niederzuschlagen
Wenn Sie Terminplanung und Feedback-Schleifen verbessern, steigen oft zugleich das Tempo und das Bewerbererlebnis.
Signale nach der Einstellung (wo Sie sie erhalten können)
Verknüpfen Sie die Einstellungen, wenn möglich, mit Ergebnissen, die Sie ohnehin erfassen:
- Frühe Leistung oder Gespräche mit der Führungskraft nach 30, 60 und 90 Tagen
- Verbleib im ersten Jahr nach Kanal und Berufsfeld
- Einarbeitungszeit bis zur Produktivität bei wiederkehrenden Rollen
Diese Kennzahlen reifen nur langsam, aber sie korrigieren „schnelle Einstellungen“, die nicht halten.
Kennzahlen mit einheitlichen Kriterien koppeln
Zahlen helfen nur, wenn sich das Einstellungsteam darauf einigt, was „gut“ bedeutet. Strukturierte Kriterien, Bewertungsbögen und gemeinsame Definitionen machen Dashboards interpretierbar und reduzieren Diskussionen in den Nachbesprechungen.
Canvider hilft Teams, Kriterien einmal festzulegen und sie dann in der Vorauswahl, bei der KI-gestützten Rangfolge und bei der gemeinsamen Beurteilung anzuwenden. So beschreiben Ihre Kennzahlen die Realität und nicht Rauschen.
Die Formeln und Rechenbeispiele zu einzelnen Kennzahlen finden Sie unter Kosten pro Einstellung, Time to Fill vs. Time to Hire, Qualität der Einstellung und der Recruiting-Funnel.
AI Score und die gemeinsame Beurteilung kennenlernen oder kostenlos starten.