Als je kandidaten met AI screent en in de EU aanwerft, heb je waarschijnlijk een golf aan berichten gezien over een compliance-deadline van 2 augustus 2026.
Die deadline is verschoven. De verplichtingen die je vandaag echt binden, zijn niet de verplichtingen waar de meeste van die berichten over gingen.
Hier is het juiste beeld, en wat een kmo-team eraan moet doen.
Wat er in juni 2026 veranderde
Op 29 juni 2026 gaf de Raad van de EU definitief zijn goedkeuring aan de Digital Omnibus on AI. Daarmee werden de verplichtingen voor hoog risico onder bijlage III met ongeveer 16 maanden uitgesteld.
Nieuwe datum voor zelfstandige systemen met hoog risico, inclusief aanwervingstools: 2 december 2027. AI die is ingebed in gereguleerde producten onder bijlage I schuift op naar 2 augustus 2028.
De reden was gereedheid, niet een verandering van inzicht. De geharmoniseerde technische normen van CEN-CENELEC liepen achter op schema, de richtsnoeren van de Commissie waren nog in concept, en verschillende lidstaten hadden hun markttoezichthouders niet voldoende middelen gegeven. De deadline ging uit van een ecosysteem dat nog niet bestond.
Bronnen die de moeite waard zijn om volledig te lezen: Gibson Dunn over het omnibusakkoord, Freshfields over de definitieve tekst, en Travers Smith over het overeengekomen uitstel.
Wat vandaag nog steeds geldt
Drie dingen gelden nu al. Geen daarvan is uitgesteld.
1. De verboden van artikel 5, sinds februari 2025
Sommige toepassingen zijn gewoon verboden, niet alleen gereguleerd. Het belangrijkste verbod voor aanwerving: AI die emoties op de werkvloer afleidt.
Dat omvat videosollicitatietools die beweren vertrouwen, enthousiasme of eerlijkheid af te lezen uit een gezicht of een stem. Dit is sinds 2 februari 2025 verboden.
Als een leverancier je sentimentscoring van sollicitatieopnames aanbiedt, is de juiste reactie de demo beëindigen.
2. Transparantie volgens artikel 50, sinds augustus 2026
De transparantieverplichtingen zijn op 2 augustus 2026 van kracht geworden. In aanwervingstermen: mensen moeten weten wanneer ze met een AI-systeem communiceren en niet met een mens.
Praktisch betekent dat: als een chatbot sollicitanten screent, zeg dat dan. Als AI je afwijzingsmails opstelt, presenteer ze dan niet als persoonlijk geschreven.
3. De GDPR, de hele tijd
De AI Act ligt bovenop de GDPR. Hij vervangt haar niet. Artikel 22 beperkt beslissingen die uitsluitend op geautomatiseerde verwerking zijn gebaseerd en die juridische of vergelijkbare aanzienlijke gevolgen hebben, en een afgewezen sollicitatie kan daaronder vallen.
Dit is de verplichting die de meeste kmo-teams nu al overtreden zonder het te merken, en ze heeft niets met de nieuwe deadline te maken.
Wat dit betekent voor hoe je screent
Het uitstel geeft tijd voor documentatie en conformiteitsbeoordeling. Het verandert niets aan het ontwerpprincipe dat je onder beide regimes veilig houdt.
AI rangschikt en signaleert. Een mens beslist en kan uitleggen waarom.
Dat is geen juridisch advies, maar een werkregel. Drie gewoontes maken die concreet:
- Publiceer je criteria voordat je screent. Bepaal schriftelijk wat iemand uitsluit, voordat de sollicitaties binnenkomen. Dezelfde norm voor elke sollicitant toepassen is ook wat de EEOC-richtlijnen aan Amerikaanse werkgevers vragen, dus dit werkt over rechtsgebieden heen.
- Bewaar de reden, niet alleen de uitkomst. „Afgewezen” is een datapunt. „Afgewezen: geen werkvergunning voor de EU, wat een gepubliceerde eis was” is een verdedigbaar dossier.
- Laat nooit een score de enige input zijn. Een percentage zonder menselijke controle is precies het soort situatie waar artikel 22 op gericht is.
Meer over de praktische kant hiervan vind je in verantwoord AI-gebruik bij werving en AI-kandidaatscoring zonder bias.
Hoe Canvider hierop is gebouwd
We hebben ontworpen rond de regel van de mens in de lus, omdat het goede praktijk is, niet omdat een deadline ons ertoe dwong.
- CriteriaMatch evalueert tot vijf criteria die je per functie definieert en geeft een geslaagd- of afgewezen-resultaat terug met een betrouwbaarheidsniveau. Jij stelt de criteria in. Je ziet waarom elke kandidaat is geslaagd of afgewezen.
- AI Score levert een rangschikking met geschreven sterke punten en lacunes, geen black-box-getal. Niets wordt automatisch afgewezen.
- DecisionHelper vergelijkt 2 tot 4 finalisten en geeft een gestructureerde aanbeveling die je team kan accepteren, overschrijven en vastleggen.
Wij doen niet aan emotieherkenning. Wij wijzen niet automatisch af. Elke score heeft een geschreven motivering die aan het kandidaatdossier is gekoppeld, en dat maakt van een beslissing iets wat je achttien maanden later kunt uitleggen. Dat is het doel van het bijhouden van een beslissingsgeschiedenis.
De eerlijke samenvatting
Je hebt tot december 2027 de tijd voor de zware documentatie. Voor de verboden, de transparantie en de GDPR heb je geen speelruimte.
Als je proces al gepubliceerde criteria en een geschreven reden voor elke afwijzing bijhoudt, wordt de deadline van 2027 papierwerk. Als dat niet zo is, is de deadline niet je probleem. Je proces is het wel.
Dit is een samenvatting voor aanwervingsteams, geen juridisch advies. De regelgevingsdata zijn al één keer verschoven. Bevestig de actuele vereisten met een jurist voordat je erop vertrouwt.
Veelgestelde vragen
Valt AI-cv-screening onder hoog risico volgens de EU AI Act?
Ja. Bijlage III classificeert AI die voor werving en selectie wordt gebruikt als hoog risico, inclusief systemen die sollicitaties filteren en kandidaten beoordelen. De classificatie is niet veranderd. Wat wel veranderd is, is wanneer de verplichtingen voor hoog risico beginnen te gelden. Dat is voor zelfstandige systemen nu 2 december 2027.
Is de AI Act-deadline van augustus 2026 echt gehaald?
Niet voor hoog-risico-aanwervingstools. De Raad van de EU keurde de Digital Omnibus on AI op 29 juni 2026 goed, waardoor de zelfstandige verplichtingen van bijlage III met ongeveer 16 maanden worden uitgesteld tot 2 december 2027. De transparantieverplichtingen van artikel 50 zijn wel op 2 augustus 2026 van start gegaan, en de verboden van artikel 5 gelden sinds 2 februari 2025.
Mag ik nu al AI gebruiken om kandidaten in de EU te scoren?
Ja, mits je de praktijken die bij artikel 5 zijn verboden vermijdt en voldoet aan je GDPR-verplichtingen. De GDPR geldt los van de AI Act, inclusief artikel 22 over geautomatiseerde besluitvorming. De praktische regel is dat AI kan rangschikken en signaleren, maar dat een mens de beslissing neemt en die kan uitleggen.
Is emotieherkenning in videosollicitatiegesprekken toegestaan?
Nee. Artikel 5 verbiedt AI-systemen die emoties afleiden op de werkvloer, en dat verbod geldt sinds 2 februari 2025. Het is niet uitgesteld. Als een leverancier je sentiments- of gezichtsuitdrukkingsanalyse van sollicitatiegesprekken verkoopt, is dat een waarschuwingssignaal, geen functie.