Kort antwoord: Anoniem aanwerven verbergt namen, foto’s en andere persoonlijke gegevens voor beoordelaars tijdens de vroege screening. Het onderzoek is echt maar gemengd. Namen alleen veranderden de terugbelpercentages in een bekende Amerikaanse studie uit 2004, en anonieme audities hielpen vrouwen vooruit in orkesten. Maar een Australische overheidstest uit 2017 toonde aan dat het verbergen van de identiteit er een kleine voorsprong van vrouwen en kandidaten uit minderheden licht schaadde. Anoniem screenen helpt het meest wanneer het gepaard gaat met duidelijke, geschreven criteria.
Wat is anoniem aanwerven?
Anoniem aanwerven verwijdert identificerende gegevens uit sollicitaties voordat iemand ze screent.
Gangbare zaken die worden verwijderd:
- Naam en foto
- Leeftijd of diplomajaren
- Geslacht en voornaamwoorden
- Adres of postcode
- Nationaliteit en talen die als “moedertaal” vermeld staan
- Soms namen van school of universiteit
Beoordelaars beoordelen sollicitaties dan enkel op ervaring, vaardigheden en werkproeven. De identiteit wordt later onthuld, meestal vóór of tijdens het interview.
Wat zegt het onderzoek?
Drie studies worden het vaakst geciteerd. Ze wijzen in verschillende richtingen, en daarom is dit onderwerp interessanter dan de meeste blogposts toegeven.
Namen beïnvloeden terugbelpercentages
Marianne Bertrand en Sendhil Mullainathan stuurden fictieve cv’s naar vacatures in Boston en Chicago. De cv’s waren identiek, behalve de namen, die gekozen waren om blank of Afro-Amerikaans te klinken. De studie, gepubliceerd in de American Economic Review in 2004, toonde aan dat namen die blank klonken 50 % meer terugbelverzoeken kregen. Betere cv’s hielpen kandidaten met een blanke naam veel meer dan kandidaten met een Afro-Amerikaanse naam.
Dat is sterk bewijs dat een naam alleen vroege screeningbeslissingen kan veranderen.
Anonieme orkestaudities
Claudia Goldin en Cecilia Rouse bestudeerden auditions bij grote Amerikaanse orkesten die een scherm begonnen te gebruiken om de muzikant te verbergen. Hun paper, gepubliceerd in de American Economic Review in 2000, stelde vast dat het scherm de kans verhoogde dat een vrouw doorging en werd aangenomen, en schatte dat het een deel verklaarde van de stijging van vrouwen onder de nieuwe aanwervingen.
De auteurs waren voorzichtig met onzekerheid. Sommige schattingen hadden grote standaardfouten. De studie wordt nog steeds veel geciteerd, maar vaak zelfverzekerder dan het paper zelf is geschreven.
De Australische overheidstest
In 2017 voerde het Behavioural Economics Team van de Australische regering (BETA) een gerandomiseerde test uit waarbij senior ambtenaren sollicitaties beoordeelden, sommige met verwijderde namen en gegevens en sommige zonder.
Het resultaat verraste het team. Wanneer kandidaten identificeerbaar waren, hadden vrouwen 2,9 % meer kans op een plaats op de shortlist en mannen 3,2 % minder kans, vergeleken met de anonieme versies. Kandidaten uit minderheden hadden ook meer kans op de shortlist wanneer ze identificeerbaar waren. De auteurs concludeerden dat de-identificatie in die context de diversiteit niet bevorderde, en adviseerden voorzichtigheid.
De waarschijnlijke reden: die beoordelaars deden al moeite om diversiteit te steunen, en het verbergen van de identiteit haalde die inspanning weg.
Werkt anoniem aanwerven dan?
Dat hangt af van welke bias er in je proces zit.
Als beoordelaars onbewust bepaalde namen of achtergronden benadelen, helpt het verbergen van die gegevens. Als je team actief probeert de pool te verbreden, kan blinde screening daar tegen werken.
Waarover alle drie de studies het eens zijn, is dat bij de vroege screening kleine signalen een onevenredig grote impact hebben. Dat is het deel dat je hoe dan ook de moeite waard is om te verbeteren.
Wat zijn de beperkingen van anoniem aanwerven?
- Het geldt enkel voor de screening. De identiteit komt naar boven bij het eerste interview, en daar zit veel bias.
- Bias verschuift naar andere velden. Verwijder de naam en beoordelaars kunnen reageren op school, hobby’s of werkgevers.
- Het kan nuttige context wegnemen. Een gat dat verklaard wordt door zorgtaken of ziekte, kan er zonder die uitleg slechter uitzien.
- Het lost slechte criteria niet op. Als je screent op “topuniversiteit”, helpt het verbergen van de naam niet.
- Het is moeilijk om met de hand te doen. Iemand moet elk cv anonimiseren, en die persoon ziet alles.
Wat werkt beter dan enkel anoniem aanwerven?
Schrijf de criteria op en beoordeel daaraan. Dat helpt, of de identiteit nu verborgen is of niet.
- Bepaal drie tot vijf essentiële vaardigheden voordat je ook maar één cv ziet. Zie competentiegericht aanwerven.
- Beoordeel elke sollicitatie op elk criterium, niet op basis van één algemeen onderbuikgevoel.
- Gebruik gestructureerde interviews, met dezelfde vragen en schaal voor iedereen. Zie wat een gestructureerd interview is.
- Scoor voordat je bespreekt. Interviewers noteren hun scores vóór de evaluatie, zodat de luidste stem niet beslist.
- Vraag nooit naar beschermde kenmerken. Zie sollicitatievragen die je niet mag stellen.
- Evalueer de uitkomsten. Controleer regelmatig wie in elke fase wordt uitgesloten.
Waar past Canvider?
Canvider heeft geen algemene “blinde beoordeling”-modus die cv’s anonimiseert. Dat is de moeite waard om duidelijk te zeggen.
Wat het wel heeft:
- Controles op geschreven criteria. CriteriaMatch controleert elke sollicitant op dezelfde maximaal 5 geschreven criteria, met voor elk een geslaagd of niet geslaagd. De gids waarschuwt uitdrukkelijk om nooit beschermde kenmerken als criteria in te voeren.
- Verklaarbare scores. AI Score toont schriftelijk de sterke punten en tekortkomingen, zodat je ziet waarom iemand op die plek staat. Lees hoe AI-kandidaatscoring bias vermijdt.
- Match vóór identiteit in de talentpool. Wanneer Talent Pool Finder een eerdere kandidaat voor een nieuwe functie voorstelt, bevat de eerste kaart geen privégegevens. Je beoordeelt de match en ziet daarna wie het is.
Elke AI-scoringtool heeft menselijke controle nodig. Wijs nooit iemand af op basis van enkel een score. Voor de regelgeving rond AI bij aanwerving, zie de EU AI Act en AI-aanwerving.
Probeer Canvider gratis. Geen creditcard nodig.
Veelgestelde vragen
Wat is anoniem aanwerven?
Anoniem aanwerven betekent dat informatie die bias kan veroorzaken, zoals naam, foto, leeftijd, geslacht, adres of school, uit sollicitaties wordt verwijderd voordat beoordelaars ze zien. Het doel is dat vroege screeningbeslissingen enkel op vaardigheden en ervaring gebaseerd zijn.
Werkt anoniem aanwerven?
Het bewijs is gemengd. Studies tonen aan dat namen alleen de terugbelpercentages kunnen veranderen, en anonieme orkestaudities gingen gepaard met meer vrouwen die doorgingen. Maar een Australische test uit 2017 bij de overheidsdienst toonde aan dat het verbergen van de identiteit een kleine voorsprong wegnam die vrouwen en kandidaten uit minderheden in die context al hadden. Het hangt af van welke bias er in je proces zit.
Wat zijn de nadelen van anoniem aanwerven?
Het geldt enkel voor de vroege screening, want de identiteit komt naar boven bij het interview. Het kan context wegnemen die loopbaanonderbrekingen verklaart. Het lost geen bevooroordeelde criteria op, en in organisaties die al proberen de diversiteit te vergroten, kan het het effect van die inspanningen verkleinen.