Respuesta rápida: La contratación a ciegas oculta nombres, fotos y otros datos personales a los revisores durante la preselección. La investigación es real pero mixta. El nombre por sí solo cambió las tasas de respuesta en un conocido estudio estadounidense de 2004, y las audiciones a ciegas ayudaron a las mujeres a avanzar en las orquestas. Pero un ensayo del gobierno australiano de 2017 halló que ocultar la identidad perjudicó ligeramente a las mujeres y a las personas de minorías en ese caso. La preselección a ciegas ayuda sobre todo cuando se combina con criterios escritos y claros.
¿Qué es la contratación a ciegas?
La contratación a ciegas elimina los datos identificativos de las candidaturas antes de que alguien las revise.
Elementos que suelen eliminarse:
- Nombre y foto
- Edad o años de graduación
- Género y pronombres
- Dirección o código postal
- Nacionalidad e idiomas que figuran como «nativo»
- A veces, el nombre del centro escolar o universitario
Los revisores juzgan entonces las candidaturas solo por experiencia, habilidades y muestras de trabajo. La identidad se revela más tarde, normalmente antes de la entrevista o durante ella.
¿Qué muestra la investigación?
Se citan sobre todo tres estudios. Apuntan en direcciones distintas, por eso este tema es más interesante de lo que suelen admitir la mayoría de los artículos de blog.
Los nombres cambian las respuestas
Marianne Bertrand y Sendhil Mullainathan enviaron currículums ficticios a anuncios de empleo en Boston y Chicago. Los currículums eran idénticos salvo por los nombres, elegidos para sonar blancos o afroamericanos. Publicado en el American Economic Review en 2004, el estudio halló que los nombres que sonaban blancos recibían un 50 % más de respuestas. Los currículums de mayor calidad ayudaban mucho más a los candidatos con nombres que sonaban blancos que a los de nombres afroamericanos.
Es una prueba sólida de que un nombre por sí solo puede cambiar las decisiones de preselección.
Audiciones de orquesta a ciegas
Claudia Goldin y Cecilia Rouse estudiaron las audiciones de grandes orquestas estadounidenses que empezaron a usar una pantalla para ocultar al músico. Su artículo, publicado en el American Economic Review en 2000, halló que la pantalla aumentaba la probabilidad de que una mujer avanzara y fuera contratada, y estimó que explicaba una parte del aumento de mujeres entre las nuevas contrataciones.
Los autores fueron cautos con la incertidumbre. Algunas estimaciones tenían errores estándar grandes. El estudio sigue siendo muy citado, pero a menudo se cita con más seguridad de la que el propio artículo transmite.
El ensayo del Servicio Público australiano
En 2017, el Behavioural Economics Team del Gobierno australiano (BETA) realizó un ensayo aleatorizado con altos funcionarios que revisaban candidaturas, algunas con nombres y datos eliminados y otras sin eliminar.
El resultado sorprendió al equipo. Cuando los candidatos eran identificables, las mujeres tenían un 2,9 % más de probabilidades de entrar en la preselección y los hombres un 3,2 % menos, en comparación con las versiones a ciegas. Los candidatos pertenecientes a minorías también tenían más probabilidades de pasar la preselección cuando eran identificables. Los autores concluyeron que la desidentificación no fomentó la diversidad en ese contexto y recomendaron precaución.
La razón probable: esos revisores ya hacían un esfuerzo por apoyar la diversidad, y ocultar la identidad eliminó ese esfuerzo.
Entonces, ¿funciona la contratación a ciegas?
Depende del sesgo que exista en tu proceso.
Si los revisores penalizan de forma inconsciente a ciertos nombres o procedencias, ocultar esos datos ayuda. Si tu equipo intenta activamente ampliar el abanico de candidatos, la preselección a ciegas puede jugar en contra.
Lo que los tres estudios tienen en común es que la preselección es donde las pequeñas señales tienen efectos desproporcionados. Eso es lo que merece la pena corregir en cualquier caso.
¿Cuáles son los límites de la contratación a ciegas?
- Solo cubre la preselección. La identidad aparece en la primera entrevista, y ahí es donde se concentra buena parte del sesgo.
- El sesgo se traslada a otros campos. Si quitas el nombre, los revisores pueden reaccionar ante el centro de estudios, las aficiones o las empresas anteriores.
- Puede eliminar contexto útil. Una laguna explicada por el cuidado de familiares o por una enfermedad puede parecer peor sin ese contexto.
- No corrige los criterios malos. Si preseleccionas por «universidad de prestigio», ocultar el nombre no ayuda.
- Es difícil hacerla a mano. Alguien tiene que tachar cada currículum, y esa persona lo ve todo.
¿Qué funciona mejor que la contratación a ciegas por sí sola?
Escribe los criterios y evalúa contra ellos. Esto ayuda tanto si se oculta la identidad como si no.
- Define de tres a cinco requisitos imprescindibles antes de ver un solo currículum. Consulta contratación basada en habilidades.
- Puntúa cada candidatura en cada criterio, no con una única impresión general.
- Usa entrevistas estructuradas, con las mismas preguntas y la misma escala para todos. Consulta qué es una entrevista estructurada.
- Puntúa antes de debatir. Los entrevistadores escriben sus puntuaciones antes de la puesta en común para que la voz más alta no decida.
- Nunca preguntes por características protegidas. Consulta preguntas de entrevista que no puedes hacer.
- Revisa los resultados. Comprueba periódicamente quién queda descartado en cada fase.
¿Dónde encaja Canvider?
Canvider no tiene un modo general de «revisión a ciegas» que oculte datos de los currículums. Conviene decirlo claramente.
Lo que sí tiene:
- Comprobaciones de criterios escritos. CriteriaMatch evalúa a cada candidato con los mismos criterios escritos, hasta 5, con un apto o no apto para cada uno. La guía advierte explícitamente que nunca hay que codificar características protegidas como criterios.
- Puntuación explicable. AI Score muestra por escrito los puntos fuertes y las carencias, para que veas por qué alguien quedó donde quedó. Lee cómo la puntuación de candidatos con IA evita sesgos.
- Idoneidad antes que identidad en la bolsa de talento. Cuando Talent Pool Finder sugiere a un candidato anterior para un nuevo puesto, la primera tarjeta no contiene información privada. Juzgas la idoneidad y después ves quién es.
Cualquier herramienta de puntuación con IA necesita revisión humana. Nunca rechaces a alguien solo por una puntuación. Para el aspecto normativo de la IA en la contratación, consulta la Ley de IA de la UE y la contratación con IA.
Prueba Canvider gratis. Sin tarjeta de crédito.
Preguntas frecuentes
¿Qué es la contratación a ciegas?
La contratación a ciegas consiste en eliminar de las candidaturas la información que podría provocar sesgos, como el nombre, la foto, la edad, el género, la dirección o el centro de estudios, antes de que la vean los revisores. El objetivo es tomar las decisiones de preselección solo en función de habilidades y experiencia.
¿Funciona la contratación a ciegas?
La evidencia es mixta. Los estudios muestran que el nombre por sí solo puede cambiar las tasas de respuesta a las candidaturas, y las audiciones de orquesta a ciegas se asociaron con que más mujeres avanzaran. Pero un ensayo del Servicio Público australiano de 2017 halló que ocultar la identidad eliminó una pequeña ventaja que las mujeres y las personas de minorías ya tenían en ese contexto. Depende del sesgo que exista en tu proceso.
¿Cuáles son las desventajas de la contratación a ciegas?
Solo cubre la fase de preselección, porque la identidad se revela en la entrevista. Puede eliminar el contexto que explica las lagunas en la carrera. No corrige criterios sesgados y, en organizaciones que ya intentan aumentar la diversidad, puede reducir el efecto de esos esfuerzos.