Je hebt een uur besteed aan het afstemmen van je cv, een motivatiebrief geschreven en op ‘solliciteren’ geklikt. Weken later: stilte. Geen afwijzing. Geen gesprek. De vacature staat nog altijd online. Je begint je af te vragen of iemand er ooit naar gekeken heeft.
Dat vermoeden klopt vaak. Een aanzienlijk deel van de online vacatures zijn ghost jobs: vacatures die worden geadverteerd met weinig of geen intentie om aan te werven.
Dit is niet hetzelfde als een oplichtersvacature die je gegevens wil stelen. Ghost jobs komen van echte bedrijven. De functie was misschien ooit echt, of misschien nooit. De vacature blijft toch online staan.
Wat telt als ghost job
Een ghost job is een vacature die naar buiten toe open lijkt, maar niet wordt ondersteund door een actieve aanwervingsbeslissing. Soms is het budget geschrapt. Soms is het team van koers veranderd. En soms, en dit is wat kandidaten het meest frustreert, was het bedrijf nooit van plan de functie in te vullen.
Onderzoekers definiëren het fenomeen op een gelijkaardige manier. Een working paper van oktober 2024 van Hunter Ng aan Baruch College beschrijft ghost hiring als het adverteren van openingen zonder een directe of redelijkerwijs voorzienbare vacature, en schat dat tot 21 % van de vacatures aan dat patroon kan beantwoorden. Het wervingsplatform Greenhouse meldt dat 18–22 % van de vacatures die in een willekeurig kwartaal op het platform worden geplaatst als ghost job wordt geclassificeerd. Die cijfers komen uit verschillende methodes, maar ze wijzen in dezelfde richting: dit is geen randverschijnsel.
Groeitheater voor leidinggevenden en investeerders
Een van de duidelijkste motieven is schijn. Vacatures plaatsen laat een bedrijf groeien lijken, zelfs wanneer het personeelsbestand gelijk blijft of krimpt.
In een enquête van mei 2024 onder 649 aanwervende managers, uitgevoerd in opdracht van Resume Builder, zei 66 % van de bedrijven die nepvacatures plaatsten dat ze dat deden om het bedrijf te laten groeien. 67 % zei dat ze open wilden lijken voor externe talenten. Toen aanwervende managers werd gevraagd waar het idee vandaan kwam, wezen 37 % naar HR, 29 % naar het senior management en 25 % naar de directie.
Dat sluit aan bij wat je in de berichtgeving over de trend ziet. CNBC meldde dat aanwervende managers denken dat het adverteren van niet-bestaande vacatures snellere groei kan signaleren aan het management en aan investeerders. Greenhouse-medeoprichter Jon Stross vertelde CNBC dat sommige bedrijven ghost jobs plaatsen om groei te signaleren aan werknemers, investeerders of het publiek.
Voor een overbelast team kan een muur van open vacatures aanvoelen als verlichting die eraan komt. Voor een bestuursvergadering kan het overkomen als momentum. Geen van beide vereist dat iemand daadwerkelijk een aanbod doet.
Vacaturesites als bijna gratis reclame
Het tweede aspect is economisch. Een vacature online plaatsen is goedkoop vergeleken met bijna elke andere vorm van employer branding.
Het paper van Baruch College merkt op dat ghost hiring mogelijk blijft bestaan door de lage marginale kost van het plaatsen van extra vacatures: werkgevers ondervinden weinig financiële drempel om advertenties actief te houden. De enquête van Resume Builder bevestigt ook de verspreiding: bij bedrijven die nepvacatures plaatsten, verschenen de vacatures op de bedrijfswebsite (72 %), LinkedIn (70 %), ZipRecruiter (58 %), Indeed (49 %) en Glassdoor (48 %).
Je krijgt zichtbaarheid van de bedrijfsnaam, een signaal op de carrièrepagina en aanwezigheid in zoekresultaten op grote jobportalen, voor de prijs van een paar klikken. Veel platformen bieden gratis of goedkope pakketten. Zelfs betaalde sponsoring is vaak goedkoper dan een echte merkcampagne. Een live vacature doet dubbel dienst: ze ziet eruit als werving en werkt als reclame.
Daarom clusteren ghost jobs op publieke platformen in plaats van intern te blijven. Het publiek is het doel.
Wat de enquêtes zeggen over de omvang
Resume Builder ontdekte dat 40 % van de aanwervende managers zei dat hun bedrijf het afgelopen jaar een nepvacature plaatste, en dat drie op de tien bedrijven op het moment van de enquête minstens één actieve nepvacature hadden. Die cijfers komen uit een zelfgerapporteerde steekproef. Beschouw ze dus als richtingaanwijzer en niet als volkstelling, maar de omvang is groot genoeg om ertoe te doen.
Andere motieven komen naar voren in dezelfde data:
- 63 % wilde dat overbelaste medewerkers zouden geloven dat er hulp onderweg was
- 62 % wilde dat personeel zich vervangbaar zou voelen
- 59 % wilde cv’s verzamelen voor later
Verontrustend is dat 7 op de 10 aanwervende managers in die enquête het plaatsen van nepvacatures moreel aanvaardbaar vonden, en dat 68 % een positief effect op de omzet meldde. Of die omzetimpact echt is of enkel wordt waargenomen, verklaart waarom het gedrag blijft bestaan.
Aan de kandidatenkant ontdekte Greenhouse dat drie op de vijf werkzoekenden vermoeden dat ze al een ghost job zijn tegengekomen, en dat 61 % na een sollicitatiegesprek is geghost. Dat is een apart maar verwant vertrouwensprobleem.
De kost valt op kandidaten en eerlijke werkgevers
Ghost jobs verspillen tijd die werkzoekenden niet hebben. Sollicitaties, aanpassingen aan portfolio’s en voorbereiding op gesprekken kosten allemaal iets. Academisch onderzoek koppelt ghost hiring aan sollicitatievermoeidheid en stelt dat het de signalen van de arbeidsmarkt kan vertekenen, inclusief de vacaturestatistieken waarop beleidsmakers vertrouwen. De JOLTS-enquête van het Amerikaanse Bureau of Labor Statistics telt vacatures op basis van rapportering door werkgevers. Een geplaatste advertentie kan dan meetellen, ook als er geen aanwerving gepland is.
Voor bedrijven die echt aanwerven, wordt de omgeving moeilijker. Echte functies concurreren om aandacht met vacatures die nooit zullen sluiten. Sterke kandidaten leren wat ze online zien wantrouwen. Dat treft ook teams die legitieme vacatures plaatsen.
Wat aanwervende teams die het menen anders moeten doen
Als je echt aanwerft, is de ghost-job-cultuur een argument voor een strakker en zichtbaarder proces, niet voor meer ruis.
Een paar praktische gewoonten:
- Plaats enkel vacatures met budget en een benoemde aanwervende manager. Is de functie verkennend, zeg dat dan of houd ze weg van publieke platformen.
- Sluit of pauzeer vacatures wanneer de zoektocht stopt. Een verouderde advertentie is van buitenaf niet te onderscheiden van een ghost job.
- Antwoord, ook met een nee. Kandidaten onthouden stilte langer dan een afwijzing.
Vooral kleine teams hebben er baat bij om vacatures in lijn met de realiteit te houden. Je hebt geen merkbudget om vertrouwen te verspillen.
Canvider JobCraft helpt hier op een beperkte manier: het zet een echte briefing snel om in een volledige vacaturetekst, zodat je niet in de verleiding komt om tijdelijke vacatures online te laten staan terwijl iemand tijd zoekt om de tekst te schrijven. Wanneer je publiceert, komen sollicitaties binnen in één pipeline. Zo is het makkelijker om de vacature te sluiten zodra de functie is ingevuld, in plaats van dat ze blijft rondhangen.
De ongemakkelijke conclusie
Ghost jobs zijn geen storing in de arbeidsmarkt. Voor veel organisaties zijn ze een bewuste strategie: groeisignalering voor het management, zichtbaarheid op jobplatformen, het opslaan van cv’s en interne druk op bestaand personeel. De marginale kost is laag. De morele kost voor kandidaten is hoog.
Als je op zoek bent naar werk, is scepsis tegenover vacatures die nooit bewegen rationeel. Als je aanwerft, is de tegenzet saai maar effectief: minder vacatures, snellere sluiting en eerlijke communicatie.
Ben je klaar om werving te doen zonder de schijnvertoning? Begin gratis.