Kort antwoord: Gedragsgerichte sollicitatievragen vragen kandidaten om iets concreets te beschrijven dat ze in het verleden hebben gedaan, zoals “Vertel me over een keer dat je een deadline miste.” Kies vier tot zes vragen die gekoppeld zijn aan de vaardigheden die de functie vereist, stel elke kandidaat dezelfde vragen, peil naar wat die persoonlijk heeft gedaan, en geef elk antwoord een score van 1 tot 5 op basis van ankers die je vooraf hebt opgesteld. De 20 vragen en de scoregids staan hieronder.
Waarom gedragsgerichte vragen gebruiken?
Omdat gedrag in een echte situatie uit het verleden meer zegt dan een mening over een hypothetische situatie.
“Hoe zou je omgaan met een moeilijke klant?” levert het boekenantwoord op. Iedereen kent het. “Vertel me over de laatste keer dat een klant boos op je was” levert een echt verhaal op, met details waarop je kan doorvragen.
Gedragsgerichte vragen werken het best binnen een gestructureerd sollicitatiegesprek: dezelfde vragen, dezelfde volgorde, dezelfde scoring voor elke kandidaat. Een meta-analyse uit 2022 van Sackett, Zhang, Berry en Lievens in het Journal of Applied Psychology plaatste gestructureerde gesprekken bovenaan de selectiemethodes die het onderzocht, met een gemiddelde validiteit van rond 0,42, tegenover ongeveer 0,19 voor ongestructureerde gesprekken. Voor de volledige methode lees je wat een gestructureerd sollicitatiegesprek is.
Hoe kies je de juiste vragen?
Begin bij de functie, niet bij een lijst.
- Neem de drie tot vijf must-have vaardigheden voor de functie.
- Kies één of twee vragen per vaardigheid.
- Schrijf op wat een sterk antwoord zou bevatten, vóór iemand een gesprek voert.
De vragen hieronder zijn gegroepeerd per veelvoorkomende vaardigheid. Stel niet alle 20. Kies wat bij de functie past.
Gedragsgerichte sollicitatievragen per vaardigheid
Eigenaarschap en verantwoordelijkheid
- Vertel me over een keer dat je een fout maakte die iemand anders trof. Wat deed je daarna?
- Beschrijf een project waarin het misliep en jij er niet de oorzaak van was. Wat was jouw rol bij het oplossen?
- Vertel me over een keer dat je een probleem opmerkte dat niet jouw taak was om op te lossen.
Probleemoplossing
- Loop me door het moeilijkste probleem dat je het afgelopen jaar hebt opgelost. Hoe ben je eraan begonnen?
- Vertel me over een keer dat je een beslissing moest nemen zonder alle informatie die je wou.
- Beschrijf een keer dat je eerste oplossing niet werkte. Wat heb je veranderd?
Communicatie
- Vertel me over een keer dat je iets complex moest uitleggen aan iemand zonder jouw achtergrond.
- Beschrijf een keer dat je slecht nieuws moest brengen aan een klant, manager of collega.
- Vertel me over een meningsverschil met een collega over hoe iets aangepakt moest worden. Hoe is dat opgelost?
Prioriteiten en tijd
- Vertel me over een week waarin je meer werk had dan tijd. Wat heb je laten vallen, en hoe heb je beslist?
- Beschrijf een keer dat je een deadline miste. Wat gebeurde er en wat heb je aan mensen verteld?
- Vertel me over een keer dat je nee moest zeggen tegen een verzoek van iemand hoger in rang.
Samenwerken met anderen
- Vertel me over een keer dat je een teamgenoot hielp die het moeilijk had.
- Beschrijf een project waarin je afhankelijk was van een ander team dat traag was. Wat heb je gedaan?
- Vertel me over feedback die je hebt gekregen en die moeilijk te horen was. Wat heb je ermee gedaan?
Leren en aanpassen
- Vertel me over iets dat je snel moest leren voor je werk. Hoe heb je het geleerd?
- Beschrijf een keer dat een proces of tool veranderde en je je moest aanpassen.
- Vertel me over een keer dat je van mening veranderde over iets belangrijk op het werk.
Leiderschap (voor senior- of teamleiderfuncties)
- Vertel me over een keer dat je een groep moest laten instemmen met een richting waar ze eerst tegen waren.
- Beschrijf een keer dat je het ondermaats presteren van iemand moest aanpakken. Wat heb je gedaan en wat is er gebeurd?
Welke vervolgvragen moet je gebruiken?
Het eerste antwoord is meestal een samenvatting. Het bewijs zit in de vervolgvragen.
Gebruik ze in willekeurige volgorde:
- “Wat heb je persoonlijk gedaan?” Gebruik deze telkens je “wij” hoort.
- “Wat heb je precies gezegd?”
- “Wat was het gevolg? Hoe weet je dat?”
- “Wat zou je nu anders doen?”
- “Wanneer was dit?” Recente voorbeelden zijn sterker dan voorbeelden van tien jaar geleden.
- “Wie was er nog bij betrokken, en wat deden die?”
Gebruik STAR (situatie, taak, actie, resultaat) als checklist. Als de kandidaat de situatie en de actie vertelde maar geen resultaat, vraag dan naar het resultaat.
Hoe score je antwoorden op gedragsvragen?
Gebruik een schaal van 1 tot 5 met schriftelijke ankers, en geef elk antwoord een score direct na het gesprek, voordat je met iemand anders praat.
| Score | Hoe het antwoord eruitziet |
|---|---|
| 5 | Specifieke, recente situatie. Duidelijke persoonlijke acties. Meetbaar of concreet resultaat. Reflecteert op wat ze hebben geleerd. |
| 4 | Specifieke situatie en persoonlijke acties. Resultaat is duidelijk maar minder concreet. |
| 3 | Echt voorbeeld, maar sommige delen zijn vaag of vragen meerdere vervolgvragen om ze boven water te krijgen. |
| 2 | Vooral algemene uitspraken, “wij” zonder “ik”, of een hypothetisch antwoord in plaats van een echt antwoord. |
| 1 | Geen voorbeeld, of een voorbeeld dat het tegenovergestelde van de vaardigheid toont. |
Schrijf vraagspecifieke ankers voor je belangrijkste vragen. Bij vraag 11 (gemiste deadline) kan een 5 er zo uitzien: “Het risico vroeg gesignaleerd, de betrokkenen met een nieuwe datum op de hoogte gebracht, en iets veranderd zodat het niet opnieuw gebeurde.” Een 1 kan er zo uitzien: “Anderen de schuld gegeven en niemand iets gezegd tot de deadline voorbij was.”
Onze sjabloon voor sollicitatiescorecards bevat een kant-en-klaar blad hiervoor.
Welke fouten moet je vermijden?
- Sturende vragen stellen. “Vertel me over een keer dat je sterk leiderschap toonde” laat al zien welk antwoord je wil. “Vertel me over een keer dat een groep het niet eens was met je plan” doet dat niet.
- Hypothetische antwoorden aanvaarden. Begint het antwoord met “ik zou”, stuur dan bij: “Kan je denken aan een echte keer dat dit gebeurde?”
- Scoren op verhaalkunst. Een prater is niet hetzelfde als een sterke performer. Score de acties en resultaten, niet de voordracht.
- Verschillende vragen voor verschillende kandidaten. Dan kan je ze niet vergelijken.
- Afdwalen naar persoonlijke zaken. Vragen over gezin, leeftijd, gezondheid of achtergrond zijn uit den boze, zelfs in small talk. Zie sollicitatievragen die je niet mag stellen.
Kan AI helpen bij het voorbereiden van gedragsvragen?
Ja, voor de kandidaatspecifieke vervolgvragen. Houd je kernvragen voor iedereen vast.
In Canvider stelt InterviewGen sollicitatievragen voor op basis van het profiel van elke kandidaat en de hiaten ten opzichte van de functie. Gebruik ze als extra vervolgvragen bovenop je vaste set gedragsvragen. Controleer ze vóór gebruik. Een vraag kan goed geformuleerd zijn en toch niet passen bij jouw context.
Vergelijk je finalisten na de gesprekken, lees dan hoe je verschuiving in de scoring tijdens debriefs voorkomt.
Probeer Canvider gratis. Geen creditcard nodig.
Veelgestelde vragen
Wat is een gedragsgerichte sollicitatievraag?
Een gedragsgerichte sollicitatievraag vraagt de kandidaat om een concrete situatie uit het verleden te beschrijven, zoals "Vertel me over een keer dat je slecht nieuws moest brengen aan een klant." Het idee is dat echt gedrag uit het verleden een betere maatstaf is dan hypothetische antwoorden over wat iemand zou doen.
Hoe score je antwoorden op gedragsgerichte vragen?
Bepaal vóór het gesprek hoe een sterk, gemiddeld en zwak antwoord eruitziet voor elke vraag, en geef dan elke kandidaat een score op dezelfde schaal van 1 tot 5. Sterke antwoorden noemen een concrete situatie, leggen uit wat de kandidaat persoonlijk deed en beschrijven een concreet resultaat. Vage antwoorden of antwoorden met "wij" scoren lager.
Hoeveel gedragsvragen stel je in één gesprek?
Vier tot zes in een gesprek van 45 tot 60 minuten. Elk goed antwoord heeft tijd nodig voor vervolgvragen. Twaalf vragen stellen levert twaalf oppervlakkige antwoorden op.
Wat is de STAR-methode?
STAR staat voor Situation, Task, Action, Result (situatie, taak, actie, resultaat). Het is een structuur om gedragsvragen te beantwoorden. Gebruik ze als interviewer als checklist: ontbreekt een onderdeel, stel dan een vervolgvraag om het aan te vullen.