Om du screenar kandidater med AI och rekryterar i EU har du sannolikt sett en våg av inlägg om en efterlevnadsdeadline den 2 augusti 2026.
Den deadlinen har flyttats. De skyldigheter som faktiskt gäller dig idag är inte de som de flesta av dessa inlägg handlade om.
Här är den korrigerade bilden och vad ett rekryteringsteam i ett småföretag bör göra åt den.
Vad som ändrades i juni 2026
Den 29 juni 2026 gav EU:s råd slutgiltigt godkännande till Digital Omnibus on AI. Det skjöt upp högriskskyldigheterna enligt bilaga III med ungefär 16 månader.
Nytt datum för fristående högrisksystem, inklusive rekryteringsverktyg: 2 december 2027. AI som är inbäddad i reglerade produkter enligt bilaga I flyttas till 2 augusti 2028.
Skälet var beredskap, inte en ändrad inställning. De harmoniserade tekniska standarderna från CEN-CENELEC låg efter schemat, kommissionens riktlinjer var fortfarande utkast och flera medlemsstater hade inte satsat resurser på sina marknadstillsynsmyndigheter. Deadlinen förutsatte ett ekosystem som ännu inte fanns.
Källor värda att läsa i sin helhet: Gibson Dunn om överenskommelsen om omnibus, Freshfields om den slutliga texten och Travers Smith om den överenskomna förseningen.
Vad som fortfarande gäller idag
Tre saker gäller just nu. Ingen av dem har skjutits upp.
1. Artikel 5-förbuden, sedan februari 2025
Vissa användningar är förbjudna helt, de regleras inte bara. Den som betyder mest i rekrytering: AI som drar slutsatser om känslor på arbetsplatsen.
Det omfattar videointervjuverktyg som påstår sig kunna läsa självförtroende, entusiasm eller ärlighet från ett ansikte eller en röst. Detta har varit förbjudet sedan 2 februari 2025.
Om en leverantör erbjuder dig sentimentpoängsättning av intervjuinspelningar är rätt reaktion att avsluta demon.
2. Transparens enligt artikel 50, sedan augusti 2026
Transparensskyldigheterna trädde i kraft den 2 augusti 2026. I rekryteringssammanhang innebär det att människor ska veta när de interagerar med ett AI-system och inte med en person.
Praktiskt: om en chatbot screenar sökande, säg det. Om AI skriver dina avslagsmejl ska du inte presentera dem som personligen skrivna.
3. GDPR, hela tiden
AI-förordningen ligger ovanpå GDPR. Den ersätter den inte. Artikel 22 begränsar beslut som enbart baseras på automatiserad behandling och som får rättsliga eller liknande betydande följder, och ett avslag på en jobbansökan kan omfattas.
Det här är den skyldighet som de flesta småföretag redan bryter utan att märka det, och den har inget att göra med den nya deadlinen.
Vad det innebär för hur du screenar
Uppskjutningen ger tid för dokumentation och överensstämmelsebedömning. Den ändrar ingenting i den designprincip som skyddar dig enligt båda regelverken.
AI rangordnar och flaggar. En person beslutar och kan förklara varför.
Det här är inte en juridisk åsikt, det är en operativ regel. Tre vanor gör den verklig:
- Publicera dina kriterier innan du screenar. Bestäm skriftligt vad som diskvalificerar en kandidat innan ansökningarna kommer in. Att tillämpa samma måttstock på alla sökande är också vad EEOC:s vägledning kräver av amerikanska arbetsgivare, så det fungerar över jurisdiktioner.
- Behåll skälet, inte bara utfallet. ”Avvisad” är en datapunkt. ”Avvisad: saknar EU-arbetstillstånd, vilket var ett publicerat krav” är en försvarbar dokumentation.
- Låt aldrig en poäng vara det enda underlaget. En procentsats utan mänsklig granskning är exakt den typ av beslut som artikel 22 riktar sig mot.
Mer om den praktiska sidan av detta finns i ansvarsfull AI i rekrytering och AI-poängsättning av kandidater utan bias.
Så är Canvider byggt kring detta
Vi designade för regeln om människa i loopen för att det är god praxis, inte för att en deadline tvingade fram det.
- CriteriaMatch utvärderar upp till fem kriterier som du definierar per jobb och returnerar godkänt eller underkänt med en konfidensnivå. Du sätter kriterierna. Du ser varför varje kandidat godkändes eller underkändes.
- AI Score ger en rangordning med skriftliga styrkor och luckor, inte en svart låda med ett tal. Ingenting avslås automatiskt.
- DecisionHelper jämför 2 till 4 finalister och ger en strukturerad rekommendation som ert team kan godkänna, åsidosätta och dokumentera.
Vi gör inte känsloigenkänning. Vi avslår inte automatiskt. Varje poäng har en skriftlig motivering kopplad till kandidatprofilen, och det är vad som gör ett beslut till något du kan förklara arton månader senare. Det är poängen med att föra beslutshistorik.
Den ärliga sammanfattningen
Du har tid till december 2027 för den tunga dokumentationen. Du har noll marginal för förbuden, transparensen och GDPR.
Om din process redan loggar publicerade kriterier och ett skriftligt skäl för varje avslag blir deadlinen 2027 pappersarbete. Om den inte gör det är deadlinen inte ditt problem. Din process är det.
Det här är en sammanfattning för rekryteringsteam, inte juridisk rådgivning. Regeldatum har redan flyttats en gång. Bekräfta gällande krav med en jurist innan du förlitar dig på dem.
Vanliga frågor
Är AI-baserad CV-granskning högrisk enligt EU AI Act?
Ja. Bilaga III klassificerar AI som används för rekrytering och urval som högrisk, inklusive system som filtrerar ansökningar och utvärderar kandidater. Klassificeringen har inte ändrats. Det som har ändrats är när högriskskyldigheterna börjar gälla, vilket för fristående system nu är 2 december 2027.
Gällde deadlinen i augusti 2026 för AI-förordningen faktiskt?
Inte för högriskverktyg för rekrytering. EU:s råd godkände Digital Omnibus on AI den 29 juni 2026, vilket skjuter upp de fristående skyldigheterna enligt bilaga III med ungefär 16 månader till 2 december 2027. Transparensskyldigheterna i artikel 50 började gälla den 2 augusti 2026, och förbuden i artikel 5 har gällt sedan 2 februari 2025.
Kan jag använda AI för att poängsätta kandidater i EU just nu?
Ja, under förutsättning att du håller dig borta från de metoder som är förbjudna enligt artikel 5 och uppfyller dina skyldigheter enligt GDPR. GDPR gäller oberoende av AI-förordningen, inklusive artikel 22 om automatiserat beslutsfattande. Den praktiska regeln är att AI kan rangordna och flagga, men en person fattar beslutet och kan förklara det.
Är känsloigenkänning i videointervjuer tillåten?
Nej. Artikel 5 förbjuder AI-system som drar slutsatser om känslor på arbetsplatsen, och förbudet har gällt sedan 2 februari 2025. Det är inte uppskjutet. Om en leverantör säljer dig sentimentanalys eller analys av ansiktsuttryck i intervjuinspelningar är det en varningssignal, inte en funktion.