Snabbt svar: Beteendebaserade intervjufrågor ber kandidaten beskriva något specifikt de gjort tidigare, till exempel “Berätta om en gång du missade en deadline.” Välj fyra till sex frågor kopplade till de kompetenser jobbet kräver, ställ samma frågor till alla kandidater, fråga efter vad de personligen gjorde och poängsätt varje svar från 1 till 5 mot förankringar du skrivit i förväg. De 20 frågorna och poängguiden finns nedan.
Varför använda beteendefrågor?
För att tidigare beteende i en verklig situation säger mer än en åsikt om en hypotetisk situation.
“Hur skulle du hantera en svår kund?” ger dig det teoretiska svaret. Alla vet vad det är. “Berätta om senaste gången en kund var arg på dig” ger dig en verklig historia, med detaljer du kan fråga vidare om.
Beteendefrågor fungerar bäst i en strukturerad intervju: samma frågor, i samma ordning, med samma poängsättning för alla kandidater. En metaanalys från 2022 av Sackett, Zhang, Berry och Lievens i Journal of Applied Psychology rankade strukturerade intervjuer högst bland de urvalsmetoder som undersöktes, med en medelvaliditet kring 0,42, jämfört med cirka 0,19 för ostrukturerade intervjuer. För hela metoden, läs vad en strukturerad intervju är.
Hur väljer man rätt frågor?
Utgå från jobbet, inte från en lista.
- Ta de tre till fem kompetenser som är ett måste för rollen.
- Välj en eller två frågor per kompetens.
- Skriv ner vad ett starkt svar skulle innehålla innan någon intervjuas.
Frågorna nedan är grupperade efter vanliga kompetenser. Ställ inte alla 20. Välj det som passar rollen.
Beteendebaserade intervjufrågor per kompetens
Ansvar och ägarskap
- Berätta om en gång du gjorde ett misstag som påverkade någon annan. Vad gjorde du sedan?
- Beskriv ett projekt där saker gick fel och där du inte var den som orsakade det. Vad var din del i att reda ut det?
- Berätta om en gång du märkte ett problem som inte var ditt jobb att lösa.
Problemlösning
- Gå igenom det svåraste problem du löste under det senaste året. Hur angrep du det?
- Berätta om en gång du var tvungen att fatta ett beslut utan all information du velat ha.
- Beskriv en gång när din första lösning inte fungerade. Vad ändrade du?
Kommunikation
- Berätta om en gång du behövde förklara något komplext för någon utan din bakgrund.
- Beskriv en gång du var tvungen att leverera dåliga nyheter till en kund, chef eller kollega.
- Berätta om en oenighet med en kollega om hur något skulle göras. Hur löstes den?
Prioritering och tid
- Berätta om en vecka när du hade mer arbete än tid. Vad lade du åt sidan, och hur bestämde du?
- Beskriv en gång du missade en deadline. Vad hände och vad berättade du för människor?
- Berätta om en gång du var tvungen att säga nej till en begäran från någon med högre position.
Att samarbeta med andra
- Berätta om en gång du hjälpte en kollega som hade det svårt.
- Beskriv ett projekt där du var beroende av ett annat team som var långsamt. Vad gjorde du?
- Berätta om feedback du fått som var svår att ta emot. Vad gjorde du med den?
Lärande och anpassning
- Berätta om något du var tvungen att lära dig snabbt för jobbet. Hur lärde du dig det?
- Beskriv en gång när en process eller ett verktyg förändrades och du behövde anpassa dig.
- Berätta om en gång du ändrade dig i något viktigt på jobbet.
Ledarskap (för senior- eller ledande roller)
- Berätta om en gång du behövde få en grupp att enas om en riktning som de från början motsatte sig.
- Beskriv en gång du behövde hantera någons underpresterande. Vad gjorde du och vad hände?
Vilka uppföljningsfrågor ska du använda?
Det första svaret är oftast en sammanfattning. Belägget finns i uppföljningarna.
Använd dessa i valfri ordning:
- “Vad gjorde du personligen?” Använd detta när du hör “vi”.
- “Vad sa du exakt?”
- “Vad hände som ett resultat? Hur vet du det?”
- “Vad skulle du göra annorlunda nu?”
- “När var det här?” Nyliga exempel är starkare än de från tio år sedan.
- “Vem mer var inblandad, och vad gjorde de?”
Tänk på STAR (Situation, Task, Action, Result) som din checklista. Om kandidaten gav dig situation och handling men inget resultat, be om resultatet.
Hur poängsätter man beteendesvar?
Använd en skala från 1 till 5 med skriftliga förankringar, och poängsätt varje svar direkt efter intervjun, innan du pratar med någon annan.
| Poäng | Så ser svaret ut |
|---|---|
| 5 | Specifik, nylig situation. Tydliga personliga handlingar. Mätbart eller konkret resultat. Reflekterar över vad de lärde sig. |
| 4 | Specifik situation och personliga handlingar. Resultatet är tydligt men mindre konkret. |
| 3 | Verkligt exempel, men vissa delar är vaga eller kräver flera uppföljningar för att få fram. |
| 2 | Mest allmänna påståenden, “vi” utan “jag”, eller ett hypotetiskt svar i stället för ett verkligt. |
| 1 | Inget exempel, eller ett exempel som visar motsatsen till kompetensen. |
Skriv frågespecifika förankringar för dina viktigaste frågor. För fråga 11 (missad deadline) kan en 5 vara: “Flaggade risken tidigt, informerade berörda om ett nytt datum och ändrade något så att det inte hände igen.” En 1 kan vara: “Skyllde på andra och berättade inget för någon förrän deadlinen passerat.”
Vår mall för intervjuscorecard har ett färdigt blad för detta.
Vilka misstag ska du undvika?
- Ledande frågor. “Berätta om en gång du visade stort ledarskap” signalerar vilket svar du vill ha. “Berätta om en gång en grupp ogillade din plan” gör inte det.
- Att acceptera hypotetiska svar. Om svaret börjar med “Jag skulle”, styr tillbaka: “Kan du tänka på en verklig gång som det hände?”
- Att poängsätta berättarförmåga. En smidig pratare är inte samma sak som en stark presterare. Poängsätt handlingar och resultat, inte framförandet.
- Olika frågor till olika kandidater. Då kan du inte jämföra dem.
- Att glida in på personliga områden. Frågor om familj, ålder, hälsa eller bakgrund är inte tillåtna, inte ens i småprat. Se intervjufrågor du inte får ställa.
Kan AI hjälpa till att förbereda beteendefrågor?
Ja, för de kandidatspecifika uppföljningarna. Behåll dina kärnfrågor fasta för alla.
I Canvider föreslår InterviewGen intervjufrågor utifrån varje kandidats profil och deras luckor mot jobbet. Använd dem som extra uppföljningar ovanpå din fasta uppsättning beteendefrågor. Granska dem före användning. En fråga kan vara välformulerad och ändå inte passa just din situation.
Om du jämför finalister efter intervjuerna, se hur du undviker glidning i bedömningskriterierna i debriefer.
Prova Canvider gratis. Ingen bankkortsuppgift krävs.
Vanliga frågor
Vad är en beteendebaserad intervjufråga?
En beteendebaserad intervjufråga ber kandidaten beskriva något specifikt de gjort tidigare, till exempel "Berätta om en gång du behövde leverera dåliga nyheter till en kund." Tanken är att verkligt tidigare beteende är bättre belägg än hypotetiska svar om vad någon skulle göra.
Hur poängsätter man svar på beteendebaserade intervjufrågor?
Bestäm före intervjun vad ett starkt, medelmåttigt och svagt svar ser ut för varje fråga, och poängsätt sedan varje kandidat på samma skala från 1 till 5. Starka svar nämner en konkret situation, förklarar vad kandidaten personligen gjorde och beskriver ett konkret resultat. Vaga svar eller svar med "vi" får lägre poäng.
Hur många beteendefrågor bör man ställa i en intervju?
Fyra till sex i en intervju på 45 till 60 minuter. Varje bra svar behöver tid för uppföljningsfrågor. Om du ställer tolv frågor får du tolv ytliga svar.
Vad är STAR-metoden?
STAR står för Situation, Task (uppgift), Action (handling) och Result (resultat). Det är en struktur för att besvara beteendefrågor. Som intervjuare använder du den som checklista: saknas någon del ställer du en uppföljningsfråga för att fylla i den.