Lyhyt vastaus: Rekrytointipalaveri on 30–45 minuutin keskustelu ennen työpaikkailmoituksen julkaisua. Siinä hakua johtava henkilö ja esimies sopivat pakollisista vaatimuksista, haastatteluvaiheista, palkkahaarukasta ja aikataulusta. Moni jumiutunut haku juontaa juurensa siitä, että palaveri on jätetty väliin. Käytä alla olevia 15 kysymystä ja päätä palaveri yhden sivun yhteenvetoon, jonka te molemmat hyväksytte.
Miksi rekrytointipalaveri on tärkeä?
Koska juuri ne kaksi ihmistä, joiden pitäisi olla samaa mieltä eniten, huomaavat usein olevansa eri mieltä vasta neljännellä viikolla.
Tyypillisiä merkkejä siitä, että palaveri on jäänyt väliin:
- Rekrytoija lähettää kymmenen hakijaa, ja esimies hylkää heistä kaikki
- Uusia vaatimuksia ilmestyy ensimmäisten haastattelujen jälkeen
- Palkkahaarukka osoittautuu liian matalaksi, kun ensimmäinen tarjous torjutaan
- Haastattelijat testaavat kukin eri asioita
- Kukaan ei tiedä, kuka tekee lopullisen päätöksen
Kaikki nämä on halvempi korjata yhdellä palaverilla kuin kuuden viikon haun aikana.
Palaverin 15 kysymystä
Ryhmittele kysymykset viiteen osioon. Kirjaa vastaukset suoraan lopussa olevaan yhteenvetopohjaan.
Rooli
- Mitä ongelmaa tämä rekrytointi ratkaisee? Jos vastaus on “tarvitsemme lisää käsiä”, pyydä tarkempaa kuvausta työstä.
- Mitä onnistuminen tarkoittaa 90 päivän ja 12 kuukauden kohdalla? Konkreettisia tuloksia, ei ominaisuuksia.
- Onko kyseessä uusi tehtävä vai sijaisuus? Jos kyse on korvaamisesta, mitä pitäisi tehdä toisin kuin edellisen henkilön kanssa?
Profiili
- Mitkä ovat kolme–viisi pakollista vaatimusta? Asiat, joiden puuttumisen takia hylkäisit hakijan. Jos vaatimuksia on kymmenen, useimmat ovat toivottavia.
- Mitkä vaatimuksista ovat osaamista ja mitkä välillisiä mittareita? “5 vuoden kokemus” ja “korkeakoulututkinto vaaditaan” ovat välillisiä mittareita. Kysy, mitä osaamista ne kuvaavat. Katso osaamisperusteinen rekrytointi.
- Mitkä ovat toivottavat asiat? Kirjoita ne ylös, jotta niitä ei koskaan käytetä hylkäysperusteena.
- Kuka nykyisestä tiimistä on hyvä esimerkki tästä tehtävästä? Ja miksi?
Prosessi
- Mitkä ovat haastatteluvaiheet? Esikarsinta, ensimmäinen haastattelu, työnäyte, loppuhaastattelu. Vähemmän vaiheita on yleensä parempi.
- Kuka haastattelee kussakin vaiheessa ja mitä kukin arvioi? Jokainen haastattelija keskittyy eri taitoon. Arviointi ei mene päällekkäin.
- Kuka tekee lopullisen päätöksen? Yksi nimi.
- Kuinka nopeasti palautetta annetaan haastattelujen jälkeen? Sopikaa 24 tunnista. Hidas palaute on yleisin syy, miksi hyvät hakijat putoavat pois.
Palkka ja tarjous
- Mikä on palkkahaarukka ja kuinka tiukka se on? Julkaise se, jos voit. EU:ssa palkkatransparenssisäännökset vaativat sitä yhä useammin. Katso EU:n palkkatransparenssidirektiivi.
- Mikä muu voi joustaa? Aloituspäivä, etätyöpäivät, nimike, osakeoptiot.
Aikataulu ja hankinta
- Milloin henkilön pitää aloittaa? Laske aikataulu takaperin. SHRM:n 2026 vertailuraportit kertovat mediaanin täyttöajaksi 39 päivää ei-johtotehtävissä, ennen irtisanomisaikoja.
- Missä oikeat ihmiset mielestäsi ovat? Suositukset, tietty yhteisö, kilpailija tai työpaikkailmoitussivusto. Esimiehet tietävät usein tämän paremmin kuin kukaan muu.
Mitä kannattaa sopia ennen palaverista poistumista?
Kirjoita yhden sivun yhteenveto ja lähetä se samana päivänä.
| Kohta | Sovittu |
|---|---|
| Työnimike (sellaisena kuin hakijat sen hakevat) | |
| Miksi tehtävä on olemassa | |
| Onnistuminen 90 päivän kohdalla | |
| Pakolliset vaatimukset (3–5) | |
| Toivotut asiat | |
| Palkkahaarukka | |
| Haastatteluvaiheet ja haastattelijat | |
| Mitä kukin haastattelija arvioi | |
| Lopullinen päättäjä | |
| Palautteen takaraja haastattelujen jälkeen | |
| Tavoitteellinen aloituspäivä | |
| Avaamispäivä | |
| Pääasialliset hankintakanavat | |
| Seurantatiheys |
Pyydä esimiestä vastaamaan „sovittu”. Tuo vastaus on hyödyllinen kolmannella viikolla, kun vaatimukset alkavat ajautua.
Miten toimit esimiehen kanssa, joka haluaa kaiken?
Pyydä häntä järjestämään vaatimukset tärkeysjärjestykseen.
Aseta koko lista hänen eteensä ja kysy: „Jos saisit vain kolme näistä, mitkä ne olisivat?” Kysy sitten: „Hylkäisitkö täydellisen hakijan, jos hänellä ei ole kohtaa numero neljä?” Jos et hylkäisi, kyseessä on toivottava asia.
Toinen hyödyllinen keino on kalibroida varhain oikeilla profiileilla. Lähetä kolme–viisi ansioluetteloa muutaman ensimmäisen päivän jälkeen ja pyydä kyllä- tai ei-vastaus yhden lauseen perusteluineen. Näin piilossa olevat vaatimukset tulevat esiin, ennen kuin olet karsinut sata ihmistä.
Mitä palaverin jälkeen tapahtuu?
Muuta yhteenveto työpaikkailmoitukseksi ja seulontakriteereiksi saman viikon aikana.
- Pakolliset vaatimukset muuttuvat esikarsintakriteereiksi ja poissulkeviksi kysymyksiksi. Katso miten työhakemuskysymykset säästävät aikaa.
- Ilmoitus keskittyy 90 päivän tuloksiin ja pakollisiin vaatimuksiin. Katso työpaikkailmoitus vs. työnkuvaus.
- Haastatteluvaiheet muodostavat arviointilomakkeesi. Katso haastattelun arviointilomakkeen malli.
Canvider-järjestelmässä kaksi näistä vastaa suoraan ominaisuuksia. Pakolliset vaatimukset voi lisätä CriteriaMatchiin enintään viitenä kirjallisena kriteerinä, joita jokainen hakija vertaillaan. Ilmoituksen voi puolestaan aloittaa JobCraftilla, joka laatii kuvauksen antamiesi tehtävätietojen pohjalta. Kumpikin on vain niin hyvä kuin sen takana oleva palaveri.
Milloin rekrytointipalaveri kannattaa pitää uudelleen?
Pidä lyhyt kalibrointipalaveri, jos jokin näistä tapahtuu:
- Kukaan ei ole päässyt ensimmäiseen haastatteluun kahden viikon esikarsinnan jälkeen
- Esimies hylkää suurimman osan hakijoista syystä, joka ei ole yhteenvedossa
- Ensimmäinen tarjous hylätään palkan vuoksi
- Tehtävä itse muuttuu
Palaveri vie 15 minuuttia, ja se pelastaa usein koko haun.
Koko kulku palaverista perehdytykseen löytyy artikkelista rekrytointiprosessi 10 vaiheessa.
Kokeile Canvideria ilmaiseksi. Luottokorttia ei tarvita.
Usein kysytyt kysymykset
Mikä on rekrytointipalaveri?
Rekrytointipalaveri on 30–45 minuutin keskustelu hakua johtavan henkilön ja esimiehen välillä ennen työpaikkailmoituksen julkaisua. He sopivat, miksi tehtävä on olemassa, pakolliset osaamisvaatimukset, haastatteluvaiheet, haastattelijat, palkkahaarukan ja aikataulun.
Kenen pitäisi osallistua rekrytointipalaveriin?
Esimies ja hakua johtava henkilö, joka voi olla rekrytoija, HR-edustaja tai operatiivinen johtaja. Mukaan kannattaa ottaa lopullinen päättäjä, jos se on joku muu. Pidä osallistujamäärä pienenä, sillä yli neljä henkilöä muuttaa palaverin väittelyksi.
Mitä rekrytointipalaverista pitäisi jäädä käteen?
Yhden sivun yhteenveto: tehtävän tarkoitus, kolme–viisi pakollista vaatimusta, toivottavat asiat, palkkahaarukka, nimetyt haastatteluvaiheet, päättäjä, tavoitepäivät ja seurantatiheys. Molempien pitäisi hyväksyä yhteenveto kirjallisesti.