Jeśli ekranujesz kandydatów AI i zatrudniasz w UE, pewnie widziałeś falę postów o terminie compliance na 2 August 2026.
Ten termin się przesunął. Obowiązki, które naprawdę wiążą cię dziś, to nie te, o których pisała większość tych postów.
Oto skorygowany obraz i co powinien z nim zrobić zespół hiringowy w SMB.
Co zmieniło się w czerwcu 2026
29 June 2026 Rada UE dała ostateczną zgodę na Digital Omnibus on AI. Odroczył obowiązki high-risk z Annex III o mniej więcej 16 miesięcy.
Nowa data dla samodzielnych systemów high-risk, w tym narzędzi rekrutacyjnych: 2 December 2027. AI osadzone w regulowanych produktach z Annex I przesuwa się na 2 August 2028.
Powodem była gotowość, nie zmiana zdania. Zharmonizowane standardy techniczne CEN-CENELEC były opóźnione, wytyczne Komisji wciąż w draftcie, a kilka państw członkowskich nie zasiliło swoich organów nadzoru rynku. Termin zakładał ekosystem, którego jeszcze nie było.
Źródła warte przeczytania w całości: Gibson Dunn o porozumieniu omnibus, Freshfields o ostatecznym tekście oraz Travers Smith o uzgodnionym opóźnieniu.
Co nadal obowiązuje dziś
Trzy rzeczy są już na żywo. Żadna nie została odroczona.
1. Zakazy z Article 5, od lutego 2025
Niektóre zastosowania są zakazane wprost, nie regulowane. To, co w rekrutacji ma największe znaczenie: AI wnioskujące emocje w miejscu pracy.
To obejmuje narzędzia video-interview, które twierdzą, że odczytują pewność siebie, entuzjazm lub uczciwość z twarzy albo głosu. Zakaz obowiązuje od 2 February 2025.
Jeśli vendor pitchuje scoring sentymentu na nagraniach rozmów, właściwą odpowiedzią jest zakończenie demo.
2. Przejrzystość z Article 50, od sierpnia 2026
Obowiązki przejrzystości faktycznie weszły w życie 2 August 2026. W języku rekrutacji: ludzie powinni wiedzieć, kiedy wchodzą w interakcję z systemem AI, a nie z człowiekiem.
Praktycznie: jeśli chatbot ekranuje aplikantów, powiedz o tym. Jeśli AI szkicuje maile z odmową, nie prezentuj ich jako napisanych osobiście.
3. RODO, przez cały czas
Akt AI siedzi na RODO. Nie zastępuje go. Article 22 ogranicza decyzje oparte wyłącznie na zautomatyzowanym przetwarzaniu, które wywołują skutki prawne lub podobnie znaczące — a odrzucona aplikacja o pracę może się kwalifikować.
To obowiązek, który większość zespołów SMB już łamie, nie zauważając — i nie ma nic wspólnego z nowym terminem.
Co to oznacza dla sposobu screeningu
Odroczenie kupuje czas na dokumentację i ocenę zgodności. Nie zmienia nic w zasadzie projektowej, która trzyma cię bezpiecznie pod oboma reżimami.
AI rankinguje i flaguje. Człowiek decyduje i potrafi wyjaśnić dlaczego.
To nie jest opinia prawna, to reguła operacyjna. Trzy nawyki robią z niej rzeczywistość:
- Opublikuj kryteria przed screeningiem. Zdecyduj na piśmie, co dyskwalifikuje, zanim wpłyną aplikacje. Stosowanie tego samego standardu do każdego aplikanta to też to, czego wytyczne EEOC wymagają od pracodawców w USA — więc dobrze podróżuje między jurysdykcjami.
- Zachowaj powód, nie tylko wynik. „Odrzucony” to punkt danych. „Odrzucony: brak upoważnienia do pracy w UE, które było opublikowanym wymogiem” to dający się obronić zapis.
- Nigdy nie pozwalaj, by score był jedynym inputem. Procent bez przeglądu człowieka to dokładnie kształt, w który celuje Article 22.
Więcej o praktycznej stronie w odpowiedzialnym AI w rekrutacji i scoringu kandydatów AI bez stronniczości.
Jak Canvider jest wokół tego zbudowany
Zaprojektowaliśmy pod regułę human-in-the-loop, bo to dobra praktyka — nie dlatego, że zmusił nas termin.
- CriteriaMatch ocenia do pięciu kryteriów, które definiujesz na stanowisko, zwracając pass/fail z poziomem pewności. Ty ustawiasz kryteria. Widzisz, dlaczego każdy kandydat przeszedł lub nie.
- AI Score daje ranking z zapisanymi mocnymi stronami i lukami, nie czarną skrzynką z liczbą. Nic nie jest auto-odrzucane.
- DecisionHelper porównuje 2 do 4 finalistów i daje ustrukturyzowaną rekomendację, którą zespół może przyjąć, nadpisać i zanotować.
Nie robimy rozpoznawania emocji. Nie auto-odrzucamy. Każdy score ma pisemne uzasadnienie przy rekordzie kandydata — to właśnie zamienia decyzję w coś, co wyjaśnisz za osiemnaście miesięcy. O to chodzi w prowadzeniu historii decyzji.
Uczciwe podsumowanie
Na ciężką dokumentację masz czas do grudnia 2027. Na zakazy, przejrzystość i RODO masz zerowy zapas.
Jeśli proces już loguje opublikowane kryteria i pisemny powód każdej odmowy, termin 2027 będzie papierologią. Jeśli nie — termin nie jest twoim problemem. Proces jest.
To podsumowanie dla zespołów hiringowych, nie porada prawna. Terminy regulacyjne już raz się przesunęły. Potwierdź aktualne wymagania z prawnikiem, zanim na nich polegasz.
Najczęściej zadawane pytania
Czy screening CV przez AI jest high-risk w rozumieniu Aktu AI UE?
Tak. Annex III klasyfikuje AI używane do rekrutacji i selekcji jako high-risk, w tym systemy filtrujące aplikacje i oceniające kandydatów. Klasyfikacja się nie zmieniła. Zmieniło się to, kiedy zaczynają obowiązywać obowiązki high-risk — obecnie od 2 December 2027 dla systemów samodzielnych.
Czy termin Aktu AI z sierpnia 2026 naprawdę nadszedł?
Nie dla narzędzi rekrutacyjnych high-risk. Rada UE zatwierdziła Digital Omnibus on AI 29 June 2026, odraczając samodzielne obowiązki Annex III o mniej więcej 16 miesięcy do 2 December 2027. Obowiązki przejrzystości z Article 50 zaczęły obowiązywać 2 August 2026, a zakazy z Article 5 obowiązują od 2 February 2025.
Czy mogę teraz używać AI do scoringu kandydatów w UE?
Tak, o ile trzymasz się z dala od praktyk zakazanych w Article 5 i spełniasz obowiązki RODO. RODO obowiązuje niezależnie od Aktu AI, w tym Article 22 o zautomatyzowanym podejmowaniu decyzji. Praktyczna zasada: AI może rankingować i flagować, ale decyzję podejmuje człowiek i potrafi ją wyjaśnić.
Czy rozpoznawanie emocji w video-interviewach jest dozwolone?
Nie. Article 5 zakazuje systemów AI wnioskujących emocje w miejscu pracy, a ten zakaz obowiązuje od 2 February 2025. Nie został odroczony. Jeśli vendor sprzedaje ci analizę sentymentu lub ekspresji twarzy z nagrań rozmów, to czerwona flaga, nie funkcja.