Time-to-hire är ett huvudmått på varje dashboard, och det spelar roll. Men på egen hand kan det premiera genvägar: att skynda på screeningar, hoppa över kalibrering eller överbetona de snabbaste källorna i stället för de bästa. Här är kompletterande mått som håller hastigheten ärlig.
Pipeline-hälsa, inte bara volym
Följ hur kandidater rör sig mellan stegen:
- Konvertering mellan steg (särskilt från screening till intervju och från intervju till erbjudande)
- Ålder på öppna tjänster i förhållande till din plan
- Inaktiva kandidater som har väntat för länge utan beslut
Ett snabbt genomsnittligt time-to-hire kan dölja en igensatt mellanfas där bra kandidater försvinner i tystnad.
Källkvalitet framför källvolym
Klick och ansökningar är billiga; kvalificerade samtal är det inte. För varje större källa, jämför:
- Kvalificeringsgrad (hur ofta sökta eller inkommande kandidater når ett meningsfullt steg)
- Erbjudandegrad och accepteringsgrad där urvalsstorlekarna tillåter det
- Kostnad och insats per kvalificerad lead, inte bara per sökande
Satsa mer på källor som ger rätt sorts trafik, inte bara trafik.
Intervjuarbelastning och beslutsfördröjning
Flaskhalsar är ofta kalenderstyrda. Övervaka:
- Väntande feedback efter intervjuer
- Panelens tillgänglighet för kritiska roller
- Ombokningsgrad som förlänger tidsplanerna utan att synas i ”time-to-hire” på samma sätt
Att åtgärda schemaläggning och feedbackslingor förbättrar ofta både hastighet och kandidatupplevelsen.
Signaler efter anställning (var du kan få dem)
När det är möjligt, koppla rekryteringen till utfall som du redan följer:
- Tidig prestation eller chefssamtal vid 30/60/90 dagar
- Kvarstannande under första året per källa och rollfamilj
- Inkörningstid till produktivitet för återkommande roller
Dessa mått mognar långsamt, men de korrigerar kursen för ”snabba anställningar” som inte håller.
Kombinera måtten med konsekventa kriterier
Siffror hjälper bara om rekryteringsteamen är överens om vad ”bra” betyder. Strukturerade kriterier, scorecards och gemensamma definitioner gör dashboards begripliga och minskar diskussionerna i debriefs.
Canvider hjälper team att definiera kriterierna en gång och tillämpa dem i screening, AI-assisterad rangordning och gemensam bedömning, så att dina mått beskriver verkligheten, inte brus.
För formlerna och räkneexemplen bakom enskilda siffror, se kostnad per anställning, time to fill kontra time to hire, kvalitet i anställning och rekryteringstratten.
Utforska AI Score och gemensam bedömning eller kom igång gratis.