Snabbt svar: Anonym rekrytering döljer namn, foton och andra personliga uppgifter för granskarna under den tidiga screeningen. Forskningen är verklig men blandad. Namn ensamma ändrade andelen kallelser till intervju i en välkänd amerikansk studie från 2004, och anonyma orkesterauditions hjälpte kvinnor att gå vidare. Men ett australiskt regeringsförsök från 2017 visade att dold identitet något försämrade läget för kvinnor och minoritetskandidater där. Anonym screening hjälper mest när den kombineras med tydliga, skriftliga kriterier.
Vad är anonym rekrytering?
Anonym rekrytering tar bort identifierande uppgifter från ansökningar innan någon screenar dem.
Typiskt det som tas bort:
- Namn och foto
- Ålder eller examensår
- Kön och pronomen
- Adress eller postnummer
- Nationalitet och språk som anges som “modersmål”
- Ibland namn på skola eller universitet
Granskarna bedömer sedan ansökningarna enbart utifrån erfarenhet, kompetens och arbetsprov. Identiteten avslöjas senare, vanligtvis före eller vid intervjun.
Vad visar forskningen?
Tre studier citeras oftast. De pekar i olika riktningar, vilket är anledningen till att ämnet är mer intressant än de flesta blogginlägg erkänner.
Namn ändrar kallelserna till intervju
Marianne Bertrand och Sendhil Mullainathan skickade fiktiva cv till jobbannonser i Boston och Chicago. Cv:na var identiska förutom namnen, som valts för att låta vita eller afroamerikanska. Studien publicerades i American Economic Review 2004 och visade att kandidater med vitklingande namn fick 50 % fler kallelser till intervju. Cv av högre kvalitet hjälpte kandidater med vitklingande namn betydligt mer än kandidater med afroamerikanskt klingande namn.
Det är starka belägg för att ett namn ensamt kan ändra tidiga screeningbeslut.
Anonyma orkesterauditions
Claudia Goldin och Cecilia Rouse studerade auditions vid stora amerikanska orkestrar som började använda en skärm för att dölja musikern. Deras artikel, publicerad i American Economic Review 2000, visade att skärmen ökade sannolikheten att en kvinna gick vidare och anställdes, och uppskattade att den förklarade en del av ökningen av kvinnor bland nyanställda.
Författarna var försiktiga med osäkerheten. Vissa skattningar hade stora standardfel. Studien citeras fortfarande mycket, men den citeras ofta mer självsäkert än artikeln själv är skriven.
Försöket inom den australiska statsförvaltningen
År 2017 genomförde Behavioural Economics Team vid den australiska regeringen (BETA) ett randomiserat försök, där seniora statstjänstemän granskade ansökningar. Vissa ansökningar hade namn och uppgifter borttagna och andra inte.
Resultatet överraskade teamet. När kandidaterna var identifierbara var kvinnor 2,9 % mer sannolika att komma med i urvalet och män 3,2 % mindre sannolika, jämfört med de anonyma versionerna. Minoritetskandidater var också mer sannolika att komma med i urvalet när de var identifierbara. Författarna drog slutsatsen att avidentifiering inte främjade mångfald i just den miljön och rekommenderade försiktighet.
Den troliga förklaringen: de granskarna gjorde redan en ansträngning för att stödja mångfald, och att dölja identiteten tog bort den ansträngningen.
Fungerar anonym rekrytering alltså?
Det beror på vilken bias som finns i din process.
Om granskarna omedvetet bestraffar vissa namn eller bakgrunder hjälper det att dölja de uppgifterna. Om ditt team aktivt försöker bredda kandidatkretsen kan anonym screening verka mot det.
Det alla tre studierna är överens om är att tidig screening är där små signaler får oproportionerligt stor effekt. Det är den delen som är värd att åtgärda oavsett.
Vilka är gränserna för anonym rekrytering?
- Den täcker bara screeningen. Identiteten visas vid första intervjun, och där finns mycket av biasen.
- Bias flyttar till andra fält. Tar du bort namnet kan granskarna reagera på skola, fritidsintressen eller arbetsgivare.
- Den kan ta bort användbart sammanhang. En lucka som förklaras av omsorgsansvar eller sjukdom kan se sämre ut utan den.
- Den löser inte dåliga kriterier. Om du screenar på “topp-universitet” hjälper det inte att dölja namnet.
- Den är svår att göra för hand. Någon måste maskera varje cv, och den personen ser allt.
Vad fungerar bättre än enbart anonym rekrytering?
Skriv ner kriterierna och bedöm mot dem. Det hjälper oavsett om identiteten döljs.
- Definiera tre till fem absoluta krav på kompetens innan du ser ett enda cv. Se kompetensbaserad rekrytering.
- Bedöm varje ansökan mot varje kriterium, inte med en övergripande magkänsla.
- Använd strukturerade intervjuer, samma frågor och skala för alla. Se vad en strukturerad intervju är.
- Poängsätt innan ni diskuterar. Intervjuarna skriver ner poäng före debriefen så att den högljuddaste rösten inte avgör.
- Fråga aldrig om skyddade egenskaper. Se intervjufrågor du inte får ställa.
- Följ upp utfallet. Kontrollera regelbundet vem som sorteras bort på varje steg.
Var passar Canvider in?
Canvider har inget allmänt läge för “blind review” som maskerar cv. Det är värt att säga rakt ut.
Det den har:
- Skriftliga kriteriekontroller. CriteriaMatch kontrollerar varje sökande mot samma upp till 5 skriftliga kriterier, med godkänt eller underkänt för varje. Guiden varnar uttryckligen för att aldrig koda skyddade egenskaper som kriterier.
- Förklarbar bedömning. AI Score visar framträdande styrkor och svagheter skriftligt, så du ser varför någon hamnade där den gjorde. Läs hur AI-baserad kandidatbedömning undviker bias.
- Passform före identitet i talangpoolen. När Talent Pool Finder föreslår en tidigare kandidat för en ny roll har första kortet ingen privat information. Du bedömer passformen och ser sedan vem det är.
Varje AI-bedömningsverktyg behöver mänsklig granskning. Avgör aldrig utifrån en poäng ensam. För regelverket kring AI i rekrytering, se EU:s AI-förordning och AI-verktyg för rekrytering.
Prova Canvider gratis. Inget kreditkort krävs.
Vanliga frågor
Vad är anonym rekrytering?
Anonym rekrytering innebär att man tar bort uppgifter som kan utlösa bias, som namn, foto, ålder, kön, adress eller skola, från ansökningar innan granskarna ser dem. Målet är att fatta tidiga screeningbeslut enbart utifrån kompetens och erfarenhet.
Fungerar anonym rekrytering?
Belägget är blandat. Studier visar att namn ensamma kan ändra andelen kallelser till intervju, och anonyma orkesterauditions förknippades med att fler kvinnor gick vidare. Men ett australiskt försök från 2017 inom statsförvaltningen visade att dölja identiteten tog bort en liten fördel som kvinnor och minoritetskandidater redan hade i just den miljön. Det beror på vilken bias som finns i din process.
Vilka är nackdelarna med anonym rekrytering?
Den täcker bara screeningen, eftersom identiteten avslöjas vid intervjun. Den kan ta bort sammanhang som förklarar luckor i karriären. Den löser inte partiska kriterier, och i organisationer som redan arbetar för ökad mångfald kan den minska effekten av de insatserna.