Kort antwoord: Een tweede interview moet ergens naartoe gaan waar de eerste ronde niet kwam, en niet die ronde herhalen. Breng iemand nieuw mee, vraag naar concrete voorbeelden in plaats van algemeenheden, en test wat een cv niet kan tonen, zoals hoe de kandidaat met een echt probleem omgaat of een idee tegenspreekt. Als ronde twee aanvoelt als ronde één opnieuw, verspil je de tijd van iedereen, ook die van jezelf.
Wat is er eigenlijk anders in ronde twee?
Ronde één controleert of de kandidaat gekwalificeerd is en de tijd van je team waard. Ronde twee controleert of het de juiste gekwalificeerde kandidaat is, en dat is een heel andere vraag.
Tegen ronde twee weet je al dat de kandidaat de basisnorm haalt. De opdracht is nu het verschil te vinden tussen kandidaten die er op papier allemaal goed uitzien. Dat betekent vragen stellen die bij verschillende mensen verschillende antwoorden opleveren, niet vragen die iedereen op dezelfde veilige manier beantwoordt.
Wat moet je vragen wat ronde één oversloeg?
Vraag naar concrete voorbeelden uit echt werk, niet naar hypothetische situaties die de kandidaat uit een script kan beantwoorden.
- “Vertel me over de laatste keer dat je [de kerntaak van deze functie] deed. Wat is er echt gebeurd, stap voor stap?”
- “Wat heb je ooit geprobeerd dat niet werkte, en wat heb je daarna gedaan?”
- “Vertel me over een meningsverschil met een manager of collega. Hoe is het opgelost?”
- “Wat zou je in je eerste 30 dagen hier veranderen, op basis van wat je tot nu toe over ons hebt geleerd?”
- “Welke vragen zijn bij jou opgekomen sinds het eerste interview?”
Die laatste is het waard om elke keer te stellen. Een kandidaat die sinds ronde één serieus heeft nagedacht over de functie, heeft meestal een scherpere vraag dan “hoe is de cultuur?”. Een kandidaat die niets nieuws te vragen heeft, is misschien minder betrokken dan hij leek.
Wie moet het tweede interview afnemen?
Iemand die de kandidaat nog niet heeft ontmoet. Een toekomstige collega, de hiring manager als die niet in ronde één zat, of wie er dagelijks het nauwst met deze persoon zal samenwerken.
Dezelfde interviewer herhalen verspilt een ronde, want je krijgt een tweede beoordeling van iemand die al een mening heeft gevormd. Nieuwe interviewers merken andere dingen op, en kandidaten openen zich vaak anders bij een collega dan bij een recruiter die op basiszaken screent.
Hoe vermijd je vragen die je wettelijk niet mag stellen?
De gebruikelijke lijst geldt in elke ronde, maar het is makkelijk om erin te verzanden in een langer, ontspannen tweede gesprek. Leeftijd, burgerlijke staat of gezinssituatie, religie, nationale afkomst en handicap blijven taboe, ongeacht hoe terloops het onderwerp ter sprake komt. Wil je de volledige lijst van wat je moet vermijden en waarom, lees dan sollicitatievragen die je niet mag stellen.
Verandert het format in ronde twee?
Vaak wel. Als ronde één een telefonische screening was, is ronde twee meestal een videogesprek of een gesprek op locatie, langer, en soms met een praktische opdracht of een voorbeeld van echt werk.
Voor mij moet de tweede ronde alleen focussen op de vaardigheden die de kandidaat echt nodig heeft voor de job. Als de functie Excel vereist, wil ik zien dat hij of zij Excel gebruikt, niet alleen erover praat. Een telefonische screening kan je vertellen of iemand goed communiceert, maar die bewijst geen echte vaardigheid. Daarom moet de tweede ronde die vaardigheid rechtstreeks testen in plaats van te herhalen wat ronde één al heeft behandeld.
Hoeveel vragen zijn te veel voor een tweede interview?
Minder, diepere vragen wegen op tegen een lange lijst die je afraffelt. Reken op vier tot zes echte vragen met ruimte om door te vragen, niet op vijftien vakjes om af te vinken. Als je je ook afvraagt of je in het algemeen te veel rondes houdt, en niet te veel vragen per ronde, lees dan hoeveel interviewrondes te veel zijn.
Een tweede interview dat uitloopt omdat je dieper ingaat op één goed antwoord, is een betere besteding van ieders tijd dan een interview dat op schema blijft omdat je elk antwoord afkapte. Als je ook bepaalt hoeveel mensen deze fase uiteindelijk moeten halen, dan behandelt hoeveel kandidaten je moet interviewen de selectie die vóór ronde twee moet gebeuren, niet erna.
Wat als ronde twee een waarschuwingssignaal laat zien dat ronde één miste?
Behandel het als echte informatie, niet als een lastige verandering van het schema. Een tweede interview brengt andere dingen aan het licht juist omdat het een ander format is met een andere persoon, en daarom houd je er een in de eerste plaats.
Schrijf precies op wat er gezegd of getoond werd, niet alleen je reactie erop. “Kon niet uitleggen hoe hij of zij met een meningsverschil met een teamlid zou omgaan, gaf drie vage antwoorden die niets zeiden” is nuttig voor de rest van het wervingsteam. “Leek niet goed te passen” is dat niet, en het is het soort notitie dat later slecht overkomt als iemand ooit vraagt wat er in die kamer werkelijk gebeurde.
Hoe vergelijk je wat je hoorde over kandidaten?
Schrijf het direct na het interview op, terwijl de details nog scherp zijn, niet aan het einde van een lange dag vol achter elkaar geplande gesprekken. Beoordeel voor elke kandidaat dezelfde handvol criteria, zodat de vergelijking eerlijk is.
Als meerdere finalisten het tot hier hebben gehaald, laat DecisionHelper van Canvider je 2 tot 4 finalisten naast elkaar vergelijken. De vergelijking en de redenering worden bij de vacature bewaard, zodat je ze later opnieuw kunt openen, in plaats van een week later uit je geheugen te reconstrueren wie wat zei. Meer over hoe je die vergelijking goed uitvoert, vind je in kandidaten vergelijken zonder spreadsheet.
Veelgestelde vragen
Wat is het belangrijkste verschil tussen vragen in een eerste en een tweede interview?
Het eerste interview controleert pasvorm en basiskwalificaties. Het tweede moet dieper ingaan op concreet werk, mensen betrekken die de kandidaat nog niet heeft ontmoet, en dingen testen die een cv niet kan tonen, zoals hoe iemand met onenigheid of een probleem zonder duidelijk antwoord omgaat.
Wie moet er aanwezig zijn bij een tweede interview?
Minstens één persoon die de kandidaat nog niet heeft ontmoet, meestal de hiring manager of een toekomstige collega. Dezelfde interviewer uit de eerste ronde herhalen verspilt de ronde en geeft je een tweede mening van iemand die al een mening heeft.
Moet je in ronde twee dezelfde vragen stellen als in ronde één?
Nee, tenzij je bewust controleert of een antwoord consistent is op iets belangrijks, zoals een salarisverwachting of een beschikbaarheidsdatum. Algemene pasvormvragen herhalen irriteert kandidaten die ze al één keer hebben beantwoord.