Wenn Sie Bewerber mit KI sichten und in der EU einstellen, haben Sie wahrscheinlich eine Welle von Beiträgen über eine Compliance-Frist am 2. August 2026 gesehen.
Diese Frist hat sich verschoben. Die Pflichten, die Sie heute tatsächlich binden, sind nicht die, über die die meisten dieser Beiträge sprachen.
Hier ist das korrigierte Bild und was ein Recruiting-Team in einem KMU jetzt tun sollte.
Was sich im Juni 2026 geändert hat
Am 29. Juni 2026 hat der Rat der EU den Digital Omnibus on AI endgültig gebilligt. Er hat die Pflichten für Hochrisiko-Systeme nach Anhang III um rund 16 Monate verschoben.
Neues Datum für eigenständige Hochrisiko-Systeme, einschließlich Recruiting-Tools: 2. Dezember 2027. KI, die in regulierte Produkte nach Anhang I eingebettet ist, rückt auf den 2. August 2028.
Der Grund war Umsetzungsreife, kein Gesinnungswandel. Die harmonisierten technischen Normen von CEN-CENELEC hinkten dem Zeitplan hinterher, die Leitlinien der Kommission waren noch im Entwurf, und mehrere Mitgliedstaaten hatten ihre Marktaufsichtsbehörden nicht ausreichend ausgestattet. Die ursprüngliche Frist ging von einem Ökosystem aus, das es noch nicht gab.
Lesenswert im Volltext: Gibson Dunn zur Einigung über den Omnibus, Freshfields zum endgültigen Text und Travers Smith zur vereinbarten Verschiebung.
Was heute schon gilt
Drei Dinge gelten bereits jetzt. Keines davon wurde aufgeschoben.
1. Die Verbote nach Artikel 5, seit Februar 2025
Einige Anwendungen sind nicht bloß reguliert, sondern vollständig verboten. Für das Recruiting am wichtigsten: KI, die am Arbeitsplatz Emotionen ableitet.
Das betrifft Videointerview-Tools, die vorgeben, Selbstvertrauen, Begeisterung oder Ehrlichkeit aus Gesicht oder Stimme abzulesen. Dies ist seit dem 2. Februar 2025 verboten.
Wenn ein Anbieter Ihnen eine Stimmungsbewertung von Interviewaufnahmen anbietet, ist die richtige Reaktion, die Demo zu beenden.
2. Transparenz nach Artikel 50, seit August 2026
Die Transparenzpflichten sind am 2. August 2026 in Kraft getreten. Im Recruiting bedeutet das: Menschen sollten wissen, wann sie mit einem KI-System statt mit einer Person interagieren.
Praktisch heißt das: Wenn ein Chatbot Bewerber vorsortiert, sagen Sie es. Wenn KI Ihre Absagen formuliert, stellen Sie sie nicht als persönlich geschrieben dar.
3. DSGVO, durchgehend
Der AI Act liegt über der DSGVO. Er ersetzt sie nicht. Artikel 22 beschränkt Entscheidungen, die allein auf automatisierter Verarbeitung beruhen und rechtliche oder ähnlich erhebliche Wirkungen haben. Eine abgelehnte Bewerbung kann darunterfallen.
Das ist die Pflicht, gegen die die meisten KMU-Teams verstoßen, ohne es zu merken, und sie hat nichts mit der neuen Frist zu tun.
Was das für Ihre Sichtung bedeutet
Die Verschiebung schafft Zeit für Dokumentation und Konformitätsbewertung. Am Designprinzip, das Sie unter beiden Regelwerken schützt, ändert sie nichts.
KI rankt und markiert. Ein Mensch entscheidet und kann begründen, warum.
Das ist keine Rechtsauskunft, sondern eine Arbeitsregel. Drei Gewohnheiten machen sie wirksam:
- Veröffentlichen Sie Ihre Kriterien vor der Sichtung. Legen Sie schriftlich fest, was einen Bewerber ausschließt, bevor Bewerbungen eingehen. Denselben Maßstab für alle Bewerber anzuwenden, verlangt auch die Leitlinien der EEOC für US-Arbeitgeber. Deshalb lässt sich das gut über Rechtsräume hinweg übertragen.
- Behalten Sie den Grund, nicht nur das Ergebnis. „Abgelehnt“ ist ein Datenpunkt. „Abgelehnt: keine EU-Arbeitserlaubnis, was eine veröffentlichte Anforderung war“ ist ein belastbarer Eintrag.
- Lassen Sie nie einen Score als einzige Grundlage gelten. Ein Prozentwert ohne menschliche Prüfung ist genau die Form, auf die Artikel 22 abzielt.
Mehr zur praktischen Seite dieses Themas finden Sie unter verantwortungsvolles KI-Recruiting und KI-Bewertung von Kandidaten ohne Bias.
Wie Canvider darauf ausgelegt ist
Wir haben das Prinzip mit menschlicher Kontrolle entworfen, weil es gute Praxis ist, nicht weil eine Frist es erzwungen hat.
- CriteriaMatch prüft bis zu fünf Kriterien, die Sie pro Stelle definieren, und liefert ein Bestanden oder Nicht bestanden mit einem Konfidenzwert. Sie legen die Kriterien fest. Sie sehen, warum jeder Bewerber bestanden oder nicht bestanden hat.
- AI Score erstellt eine Rangliste mit schriftlichen Stärken und Lücken, keine Blackbox-Zahl. Niemand wird automatisch abgelehnt.
- DecisionHelper vergleicht 2 bis 4 Finalisten und gibt eine strukturierte Empfehlung, die Ihr Team annehmen, überschreiben und festhalten kann.
Wir machen keine Emotionserkennung. Wir lehnen nicht automatisch ab. Jede Bewertung hat eine schriftliche Begründung, die am Bewerberprofil hängt. Genau das macht eine Entscheidung auch achtzehn Monate später noch erklärbar. Darum geht es bei der Entscheidungshistorie.
Die ehrliche Zusammenfassung
Bei der umfangreichen Dokumentation haben Sie bis Dezember 2027 Zeit. Bei den Verboten, der Transparenz und der DSGVO haben Sie keinen Spielraum.
Wenn Ihr Prozess bereits veröffentlichte Kriterien und eine schriftliche Begründung für jede Absage festhält, wird die Frist 2027 reine Papierarbeit. Wenn nicht, ist die Frist nicht Ihr Problem. Ihr Prozess ist es.
Dies ist eine Zusammenfassung für Recruiting-Teams, keine Rechtsberatung. Regulatorische Termine haben sich bereits einmal verschoben. Prüfen Sie aktuelle Anforderungen mit Ihrem Rechtsbeistand, bevor Sie sich darauf verlassen.
Häufig gestellte Fragen
Ist KI-gestütztes Lebenslauf-Screening unter dem EU AI Act ein Hochrisiko-System?
Ja. Anhang III stuft KI, die für Rekrutierung und Auswahl eingesetzt wird, als Hochrisiko ein, einschließlich Systemen, die Bewerbungen filtern und Kandidaten bewerten. Die Einstufung hat sich nicht geändert. Geändert hat sich der Zeitpunkt, ab dem die Pflichten für Hochrisiko-Systeme gelten: für eigenständige Systeme ist das jetzt der 2. Dezember 2027.
Ist die Frist des AI Act vom August 2026 tatsächlich eingetreten?
Nicht für Hochrisiko-Recruiting-Tools. Der Rat der EU hat den Digital Omnibus on AI am 29. Juni 2026 gebilligt und die Pflichten für eigenständige Systeme nach Anhang III um rund 16 Monate auf den 2. Dezember 2027 verschoben. Die Transparenzpflichten nach Artikel 50 begannen am 2. August 2026, und die Verbote nach Artikel 5 gelten seit dem 2. Februar 2025.
Kann ich KI heute schon in der EU zur Bewertung von Bewerbern nutzen?
Ja, solange Sie die nach Artikel 5 verbotenen Praktiken vermeiden und Ihre DSGVO-Pflichten erfüllen. Die DSGVO gilt unabhängig vom AI Act, einschließlich Artikel 22 zu automatisierten Entscheidungen. Die praktische Regel lautet: KI darf ranken und markieren, aber ein Mensch trifft die Entscheidung und kann sie erklären.
Ist Emotionserkennung in Videointerviews erlaubt?
Nein. Artikel 5 verbietet KI-Systeme, die am Arbeitsplatz Emotionen ableiten, und dieses Verbot gilt seit dem 2. Februar 2025. Es ist nicht aufgeschoben. Wenn ein Anbieter Ihnen Stimmungsanalysen oder Auswertungen des Gesichtsausdrucks von Interviewaufnahmen verkauft, ist das ein Warnsignal, kein Feature.