Snabbsvar: Ring kandidatens direkta chef eller närmaste arbetsledare från de två senaste jobben, inte kollegor, inte vänner och inte lärare. Fråga om en specifik, jobbrelevant sak i taget i stället för generella egenskaper. Planera 30 till 60 minuter totalt för tre samtal, enligt SHRM:s forskning från 2023 om referenskontroller. Det är värt tiden. En dålig anställning kostar ett litet företag långt mer än en timme av en chefs eftermiddag.
Varför de flesta referensfrågor är bortkastad tid
De flesta referensfrågor handlar om egenskaper, inte belägg, och egenskaper är lätta att låtsas ha i ett CV. “Är den här personen bra på att kommunicera” eller “hur är deras presentationsförmåga” är frågor som nästan varje kandidat redan har besvarat åt sig själv i sitt CV. Referensen upprepar bara det.
Presentationsförmåga är ett bra exempel. Nästan varje kandidat hävdar starka presentationsfärdigheter någonstans i sin ansökan, oavsett om det stämmer. Om du ställer referensen samma vaga fråga som kandidaten redan har besvarat får du samma vaga svar. Det enda sättet att faktiskt testa påståendet är att fråga om ett specifikt tillfälle: beskriv den senaste presentation personen höll, vem som satt i rummet och hur den togs emot. En riktig chef kan svara på det på tio sekunder. Någon som upprepar en rad från CV:t kan inte det.
Det här spelar större roll än det kanske verkar. Frank Schmidt och John Hunters metaanalys i Psychological Bulletin (1998), fortfarande den mest citerade studien om träffsäkerhet i anställningsmetoder inom industripsykologi, fann att referenskontroller förutsäger arbetsprestation med en validitet på 0,26. Strukturerade intervjuer och kognitiva förmågetest ligger runt 0,51, ungefär dubbelt så högt. Referenskontroller är inte värdelösa, men siffrorna visar exakt hur mycket vikt du ska lägga på ett vagt svar jämfört med ett specifikt. Generiska frågor drar dig mot den låga änden av det intervallet. Specifika frågor drar dig mot den höga änden.
Vem du faktiskt ska ringa
Ring den direkta chefen eller arbetsledaren, inte en kollega, inte en vän och inte en akademisk referens. En tidigare chef är den enda personen på en kandidats referenslista som faktiskt har utvärderat deras resultat mot en standard och jämfört det med andra de har lett. En kollega eller vän har ingen befogenhet att göra den jämförelsen och har vanligtvis ett incitament att få kandidaten att se bra ut ändå.
Akademiska referenser är de svagaste av alla för den som redan har arbetat. En professor har bara sett den här personen som student. En student och en anställd är olika roller med olika förväntningar, och en professor har ingen grund att tala om hur någon presterar under en deadline, hanterar en svår kund eller tar emot feedback från en chef. Om kandidaten har riktig arbetslivserfarenhet, hoppa över professorn helt och lägg tiden på en andra tidigare chef i stället.
Det finns ingen enda tydlig studie som rangordnar chefsreferenser framför kollegor och akademiska referenser direkt mot varandra, men den forskning som finns pekar i samma riktning som Efe Ergün, medgrundare till Canvider, landar i utifrån sin rekryteringserfarenhet. Larry Conway och Allen Huffcutts analys från 1997 i Human Performance fann att chefers bedömningar hade märkbart högre konsistens (en reliabilitet på 0,50) än kollegors bedömningar (0,37) eller underordnades (0,30). En studie från 2025 i Education Finance and Policy av Dan Goldhaber, Cyrus Grout och Roddy Wolff fann att bedömningar från rektorer och chefer tillförlitligt förutsade framtida arbetsprestation, medan bedömningar från andra typer av bedömare inte höll på samma sätt.
| Referenskälla | Vad de faktiskt kan berätta |
|---|---|
| Direkt chef eller arbetsledare | Jämförde ditt resultat med en standard och med andra de har lett |
| Kollega eller jämlike | Arbetade bredvid dig, utvärderade sällan ditt resultat formellt |
| Vän | Personlig åsikt, ingen professionell grund |
| Professor eller akademisk kontakt | Såg dig som student, inte som anställd |
Vad du lagligen får fråga
Du får fråga om allt som är relevant för jobbet. Begränsningen gäller inte dina frågor, den gäller vad den andra parten är villig att säga tillbaka. De flesta företag säger nu åt chefer att bara bekräfta jobbtitel, anställningsdatum och ibland slutlön, och inget mer.
Fallet som oftast nämns som skäl till detta är Randi W. v. Muroc Joint Unified School District (Kalifornien, 1997). En skoladministratörs tidigare arbetsgivare gav positiva referenser trots att de kände till tidigare klagomål om felaktigheter. Han anställdes av ett nytt distrikt på grund av de referenserna och utsatte senare en elev för övergrepp. Kaliforniens högsta domstol slog fast att en tidigare arbetsgivare kan hållas ansvarig för en vilseledande positiv referens som utelämnar kända risker. Det enda fallet är skälet till att HR-avdelningar i hela landet nu utbildar personal i att säga så lite som möjligt.
Värt att veta innan du utgår från att varje referenssamtal kommer att vara låst: en genomgång av rättspraxis om vårdslös anställning från 1974 till 2022, publicerad av SHRM i november 2023, fann att det bara finns cirka 435 domar om arbetsgivaransvar på nästan 50 år, i genomsnitt ungefär nio per år i hela USA, och 97 % gällde roller med hög risk, som roller med tillgång till utsatta personer, körning, vapen eller kontanter. Om du anställer en marknadsföringskoordinator eller en supportmedarbetare är du långt ifrån det mönster som gör företag nervösa. Vissa chefer, särskilt i mindre företag utan formell HR-policy, kommer fortfarande att prata öppet om du ställer specifika, jobbrelevanta frågor i stället för öppna frågor som ställer dem i ett obekvämt läge.
Frågorna du faktiskt ska ställa
Hoppa över den generiska listan. Ställ frågor kopplade till det specifika jobb du fyller.
- Beskriv senaste gången den här personen gjorde [rollens kärnuppgift]. Vad hände?
- Vad var en sak de gjorde som du önskar att fler i ditt team gjorde?
- Fanns det någon gång en deadline de missade eller ett misstag de gjorde? Hur hanterade de det efteråt?
- Skulle du anställa dem igen för en liknande roll idag? Om inte, varför inte?
- På en skala där de jämförs med andra du har lett i den här rollen, var hamnar de och varför?
Lägg märke till att ingen av dessa frågor ber om personlighetsdrag direkt. De efterfrågar ett specifikt minne eller en direkt jämförelse, vilket är mycket svårare att besvara med ett polerat icke-svar.
Vad det kostar dig i tid
Planera 30 till 60 minuter för att kontrollera tre referenser ordentligt, baserat på SHRM:s egen rapportering om referenskontroller. För ett litet företag är den timmen liten jämfört med kostnaden för en dålig anställning. När du är ett team på tio som anställer en elfte person förändrar den anställningen vad teamet kan göra och hur mycket du kan lita på dem. En timme på telefon före erbjudandet är billig försäkring mot månader av städning efteråt.
Referenskontroller är också en verklig lucka i de flesta ansökningsspårningssystem idag, Canvider inkluderat. De flesta ATS-program har inget strukturerat steg för att logga vad en referens faktiskt sa eller för att poängsätta det på samma sätt som du skulle poängsätta en intervju. Tills det ändras är den praktiska lösningen att skriva svaren direkt i din intervjubedömningsmall eller i dina anteckningar om beslutshistoriken för kandidaten. Då får referenssamtalet samma vikt i ditt slutliga beslut som allt som sades i intervjun, i stället för att försvinna in i någons privata anteckningsbok.
Prova Canvider gratis. Inget kreditkort krävs.
Vanliga frågor
Vad får jag lagligen fråga i en referenskontroll?
Du får fråga om allt som är relevant för jobbet. Begränsningen gäller inte vad du frågar, utan vad den tidigare arbetsgivaren är villig att svara. De flesta företag instruerar personal att bara bekräfta jobbtitel, anställningsdatum och ibland slutlön, på grund av ett fåtal rättsfall om vårdslösa eller vilseledande referenser.
Vad är ett exempel på en bra fråga vid en referenskontroll?
Fråga om en specifik del av jobbet, inte om en generell egenskap. I stället för att fråga om någon är bra på att kommunicera, be referensen beskriva den senaste presentationen personen höll för en kund och hur det gick. Specifika frågor ger specifika svar, och vaga frågor ger ett generiskt ja.
Vad ska jag inte fråga i en referenskontroll?
Fråga inte om något som saknar koppling till arbetsprestation, till exempel ålder, hälsa, civilstånd eller något annat som vore olagligt att fråga om på en intervju. Det är också slöseri med samtalet att ställa personlighetsfrågor som referensen saknar professionell grund att svara på, till exempel om kandidaten är en trevlig person.
Ska jag kontrollera referenser från kollegor eller vänner?
Nej. En kollega eller vän har ett incitament att få kandidaten att se bra ut och har vanligtvis ingen befogenhet att mäta deras resultat mot en standard. En direkt chef eller närmaste arbetsledare är den enda referensen som faktiskt har utvärderat personens arbete och kan jämföra det med andra de har lett.