Kort antwoord: Bel de rechtstreekse manager of leidinggevende uit de twee meest recente functies van de kandidaat, niet collega’s, vrienden of professoren. Vraag naar één specifiek, functiegericht onderwerp tegelijk in plaats van naar algemene eigenschappen. Reken volgens het onderzoek van SHRM uit 2023 over referentiecontroles op 30 tot 60 minuten in totaal voor drie gesprekken. Het is de moeite waard. Een slechte aanwerving kost een kmo veel meer dan een uur van de tijd van een manager.
Waarom de meeste referentievragen tijdverlies zijn
De meeste referentievragen gaan over eigenschappen in plaats van bewijs, en eigenschappen zijn makkelijk op te smukken in een cv. “Is deze persoon een goede communicator?” of “Hoe goed zijn de presentatievaardigheden?” zijn vragen die bijna elke kandidaat al in het eigen cv heeft beantwoord. De referentie herhaalt het gewoon.
Presentatievaardigheden zijn daar een goed voorbeeld van. Bijna elke kandidaat claimt ergens in zijn of haar sollicitatie sterke presentatievaardigheden, of dat nu klopt of niet. Als je een referentie dezelfde vage vraag stelt die de kandidaat al heeft beantwoord, krijg je hetzelfde vage antwoord. De enige manier om de bewering echt te testen, is naar één concreet geval vragen: beschrijf de laatste presentatie die deze persoon gaf, wie er in de zaal zat en hoe die is overgekomen. Een echte manager kan dat in tien seconden beantwoorden. Iemand die een zin uit het cv herhaalt, kan dat niet.
Dat is belangrijker dan het lijkt. De meta-analyse van Frank Schmidt en John Hunter in Psychological Bulletin (1998), nog altijd de meest geciteerde studie over de nauwkeurigheid van selectiemethodes in de arbeids- en organisatiepsychologie, becijferde voor referentiecontroles een validiteit van 0,26 bij het voorspellen van werkprestaties. Gestructureerde interviews en tests van cognitieve capaciteiten scoren rond de 0,51, ongeveer het dubbele. Referentiecontroles zijn niet nutteloos, maar het getal zegt precies hoeveel gewicht je aan een vaag antwoord moet geven in vergelijking met een specifiek antwoord. Algemene vragen duwen je naar het lage eind van dat bereik. Specifieke vragen duwen je naar het hoge eind.
Wie je echt moet bellen
Bel de rechtstreekse manager of leidinggevende, niet een collega, geen vriend en geen academische referentie. Een vorige manager is de enige persoon op de referentielijst van een kandidaat die het werk echt aan een norm heeft getoetst en het heeft vergeleken met andere mensen die die manager heeft aangestuurd. Een collega of vriend heeft niet het gezag om die vergelijking te maken, en heeft meestal toch een zeker belang om de kandidaat er goed uit te laten zien.
Academische referenties zijn de zwakste van alle opties voor wie al heeft gewerkt. Een professor heeft deze persoon alleen ooit als student gezien. Een student en een werknemer zijn verschillende rollen met verschillende verwachtingen, en een professor heeft geen basis om te zeggen hoe iemand presteert onder deadlines, hoe iemand met een moeilijke klant omgaat of hoe iemand feedback van een manager opneemt. Heeft de kandidaat echte werkervaring, sla de professor dan helemaal over en besteed die tijd aan een tweede vorige manager.
Er bestaat geen eenduidige studie die managementreferenties rechtstreeks rangschikt boven referenties van collega’s en academici, maar het bestaande onderzoek wijst dezelfde kant op als de conclusie die Efe Ergün, medeoprichter van Canvider, uit zijn aanwervingservaring trekt. De analyse van Larry Conway en Allen Huffcutt uit 1997 in Human Performance vond dat beoordelingen door leidinggevenden duidelijk consistenter waren (een betrouwbaarheid van 0,50) dan beoordelingen door collega’s (0,37) of door ondergeschikten (0,30). Een studie uit 2025 in Education Finance and Policy van Dan Goldhaber, Cyrus Grout en Roddy Wolff vond dat beoordelingen door schoolleiders en leidinggevenden de toekomstige werkprestaties betrouwbaar voorspelden, terwijl beoordelingen door andere types beoordelaars dat niet op dezelfde manier deden.
| Referentiebron | Wat ze echt kunnen vertellen |
|---|---|
| Rechtstreekse manager of leidinggevende | Vergeleek het werk van de kandidaat met een norm en met andere mensen die die manager aanstuurde |
| Collega of gelijkgestelde | Werkte naast de kandidaat, beoordeelde het werk zelden formeel |
| Vriend | Persoonlijke mening, geen professionele basis |
| Professor of academisch contact | Zag de kandidaat als student, niet als werknemer |
Wat je wettelijk mag vragen
Je mag alles vragen wat relevant is voor de functie. De beperking zit niet in je vragen, maar in wat de andere partij bereid is terug te zeggen. De meeste bedrijven vertellen managers nu alleen de functietitel, de periode van tewerkstelling en soms het laatste salaris te bevestigen, en verder niets.
De zaak die het vaakst wordt aangehaald als reden hiervoor, is Randi W. v. Muroc Joint Unified School District (Cal. 1997). De vorige werkgevers van een schoolbeheerder gaven positieve referenties, ook al wisten ze van eerdere klachten over wangedrag. Hij werd aangenomen door een nieuw schooldistrict op basis van die referenties en viel later een leerling aan. Het hooggerechtshof van Californië oordeelde dat een vorige werkgever aansprakelijk kan worden gesteld voor een misleidend positieve referentie die bekende risico’s verzwijgt. Dat ene geval is de reden waarom HR-afdelingen overal in het land hun personeel nu opleiden om zo weinig mogelijk te zeggen.
Het is goed om te weten voordat je ervan uitgaat dat elk referentiegesprek op slot zit: uit een overzicht van de rechtspraak over nalatige aanwerving van 1974 tot 2022, door SHRM gepubliceerd in november 2023, blijkt dat er in bijna 50 jaar maar ongeveer 435 uitspraken over aansprakelijkheid van werkgevers zijn geweest, gemiddeld ongeveer negen per jaar in het hele land. Daarvan ging 97 % over functies met een hoog risico, zoals functies met toegang tot kwetsbare mensen, rijden, wapens of contant geld. Als je een marketingcoördinator of een supportmedewerker aanwerft, zit je ver verwijderd van het soort situatie waardoor bedrijven nerveus worden. Sommige managers, vooral bij kleinere bedrijven zonder formeel HR-beleid, praten nog steeds openhartig als je specifieke, functiegerichte vragen stelt in plaats van open vragen die hen in verlegenheid brengen.
De echte vragen om te stellen
Sla de algemene lijst over. Stel vragen die aansluiten bij de specifieke functie die je invult.
- Beschrijf de laatste keer dat deze persoon [de kerntaak van de functie] deed. Wat gebeurde er?
- Wat deed deze persoon dat je graag van meer mensen in je team had gezien?
- Heeft deze persoon ooit een deadline gemist of een fout gemaakt? Hoe is die persoon daarna omgegaan met de situatie?
- Zou je deze persoon vandaag opnieuw aanwerven voor een gelijkaardige functie? Zo niet, waarom niet?
- Waar staat deze persoon op een schaal die hem of haar vergelijkt met andere mensen die je in deze functie hebt aangestuurd, en waarom?
Let op: geen van deze vragen gaat rechtstreeks over persoonlijkheidskenmerken. Ze vragen naar een concrete herinnering of een rechtstreekse vergelijking, en dat is veel moeilijker te beantwoorden met een gepolijst niet-antwoord.
Wat het je in tijd kost
Reken volgens de eigen cijfers van SHRM over referentiecontroles op 30 tot 60 minuten om drie referenties goed te controleren. Voor een kmo is dat uur klein in vergelijking met de kost van een slechte aanwerving. Als je een team van tien bent dat een elfde persoon aanwerft, verandert die aanwerving wat het team kan doen en hoeveel je die persoon kunt vertrouwen. Een uur telefoneren vóór het aanbod is goedkope verzekering tegen maanden opruimwerk daarna.
Referentiecontroles zijn ook een echte leemte in de meeste applicant tracking systemen van vandaag, ook bij Canvider. In de meeste ATS-software is er geen gestructureerde stap om vast te leggen wat een referentie echt heeft gezegd, of om dat te scoren zoals je een interview zou scoren. Tot dat verandert, is de praktische oplossing de antwoorden rechtstreeks te noteren in je interviewscorecard of in je beslissingsgeschiedenis voor de kandidaat. Zo weegt het referentiegesprek even zwaar in je eindbeslissing als wat er in het interview is gezegd, en verdwijnt het niet in iemands persoonlijke notitieboekje.
Probeer Canvider gratis. Geen creditcard nodig.
Veelgestelde vragen
Wat mag ik wettelijk vragen bij een referentiecontrole?
Je mag alles vragen wat relevant is voor de functie. De beperking zit niet in wat je vraagt, maar in wat de vorige werkgever bereid is te antwoorden. De meeste bedrijven geven hun medewerkers de instructie om alleen de functietitel, de periode van tewerkstelling en soms het laatste salaris te bevestigen, vanwege een handvol rechtszaken over nalatige of misleidende referenties.
Wat is een voorbeeld van een goede referentievraag?
Vraag naar een concreet onderdeel van de functie, niet naar een algemene eigenschap. In plaats van te vragen of iemand een goede communicator is, vraag je de referentie om de laatste presentatie te beschrijven die deze persoon voor een klant heeft gegeven en hoe die verliep. Specifieke vragen krijgen specifieke antwoorden, en vage vragen krijgen een algemeen ja.
Wat moet ik niet vragen bij een referentiecontrole?
Vraag niets wat niets met de prestaties op het werk te maken heeft, zoals leeftijd, gezondheid, burgerlijke staat of iets anders wat ook in een sollicitatiegesprek illegaal zou zijn om te vragen. Het is ook zonde van het gesprek om persoonlijkheidsvragen te stellen waarvoor de referentie geen professionele basis heeft, zoals of de kandidaat een aardig persoon is.
Moet ik referenties van collega's of vrienden checken?
Nee. Een collega of vriend heeft er belang bij dat de kandidaat er goed uitziet en heeft meestal geen gezag om hun werk aan een norm te toetsen. Een rechtstreekse manager of leidinggevende is de enige referentie die dit werk echt heeft beoordeeld en het kan vergelijken met andere mensen die die manager heeft aangestuurd.